Arbeidsliv

Abdel El Moussaoui startet i Fremtind, tidligere SpareBank 1 Forsikring, som forsikringsrådgiver på bedriftsmarkedet. Han forsto raskt at det var viktig å skaffe seg kompetanse om selskapets produkter.

Tekst: Sjur Anda Foto: Sverre Chr. Jarild 

– Det krever god kompetanse for å kunne selge produktene og forstå kundens behov. Opplæringsmaterialet var stort sett digitalt, og jeg fikk god veiledning fra kolleger og nærmeste leder, sier Moussaoui.  

Da SpareBank 1 fusjonerte med DNB i 2019 ble han fagsjef for et team som primært jobber mot SpareBank 1–porteføljen. 

– Jeg har en litt overordnet rolle, der jeg også skal ivareta mine kollegers kompetanse. Det var mye nytt å lære, men jeg fikk i stor grad utforme opplæringsløpet på egen hånd. Dermed fikk jeg også en god oppfatning av hva man trenger å lære når man kommer som ny, slik at nyansatte vil få en enda varmere velkomst og mye tydeligere opplæringsløp enn tidligere. Min leder har vært veldig fleksibel og gitt meg den tryggheten jeg trenger for å forme min nye rolle. 

Han har ansvar for at alle i teamet har riktig fagkompetanse for å kunne utføre sine arbeidsoppgaver. I tillegg har han ansvar for å godkjenne spesielle risikosaker.  

– Jeg må ha kunnskap om alle regler og produkter, slik at jeg kan lære dette videre til andre ansatte. Det skjer jevnlige endringer på disse områdene. Jeg har tett kontakt med fagkyndige i selskapet og går jevnlig på møter og kurs for å holde min egen kompetanse på topp. Jeg jobber på bedriftsmarkedet og da må du også holde deg oppdatert på bransjene du jobber mot. Det kan komme nye produkter som skal forsikres, og da må man vurdere risiko. 

GENUIN INTERESSE FOR BRANSJEN 

– Hva er det som driver deg? 

– For å være i min rolle må du være sulten og ha en driv til å ville noe mer. Jeg har også en genuin interesse for bransjen og jobben min. Det går ikke å holde farten oppe hvis man ikke trives i jobben og synes arbeidsoppgavene er givende. På avdelingen har vi jevnlige møter, der vi deler erfaringer og kunnskap. Ved å finne nye måter å gjøre ting på, bidrar vi også til å øke kompetansen. Det er veldig lav terskel for å dele det man kan. 

– Har din kompetanseutvikling påvirket din lønn? 

– Generelt i finansbransjen er hardt arbeid nøkkelen til gode resultater. Resultatene kommer som oftest om man besitter god kompetanse og hele tiden oppsøker forbedringspotensialet i alt man gjør. Dette «premieres» med økt lønn.  

VIL OPPOVER 

Selv om Moussaoui allerede har tatt karrieresteg, vil han gjerne videre.  

– Jeg vil gjerne opp på underwriternivå. En underwriter har ansvar for å prise produkter optimalt, samt gjøre detaljerte risikovurderinger på de største kundene. Men det krever tid og tålmodighet og hard jobbing. Neste steg for meg vil være å dra oftere ut til kunder. Da lærer man mye om risiko. Det er noe annet å se ting med egne øyne, enten det er snekkere som jobber i høyden eller andre ting. Man får en dypere forståelse for hvordan ting fungerer, avslutter Moussaoui.  

Navn: Abdel El Moussaoui 

Alder: 29 år.  

Stilling: Forsikringsrådgiver og fagsjef 

Bakgrunn: Bachelor i økonomi og administrasjon samt fordypning i investeringsanalyse.  

Finansforbundet og fem andre YS-forbund utreder nå et nytt innkjøpsfelleskap for innskuddspensjon. Målet er å gi inntil 80 000 medlemmer i privat sektor bedre forvaltning og høyere pensjonsutbetaling.  

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sverre Chr. Jarild

I over ett år har Delta, Parat, Finansforbundet, Negotia, SAFE og Yrkestrafikkforbundet (YTF) sett nærmere på hva de kan gjøre for å bedre pensjonsutbetalingene til sine medlemmer. Det var Parat som hadde ideen til å se nærmere på hvilke betingelser det var mulig å få hos livselskapene hvis forbundene gikk sammen og brukte sin store innkjøpsmakt.  

TO FORSLAG 

To ulike forslag ble utredet: Å etablere et innskuddspensjonsforetak eller å etablere en innkjøpsordning for innskuddspensjon. For Finansforbundet var valget enkelt. 

-Vi har mange medlemmer i liv- og pensjonsselskapene og ønsker ikke å konkurrere med egen næring. Et innskuddspensjonsforetak ville bli kostbart å drifte. Trolig ville inntektene ikke dekke kostnadene. Utover dette ville etableringen av et innskuddspensjonsforetak også kunne medføre en høy omdømmerisiko, dersom prosjektet ikke ble vellykket. Derfor kunne ikke Finansforbundet være med i den videre utredningen om innskuddspensjonsforetak, forteller direktør Runar Wilhelm Henriksen (bildet). Sammen med sjefsøkonom Sven Eide representerer han Finansforbundet i henholdsvis styringsgruppen og arbeidsgruppen i YS. 

På denne bakgrunn vedtok de seks samarbeidende YS-forbundene å arbeide videre med å utrede et innkjøpsfellesskap for forvaltningen av egen pensjonskonto. 28. november 2019 ble intensjonserklæringen undertegnet. Nå arbeider partene for fullt for å finne den beste rådgiveren og i neste omgang den beste leverandøren for forvaltning av egen pensjonskonto. Planen er å lansere det nye innkjøpsfellesskapet den dagen loven om egen pensjonskonto trer i kraft, trolig fra 1. januar 2021. Forutsetningen er at den fremforhandlede løsningen blir politisk godkjent i forbundene. 

EGEN PENSJONSKONTO  

Når loven om egen pensjonskonto trer i kraft, skal 1,4 millioner arbeidstakere i Norge samle sine pensjoner enten hos arbeidsgiver eller hos selvsagt leverandør. Målsettingen med loven er å gi arbeidstakerne lavere administrasjonskostnader og bedre forvaltning. Statistikken til Finans Norge viser at livselskapene forvalter 150 milliarder kroner i aktiv innskuddspensjon. I tillegg kommer verdien av opptjente pensjonskapitalbevis på 80 milliarder. 

I april 2019 vedtok Stortinget de nye lovreglene om egen pensjonskonto, men fortsatt gjenstår et stykke arbeid før de nye reglene kan tre i kraft. Derfor har Finansdepartementet invitert arbeidslivets parter, bransjeorganisasjonene og Forbrukerrådet til å delta i en gruppe for å forberede innføringen av reglene om egen pensjonskonto. 

Vi ønsker ikke å konkurrere med egen næring

De nye lovreglene innebærer at arbeidstakere i bedrifter med innskuddspensjonsordninger skal få samlet sine pensjonskapitalbevis og forvaltet disse sammen med sin aktive pensjonsopptjening på én pensjonskonto. Kontoen kan forvaltes i arbeidsgivers pensjonsordning eller hos en selvvalgt leverandør. Det er her de seks YS-forbundene planlegger å komme med et konkurransedyktig tilbud til sine 80 000 medlemmer. De vil kunne flytte sin pensjonskapital til det innkjøpsfellesskapet i YS. 

ENKELT Å FLYTTE  

Sjefsøkonom Sven Eide mener at det må bli enkelt for arbeidstakeren å flytte sin pensjon til en selvvalgt leverandør. Da må ikke terskelen for å flytte pensjonene fra egen arbeidsgiver bli for høy. Dette er viktig for at det skal bli en reell konkurranse mellom de ulike pensjonsleverandørene, noe som igjen vil bety lavere pensjonskostnader for arbeidstakerne. 

– Hvor mange medlemmer må flytte sin innskuddspensjonskonto til det nye innkjøpssamarbeidet for at prosjektet skal være bærekraftig?  

– Et forsiktig anslag viser at hvis bare 10 000 medlemmer velger å flytte sin innskuddspensjon til vårt nye innkjøpsfellesskap, så har vi en kritisk masse som gjør at vi er interessante for leverandørene. Men vi regner med at langt flere vil benytte seg av dette tilbudet, når de ser hvor stort potensiale er å få en bedre forvaltning og høyere pensjonsutbetaling, sier Eide. 

– Hvor mye høyere pensjon kan et medlem som flytter sin egen innskuddspensjon til det nye innkjøpsfellesskapet regne med å få?  

-Utgangspunktet vil være svært forskjellige for hvert medlem. Store bedrifter har god forhandlingsmakt og gjerne gode betingelser på de ansattes innskuddspensjon med lave kostnader. Ansatte i mindre bedrifter har kanskje ikke fullt så gode betingelser på forvaltningen og vil trolig være mer interessert i å bytte leverandør, sier Eide. 

Direktør Runar Wilhelm Henriksen peker på at innkjøpsfellesskapet i YS må være konkurransedyktig på pris, slik at de kan tilby medlemmene lave administrasjonskostnader og en god forvaltning av pensjonskapitalen. Derfor vil det være viktig at medlemmenes pensjonskapital blir plassert i solide livselskap som har lang erfaring, god kunnskap og som har vist seg i stand til å levere gode resultater over tid. 

MYE Å SPARE 

I dag sitter en norsk arbeidstaker i snitt på pensjonskapitalbevis fra tidligere arbeidsforhold for 50 000 kroner. Sparesaldoen for den aktive opptjeningen er i snitt 120 000 kroner.  

Norsk Insurance Parter (NIP) har beregnet at administrasjonskostnadene for et gjennomsnittlig kapitalbevis årlig utgjør 0,4 prosent av Folketrygdens Grunnbeløp. I tillegg kommer forvaltningskostnadene 1 prosent av sparesaldoen. Det betyr at i dette eksemplet betaler arbeidstakeren om lag 1 000 kroner årlig for administrasjon og forvaltning av pensjonskapitalbeviset. 

– Allerede ved innføringen av egen pensjonskonto vil norske arbeidstakere få betydelig bedre forvaltning av sine pensjonsmidler. Hvis arbeidstaker samler sin pensjon hos arbeidsgiver vil administrasjonskostnadene forsvinne, mens forvaltningskostnadene i snitt vil reduseres til 0,7 prosent. Det er det samme forvaltningshonorar som arbeidsgiver belastes i den kollektive ordningen. Over 30 år vil en slik kostnadsreduksjon kunne gi om lag 40 % høyere verdi av pensjonskapitalbeviset (80.000 kr i stedet for 57.500 kr), sier sjefsøkonom Sven Eide. 

Utgangspunktet vil være svært forskjellig for hvert medlem

Men det er stor variasjon i markedsprisene fra pensjonsselskapene, avhengig av om arbeidsgiver er en stor eller liten bedrift. I små bedrifter ligger forvaltningskostnadene rundt 0,7 prosent, mens i store bedrifter ligger de rundt 0, 3 prosent. Hvor mye du får i pensjon er med andre ord også avhengig av om du jobber i en stor eller liten bedrift. Forskjellen over 30 år kan utgjøre 10 000 kroner. Nå har verdien av kapitalbeviset i eksemplet økt fra 50 000 til 90 000.  

I tillegg – og enda viktigere – øker verdien av den aktive pensjonsbeholdningen med rundt 6 prosent når de samme kostnadsfordelene legges til grunn. For en gjennomsnittlig finansansatt med gode innskuddssatser vil det kunne bety at saldoen for den aktive opptjeningen vokser til 2,5 MNOK ved oppnådd pensjonsalder i stedet for 2,35 MNOK. Det blir mer pensjon av det. 

– For å opprette et innkjøpsfellesskap, må vi kunne tilby våre medlemmer betingelser som er minimum på nivå med store kollektive innskuddspensjonsavtaler i bedriftene, det vil si forvaltningskostnader rundt 0,3% av sparesaldoen. Men for å lykkes med å etablere et felles innkjøpssamarbeid i YS’ regi er vi selvsagt avhengige av dyktige rådgivere, gode forvaltere og et godt marked. Det aller viktigste er selvsagt at flest mulig av medlemmene flytter sin innskuddspensjon til vårt innkjøpsarbeid når loven om egen pensjonskonto trer i kraft, avslutter sjefsøkonom Sven Eide.

(Bildetekst):
FRA FORBUNDET: Direktør Runar Wilhelm Henriksen sitter i styringsgruppen for arbeidet med å etablere et nytt innkjøpssamarbeid for innskuddspensjon i YS’ regi. 

Les mer: 
Egen pensjonskonto kommer snart 

https://www.finansfokus.no/finansfokus/2019/06/11/egen-pensjonskonto-kommer-snart/

Fullt gjennomslag for egen pensjonskonto:
https://www.finansfokus.no/finansfokus/2019/02/12/fullt-gjennomslag-for-egen-pensjonskonto/ 

Sysselsettingen fortsetter å øke i finansnæringen. Ved utgangen av tredje kvartal 2019 økte den samlede sysselsettingen i finansnæringen med 808 jobber til 47 312.  

Tekst: Svein-Thore Gran og Magne S. Otterdal 

Ved inngangen til 2020 kan det se ut som jobbveksten i bank og forsikring flater ut.  Det bekreftes også i de første svarene fra en rundspørring Finansfokus har gjort blant de største bedriftene i bank og forsikring. 

Mens vi venter på fasit for jobbutviklingen i fjerde kvartal 2019, signaliserer bedriftene en mer moderat aktivitet i jobbmarkedet inn i det nye året sammenlignet med i fjor.  

Den nye forsikringskjempen Fremtind Forsikring, som ble sjøsatt ved inngangen til fjoråret, har vært en av de største aktørene i jobbmarkedet i 2019.  Kommunikasjonssjef Simen Berntsen Rudi opplyser at Fremtind ansatte 70 personer i fjor.  Akkurat nå har selskapet 20 ledige stillinger utlyst. 

– Mange av nyansettelsene gjør vi nå for å kompensere for bruk av eksterne konsulenter, sier Rudi til Finansfokus om selskapets bemanningsplaner for 2020.  Det legges opp til en uendret til moderat netto økning av antall ansatte. 

Det legges opp til en uendret til moderat netto økning av antall ansatte

ANALYSE OG STRATEGI 

Mens bedriftene i finansnæringen lenge har konkurrert om medarbeidere med kompetanse særlig innenfor compliance eller digitalisering, er både kundeområdet, analyse og strategi kompetanseområder som oftere blir nevnt i stillingsutlysninger. 

– Vi har behov for utviklerkompetanse og lederkompetanse på strategisk nivå, melder leder for kommunikasjon og samfunn i Sbanken, Kristian K. Fredheim.  Sbanken har akkurat nå utlyst åtte stillinger fordelt på fem utviklerjobber og tre lederjobber. 

Generelt sett vil Sbanken “beholde status quo” med tanke på antall stillinger. 

50 NYE STILLINGER 

Eika Gruppen har seks ledige stillinger på nyåret, og regner med rundt 50 nyansettelser i løpet av det kommende året, men netto antall jobber skal ikke øke av den grunn.  I fjor økte bemanningen med 28, opplyser informasjonsdirektør Sigurd Ulven. 

Han antar planene for rekruttering i år vil være omtrent de samme som i fjor. Ulven lister opp kompetanseområdene Eika Gruppen jakter på: it, tech, lean, data, analyse og innsikt, produktansvarlige forsikring og kunderådgivning. 

FORTSATT OPPGANG 

Jobbutviklingen i fjor var sterkt preget av finansnæringens kompetansejakt på medarbeidere innenfor compliance.  Finanstilsynet trappet opp kontrollen av bankenes regeletterlevelse, og det er sterkt fokus på kampen mot hvitvasking og terrorfinansiering. 

Statistisk sentralbyrås tall viste en netto vekst i antall jobber fra forrige årsskifte til utgangen av tredje kvartal på 808 jobber.  Den kvartalsvise veksten, som grafikken viser, var i tredje kvartal lavere enn i andre kvartal.  Men fortsatt høyere enn i samtlige kvartaler i 2018. 

Trenden de siste syv-åtte kvartalene har vært en jevnt stigende utvikling i antall jobber.  Berg-og-dal-banen som fulgte den store finanskrisen for 30 år siden, da over 20 000 jobber ble skrelt bort fra banker og forsikringsselskaper, har svingt mellom 45 000 og 50 000 jobber siden midten av 1990-årene. 

Fra og med 3. kvartal 2019 publiserer SSB nye tabeller for arbeidskraftsstrømmer, opplyser Knut Snellingen Bye i Statistisk sentralbyrå. Hensikten er å vise det totale omfanget av nyansettelser og avsluttede ansettelser som ligger bak årlige endringer i antall jobber.  Les mer i SSBs artikkel om de store bevegelsene i arbeidsmarkedet. https://www.ssb.no/arbeid-og-lonn/artikler-og-publikasjoner/de-store-bevegelsene-i-arbeidsmarkedet 

Les mer: https://www.finansfokus.no/finansfokus/2019/09/05/700-flere-ansatte-i-finans/ 

Forbundsleder Vigdis Mathisen er oppgitt over at verdien av seniorenes arbeidsinnsats systematisk snakkes ned til og med i regjeringens egne offentlige utredninger. Hun mener at vi i stedet bør fremsnakke hvor stor og viktig ressurs seniorene er i arbeidslivet.  

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sverre Chr. Jarild

– I mange sammenhenger er det opplest og vedtatt at eldre arbeidstakere er mindre produktive enn yngre. Når dette i tillegg blir fastslått som en «sannhet» i to av regjeringenes offentlige utredninger, så er det mange som tror at dette faktisk er sant. Men så feil er det altså mulig å ta. Eldre arbeidstakere er en stor og viktig ressurs. Hele samfunnet er helt avhengige av at langt flere står lenger i arbeid, sier forbundsleder Vigdis Mathisen i Finansforbundet. 

Hun får støtte for sitt syn i forskningen. To seniorrådgivere i Senter for seniorpolitikk har gjennomgått tre forskningsbaserte norske kunnskapsoversikter, i tillegg til en rekke utenlandske studier. Påstanden om at eldre arbeidstakere er mindre effektive enn yngre arbeidstakere kan ikke bekreftes, skriver Finansavisen. 

Studiene bekrefter at det ikke er en generell sammenheng mellom alder og produktivitet. Riktignok er produktivitet vanskelig å måle, men i disse studiene er det benyttet ulike metoder. Antall oppgaver gjennomført på tid og antall målte feil ble analysert uten å finne noen sammenheng mellom alder og produktivitet.

FÅ ELDRE I FINANS

Finansnæringen er en av de næringene som sliter med å beholde eldre arbeidstakere. Antall ansatte i finansnæringen over 62 har gått ned. Det viser en fersk Fafo-rapport som har undersøkt økte aldersgrenser for stillingsvern.  

– Hvorfor er det så få som ønsker å arbeide etter fylte 62 år i finansnæringen? 

– Våre næringer har vært igjennom en enorm omstilling helt siden bankkrisen på slutten av 1980-tallet. Det har vært utallige store nedbemanningsrunder og mange ansatte er endringstrøtte. Da blir vanskelig å motivere seg for flere endringer. Derfor må vi tenke nytt om hvordan vi kan gjøre våre seniorer til attraktiv arbeidskraft i morgen. 

Alle har en forventning om at du skal gå av når du fyller 62 år

Forbundslederen peker på at det først og fremst handler om å etablere en god kommunikasjon mellom ansatt og leder. Finn ut hva er det som motiverer den ansatte, hvilken kompetanse er den ansatte interessert å bygge opp og hva skal til for at den ansatte skal kunne glede seg til å gå på jobben?  

GODENE ANGRIPES 

– Når vi snakker med arbeidsgiverne om tiltak for å få flere til å stå lenger i jobben, blir vi ofte møtt med et angrep på seniorgoder. Det blir stilt spørsmål med hva vi skal med en ekstra ferieuke og redusert arbeidstid etter fylte 64 år. Da blir seniorene «dyre» arbeidstakere som ikke er lønnsomme for bedriften. Da glemmer arbeidsgiverne hvilken ressurs en seniormedarbeider er både på jobben og i samfunnet for øvrig. Vi må heller ikke glemme at Regjeringens politikk er å få flere til å stå lenger i arbeid. Da må vi som fagforening sammen med arbeidsgiverne finne de gode løsningene for å lykkes med dette, påpeker Vigdis Mathisen. 

– Gjør arbeidsgiverne i våre næringer nok for å beholde eldre arbeidstakere?  

– Mange arbeidsgivere har for stor tro på at ny kompetanse løser alt. I stedet burde de tenke at ny kompetanse skal henge sammen med gammel kompetanse. Heldigvis er det nå flere arbeidsgivere som begynner å tenke på seniorer som en viktig ressurs for bedriften. I stedet for å tilby sluttpakker, får seniorer tilbud om å utvikle sin egen kompetanse internt i bedriften. På den måten kan de få nye og spennende utfordringer som både er tilpasset den enkeltes forutsetninger og bedriftens behov.  

HELT TIL 100 

Vi lever stadig lenger og det var også bakgrunnen for at den store pensjonsreformen som ble vedtatt med tverrpolitisk enighet i 2007. For å sikre vår fremtidige pensjon var det en forutsetning at arbeidstakerne står lenger i arbeid også i finansnæringen. 

– I dag er det slik at «alle» har en forventning om at du skal gå av når du fyller 62 år. Selv har jeg nettopp fylt 61 år og har allerede fått spørsmålet om når jeg har tenkt å gå av med pensjon. Jeg kjenner flere på min alder som har fått det samme spørsmålet. Nå må vi begynne å levealdersjustere vår holdning til eldre arbeidstakere. Det kan ikke være slik at du automatisk går ut på dato den dagen du fyller 62 år! 

Mange arbeidsgivere har for stor tro på at ny kompetanse løser alt

Mathisen peker også på at flere av oss vil leve til vi blir 100 år. Da må forholdene legges langt bedre til rette for at de som ønsker det kan stå lenger i stilling. For hvis vi har god helse og gleder oss til å gå på jobben, hvorfor skulle vi ikke gjøre akkurat det? Spør forbundslederen. 

LAVERE ALDERSGRENSE

I Sysselsettingsutvalgets første rapport som kom tidligere i år, blir det foreslått at den øvre aldersgrensen i arbeidsmiljøloven reduseres fra 72 til 70 år og at bedriftsinterne aldersgrenser fjernes.  

– YS er imot at aldersgrensene endres og det støtter Finansforbundet. Vi vil ikke ha noen øvre aldersgrense i arbeidsmiljøloven og ønsker at alle som ønsker å arbeide fortsatt skal ha muligheten til dette. I tillegg mener vi at de bedriftsinterne aldersgrensene kan beholdes, fordi disse drøftes med de tillitsvalgte i den enkelte bedrift. På den måten får vi akkurat den fleksibiliteten både ansatte og arbeidsgivere ønsker og trenger, sier Vigdis Mathisen. 

Hun vet også at hvor produktiv en person er på jobb, henger sammen med ledelse, forventninger, motivasjon, opplæring og kompetanseutvikling av den enkelte. Ofte har det vært slik at eldre arbeidstakere blir tilbudt sluttpakker i nedbemanningsprosesser. Dette er selvsagt helt i orden for dem som ønsker det, men tilbud om sluttpakker må gis på lik linje med tilbud om kompetanseutvikling. Hele poenget er at seniorene må kunne velge å stå lenger i arbeid eller å ta en sluttpakke uten at de føler seg presset. Nå håper hun at stadig flere bedrifter ser den store verdien av å ha ansatte i alle aldersgrupper som sammen skaper de gode resultatene.  

Trepartssamarbeidet i norsk arbeidsliv er fjernet fra de nye læreplanene for norsk skole. Fellesforbundet er mektig provosert og YS er kritiske. 

Tekst: Dag Yngve Dahle Foto: Sverre Chr. Jarild 

Fra og med skolestart høsten 2020 skal norske elever ikke lenger lære om trepartssamarbeidet i arbeidslivet. Det ble klart da de nye læreplanene for grunnskolen og gjennomgående fag i videregående skole ble lagt frem i november.  

I den såkalte ‘Fagfornyelsen’ er nemlig følgende avsnitt fjernet fra læreplanen for samfunnskunnskap i videregående skole: 

«Arbeids- og næringsliv. Hovedområdet handler om næringer, bedrifter, etablering, yrkesvalg og arbeidsløshet. Det dreier seg også om organisasjonene i arbeidslivet og lønnsdanning, og om arbeidslivet i dag og de prinsippene og verdiene det bygger på». 

SKRYTER I FESTTALER 

– Vi synes det er historieløst og trist at kunnskapen om trepartssamarbeidet, arbeidslivet organisasjoner og arbeidslivet generelt tas ut av læreplanene, sier Kristian Ilner, rådgiver i Fellesforbundet.  

Han er ikke imponert over utviklingen. 

– Det er særlig provoserende når man hører så mye snakk om at den norske modellen er en styrke og et konkurransefortrinn fra aktører som bevisst raserer grunnlaget for å lære de unge om dette. Det blir rart når man i festtalene skryter av den norske modellen, mens man i andre sammenhenger sier at den må fornyes for å møte tiden, sier rådgiveren. 

I læreplanen for samfunnskunnskap for videregående skole (Vg1) heter det nå at elevene etter opplæringen skal kunne «utforske og beskrive korleis den nordiske samfunnsmodellen møter utfordringar enkeltpersonar og samfunnet står overfor». Dette kan omfatte trepartssamarbeidet og det organiserte arbeidslivet, men i praksis trenger ikke lærerne lære elevene om dette. 

– Læreplanene omfatter mange gode verdier – blant annet er demokrati, bærekraft og medborgerskap gjennomgående temaer som hviler på den norske modellen. Vi kan altså ikke si at alt er dårlig, sier Ilner. 

SKOLE SOM POLITIKK 

Han sier like fullt rett ut at læreplanene er blitt gjenstand for politikk.  

– I fagfornyelsen har politisk ledelse åpenbart lagt sterke føringer for resultatet. Så kan man spekulere i og konspirere om de mangler kunnskap, eller om det handler om mangel på vilje til å styrke trepartssamarbeidet fordi det er brysomt, sier Ilner. 

Det var i mars regjeringen for første gang presenterte sitt forslag til nye læreplaner, kalt «Fagfornyelsen». I læreplanen for samfunnsfag for første klasse i videregående skole var den norske arbeidslivsmodellen, trepartssamarbeidet og spillereglene i det organiserte arbeidslivet ikke nevnt med ett ord.  

Det blir rart når man i festtalene skryter av den norske modellen

Ikke overraskende var arbeidstakerorganisasjonene samstemte i sin kritikk av forslaget, og ytret sin motstand både i mediene og i høringsuttalelser til regjeringens forslag. Men altså til ingen nytte. 

YRKESFAGLIGE LÆREPLANER BESTÅR 

Også i Yrkesorganisasjonenes sentralforbund (YS) er de kritiske til utviklingen, men påpeker at de nye læreplanene ikke er til hinder for å lære elevene om det organiserte arbeidslivet. 

– Vi tenker at «den nordiske samfunnsmodellen» i læreplanen for samfunnskunnskap for Vg1 handler om det organiserte arbeidslivet og trepartssamarbeidet. I læreplanen for samfunnsfag i grunnskolen er det ikke like tydelig, men passasjen om at elevene skal kunne «beskrive trekk ved det politiske systemet og velferdssamfunnet i Norge og reflektere over sentrale utfordringer» gir rom for behandle disse temaene, sier Bente Søgaard, spesialrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetanse i YS. 

Læreplanene for studieretningsfagene for Vg1 i videregående skole samt for yrkesfag er ikke klare. Også de er gjenstand for «fagfornyelsen» og vil sannsynligvis være endret når de presenteres til våren. Læreplanene for Vg2 og Vg3 sendes på høring først til våren. 

– Vi har, sammen med de andre partene i Samarbeidsrådet for yrkesopplæring (SRY), meldt at vi ønsker at partssamarbeidet får en plass i de nye læreplanene for yrkesfag, sier Søgaard. 

FORESLÅR TVERRFAGLIG LØSNING 

Dette er sakset fra høringsuttalelsen fra SRY: 

«I forbindelse med fagfornyelsen er SRY bekymret for kunnskapsgrunnlaget om partssamarbeidet i læreplanene. Når det gjelder læreplaner Vg1 – yrkesfag, med høringsfrist 1. november d.å., mener vi partssamarbeidet får en for liten plass både i de tverrfaglige temaene og i kompetansemålene. Det er også betydelig variasjon mellom programområdene. Som et konkret løsningsforslag foreslår vi en gjennomgående formulering i alle de yrkesfaglige læreplanene i Vg1. Denne kan forankres som tverrfaglig tema, fortrinnsvis Demokrati og medborgerskap eller tilsvarende temaer for de programområder som ikke har Demokrati og medborgerskap som tema. 

Tverrfaglig tema: Gjennom faget skal elevene tilegne seg grunnleggende kunnskap om arbeidslivets parter og organisasjoner i et historisk og fremtidig perspektiv. 

Arbeidslivets parter omfatter arbeidsgivere, arbeidstakere og myndighetene. 

 Kompetansemål: Eleven skal ha kunnskap om trepartssamarbeidet og det organiserte arbeidslivet. Det gjelder særlig områdene HMS, seriøsitet, kompetanse og lønnsdannelse». 

– Partssamarbeidet er en grunnpilar i det norske arbeidslivet. Det er viktig at både nåværende og fremtidige arbeidstakere og arbeidsgivere er kjent med dette. Å få dette inn i læreplanene er med på å sikre at modellen videreføres og fortsatt er retningsgivende for arbeidslivet, sier Søgaard. 

AVVISER KRITIKKEN 

I Kunnskapsdepartementet benekter de ikke det som har skjedd, men hevder at trepartssamarbeidet er like viktig som før i undervisningen i norske skoler. 

– Trepartssamarbeidet og det organiserte arbeidslivet er et viktig tema i det nye fellesfaget samfunnskunnskap for videregående skole. I tillegg er det flere kompetansemål for 10. trinn der dette kan trekkes inn, sier Julie Midtgarden Remen, statssekretær i Kunnskapsdepartementet. 

Hun viser til kompetansemål som er knyttet til organiseringen av arbeidslivet har endret seg og hvordan den nordiske samfunnsmodellen møter utfordringer.  

– Med de nye læreplanene skal elevene se organiseringen av samfunns- og arbeidsliv i et nordisk perspektiv. Forøvrig jobber vi fortsatt med læreplanene for yrkesfagene, sier Remen. 

Vold, trusler og trakassering på jobb er et alvorlig problem. Kvinner er spesielt utsatt, også i Norge. Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver å forebygge, men ofte mangler slike kjøreregler.  

Tekst og foto: Liv Hilde Hansen  

FOKUS arrangerte nylig en konferanse mot vold mot kvinner i arbeidslivet sammen med YS, LO og Unio. Konferansen er en del av en 16 dager lang kampanje mot vold mot kvinner. 

– Å stoppe vold og trakassering av kvinner i arbeidslivet er viktig fordi arbeidslivet er en helt sentral arena i folks liv. Vi må øke kunnskapen om voldens omfang og konsekvenser, sier Sylvi Graham, styreleder i FOKUS. 

En av tre kvinner i verden opplever fysisk vold eller trakassering. Kvinner som jobber alene, som for eksempel hushjelper, er spesielt utsatt, ifølge Sylvi Graham, styreleder i FOKUS.  

VOLD KAN ENDE MED DRAP 

Også i Norge utsettes mange kvinner for vold, trakassering og sjikane på jobb. Ansatte i barnevernet, helse- og omsorgspersonell lærere, ansatte i politiet og fengselsvesenet er særlig utsatt.

– Arbeidsplassen skal være et sted vi kan utvikle oss faglig og menneskelig, men vi vet at fare for vold, trusler og sjikane er en del av arbeidsdagen for mange, sier Guro Angell Gimse, statssekretær i Arbeids- og sosialdepartementet og innleder på konferansen.  

– I ytterste konsekvens kan vold ende med drap, sier statssekretæren og viser til drapet på en ansatt ved NAV Grorud i 2013 og drapet på en ansatt ved en barnevernsinstitusjon i Asker i 2014. Begge de drepte var kvinner. 

KARTLEGGER RISIKO FOR VOLD OG TRUSLER

For to år siden kom det på plass en ny forskrift i arbeidsmiljøloven. Hensikten er å forbygge vold, trusler og sjikane på jobb.  

De nye reglene pålegger arbeidsgivere å kartlegge om forhold ved arbeidsplassen kan føre til at de ansatte blir utsatt for vold, eller trusler om vold. Bemanning og alenearbeid er risikoelementer som alltid skal vurderes.  

- Å arbeide alene gjør deg spesielt utsatt, påpeker statssekretær Angell Gimse, som selv har yrkesbakgrunn fra politietaten og har kjent på risikoen ved å være alene på jobb: 

– Jeg skulle ønske at noen hadde kartlagt risiko for meg den gangen jeg som ung politi kjørte patrulje alene på mørke vinterkvelder. – Jeg jobbet mye alene. Det er flaks at det gikk bra. I min etat ble det tatt grep i forhold til alenevakter, forteller hun og legger til at Politiet har tatt et oppgjør med alenevakter.  

NORGE SKAL RATIFISERE

Konferansen mot vold mot kvinner i arbeidslivet er en direkte oppfølging av at ILO (FNs arbeidslivsorganisasjon) vedtok en helt ny konvensjon før sommeren.  

- Konvensjonen kom på plass etter mange års kamp fra fagforeninger, kvinneorganisasjoner og solidaritetsbevegelser. Konvensjonen er et viktig, internasjonale redskap. Vi har alle rett til arbeid, uten å være redd for vold og trakassering, påpeker Mirjam Sorge Folkvord, som har representert YS i ILO.   

– Med dette vedtaket fikk verdens hushjelper, gateselgere bekreftet at de har krav på å bli behandlet med respekt. ILO-konvensjonen er også viktig i Norge, fordi trakassering og vold mot kvinner også er en utfordring her hjemme. Det forventes at Norge ratifiserer konvensjonen, men at det dessverre vil ta tid, sier Folkvord.

Fakta: 

* ILO-konvensjon 190 er juridisk bindende og skal nå implementeres i lovverket i de enkelte medlemslandene. Det betyr at de standardene i ILO-konvensjonen blir lov i medlemslandene.
* Definisjonen av vold og trakassering i ILO-konvensjonen og anbefalingen er bred, og fokuserer spesielt på kjønnsrelatert vold og trakassering. Seksuell trakassering og mobbing er inkludert. 
* Internasjonalt er kvinner som ikke er organisert, kvinner på flukt og kvinner som arbeider i områder med krig og konflikt særlig utsatt for vold og trakassering.  

Nå skal det bli enklere å fylle på med ny kunnskap samtidig som du står i jobb. Det er konklusjonen i utredningen «Livkraftig læring». 

Tekst: Trygve Bergsland, foto: Tormund Hansen Skinnarmo 

Simen Markussen er seniorforsker ved Frischsenteret og har ledet ekspertutvalget som tidligere i år la frem utredningen «Livskraftig læring». Utvalget går inn for å gjøre det enklere å fylle på med ny kunnskap samtidig som du står i jobb.

Vi må kombinere jobb og videreutdanning.  

Utdanning er viktig, og blir ifølge Markussen stadig viktigere. Arbeidskraftsundersøkelsen (AKU) fra Statistisk sentralbyrå (SSB) ser ikke bra ut, her viser tallene at interessen for å skaffe seg ny kunnskap er på vei ned. 

– Sysselsettingen blant dem uten videregående utdanning faller i tillegg som en stein, sier Markussen. 

Alle skal med 

Han er allikevel optimist og statistikk viser at antallet personer som tar utdanning øker. 

– Noe av utfordringen er at vi ikke aner hvilken utdanning og kompetanse vi trenger i fremtiden. Et eksempel at vi tidligere mente selvkjørende biler ville overta. Som følge av dette har det blitt utdannet langt færre sjåfører. Selvkjørende biler har det så langt ikke blitt noe av, og i dag mangler vi et stort antall faglærte sjåfører, sier Markussen. 

Seniorforskeren mener offentlige budsjetter vil bli trangere, samtidig som samfunnet må ha en lengre tidshorisont på tilførsel av kompetanse.  

– Vi må videreutdanne oss i kombinasjon med å stå i jobb, og vi i utvalget tror den enkelte også må bære noe av kostnadene med videreutdanning selv. Vi mener denne egenandelen vil måtte ligge på omtrent 50 prosent, men med mulighet til å søke økonomisk støtte gjennom stipender eller lignende, sier Markussen. 

Utvalget mener videreutdanning også må omfatte det som regnes som ikke å være formell utdanning. 

– I tillegg mener vi det må åpnes for at arbeidsledige og sykmeldte må kunne ta videreutdanning, men begrenset til korte utdanningsløp og underlagt strenge regler, sier Markussen. 

Ikke et særnorsk fenomen 

Hans Jacob Sandberg fra Kompetanse Norge har sett på hvordan livslang læring praktiseres i land utenfor Norge. 

– Vi ser noen internasjonale megatrender knyttet til demografi, globalisering og teknologiskifte. ILO (The International Labour Organization) har jobbet med prosjektet “Future of Work”, der de har vært opptatt av hvordan vi investerer i kompetanse. Det finnes omtrent 60 offentlige kompetansefond i verden som finansieres gjennom ulike avgifter. Videre er det 21 EU-land som finansierer utdanning i arbeidslivet gjennom skattefritak, skattefradrag eller andre refusjonsordninger, sier Sandberg. 

Kerstin Littke er ansvarlig for et svensk koordineringsprosjekt som er utviklet av staten. 

– Vi har åpnet for et bredt utvalg av utdanningsretninger, også utdanning utenfor de tradisjonelle utdanningsinstitusjonene. Samtidig setter vi strenge krav til kvalitet i utdanningen og resultater av tiltakene, sier Littke.   

Utvalgets forslag til nyskapninger inkluderer: 

• Flere fagbrev: En utvidet rett til videregående opplæring. Det innebærer at man kan ta «videregående nummer to», så lenge utdannelsen er knyttet til fagbrevet arbeidslivet etterspør.  
• Livsopphold: Reglene til Lånekassen tilpasses bedre til voksne. I tillegg bør voksne over 30 år som må omstille seg få et tilleggslån på 80 000 kroner pr. år.  
• Finansiere utdanning: Arbeidssøkende kan på visse betingelser studere og få lån i Lånekassa. 
• Deltakerbetaling: Utvidet mulighet for å ta betalt for studier utenom ordinær utdanning, knyttet til livslang læring og basert på folk i arbeidslivet. Foreslår et spleiselag mellom det offentlige og betaling fra den enkelte deltaker.  

• Godkjenning: Såkalt ikke-formell opplæring skal kunne gis offentlig støtte. Støtten betinger at kursene er kvalitetskontrollert av NOKUT. 

Kunstig intelligens, digitale assistenter og fysiske roboter vil påvirke måten vi jobber på de nærmeste årene. Dette gir muligheter, men har samtidig noen utfordringer ved seg, mener Øystein T. Berg.  

Tekst og foto: Sjur Anda 

Du synes kanskje det har vært snakk om digitalisering lenge nå? Og det er riktig, den første digitaliseringsbølgen traff oss for 20 år siden. Nå er vi midt inne i neste bølge, og det blir snarere en tsunami enn en liten surfebølge. Nå treffes samfunnet bredt, og måten vi jobber på vil på mange områder endres fundamentalt.  

En av tre jobber spås å bli sterkt berørt av teknologi innen 2025. Det er naturligvis forskjell fra bransje til bransje og generelt sett er det slik at jo mer medmenneskelig kontakt du har med brukerne, jo mindre er automatiseringspotensialet.  

Under årets YS-konferanse pekte Øystein T. Berg, partner i InFuture, på tre teknotrender som vil påvirke arbeidslivet de neste årene.  

Kunstig intelligens 

Kunstig intelligens og maskinlæring er et dataprograms evne til å gjøre ting som vi oppfatter som intelligent og der programmet lærer gjennom å studere data istedenfor å følge forhåndsprogrammerte hendelser. Driverne i denne teknologien er store datamengder, algoritmer samt skybasert regnekraft. Denne teknologien blir stadig mer standardisert, noe som gjør den tilgjengelig for mange.   

– 85 prosent av lederne oppgir at de vil investere betydelig i dette de nærmeste tre årene, sier Berg.  

Kunstig intelligens vil være en viktig driver for automatisering, men har noen utfordringer knyttet til seg.  

– Det er ikke alltid så lett å forstå hvordan resultatet blir slik det blir. Det er rett og slett vanskelig å etterprøve det dataprogrammene gjør, fordi man ikke forstår prosessen. Programmene er også avhengig av gode data. Hvis de er skeive, eksempelvis med fordommer innebygd i seg, vil også algoritmene bli fordomsfulle. Et dataprogram har heller ingen etisk forståelse. Dette må programmeres inn, sier Berg.  

85 prosent av lederne oppgir at de vil investere betydelig i kunstig intelligens de nærmeste tre årene

Kunstig intelligens vil både automatisere arbeidsoppgaver og skape helt nye tjenester. Berg dro blant annet frem behovsbasert vedlikehold, som vil kunne redusere vedlikeholdskostnadene i oljebransjen med mellom ti og 50 prosent. I tillegg vil også nedetiden reduseres kraftig.  

– Rekruttering er et annet område, der det vil være mulig å få en nøytral vurdering av kandidatene, der utvelgelsen ikke påvirkes av ubevisste preferanser. Innen helse ser vi allerede at man har kommet langt inne diagnostisering av kreft, sier Berg.  

Stemmestyring og digitale assistenter 

Datamaskinene begynner å knekke språkkoden. Det åpner en rekke muligheter, og vi er bare i starten på bruken av digitale assistenter. Gartner spår at gjennomsnittspersonen neste år vil ha flere samtaler med roboter enn sin ektefelle.  Chatbots er et eksempel de fleste kjenner til, og denne teknologien vil bety mye for kundebehandling. 30 prosent av nettsøkene vil forgå uten skjerm neste år.  

– I dag er digitale assistenter først og fremst i bruk i hjemmet. Men det er stort potensiale også på arbeidsplassen. En digital assistent vil kunne ta diktat og skrive referat på en meget nøyaktig og god måte. Det vil kunne frigjøre tid for helsepersonell og folk som jobber mer administrativt. Det vil også kunne utvikles samtaleroboter, som eksempelvis kan gi samtaleterapi mot depresjon, sier Berg.  

Fysiske roboter og droner 

Fremskritt innen sensor og bildeanalyse vil gjøre det mulig å ta robotene ut av fabrikkene og inn i folks hverdag. Robotene vil i økende grad kunne avlaste og supplere oss på fysiske oppgaver som så langt er forbeholdt mennesker.  

– Transportbransjen er et viktig område her, med selvkjørende biler og droner som kan transportere både mennesker og varer, sier Berg.  

Droner vil også kunne gjøre en viktig jobb i forhold til inspeksjon og redning. Roboter vil også kunne avlaste med tunge løft og lignende i helsevesenet.  

– Spørsmålet er om vi vil stole på robotene? Og det må mye regulering på plass før dette kan rulles ut i full skala. For hvem har ansvaret når en robot feiler? spør Berg.  

Ikke erstattet 

Selv om teknologi vil bety mye for fremtidens jobber, er det svært få hele stillinger som forsvinner.  

– Teknologi vil kunne avlaste enkeltoppgaver. Det betyr omstilling og krevende prosesser. Spørsmålet er hvordan arbeidsgiverne klarer å bruke den kapasiteten som blir frigjort. Mennesker har noen kompetanser som gjør oss unike og som må utnyttes. Vi er kreative og har skaperkraft, vi er informasjonskyndige og forstår hva som er riktig og relevant, vi har fordypningsevne der vi klarer å jobbe forbi kjedelighetspunktet og vi er sosiale. Sosiale kompetanse vil være viktig også i fremtiden, sier Berg. 
 

( 

Ansatte som slutter etter kort tid koster Gjensidige titalls millioner kroner. Nå skal selskapet ta tak i de nyansatte før første arbeidsdag, for å få folk til å bli lenger.

Tekst: Sjur Anda

– Uønsket turnover er en utfordring alle bedrifter møter. 25 prosent av de ansatte slutter innen det er gått to år. Det er dyrt, sier Siri Conradi, Direktør, HR operations og rekruttering i Gjensidige.

I Norge har vi tre måneders oppsigelse. Det innebærer at det går relativt lang tid fra kontrakt er signert til første arbeidsdag.

– Det er en fantastisk mulighet til å få opp den ansattes bedriftskompetanse. Vi kan vise våre verdier, hvordan vi jobber og tenker. Tanken er at vi gjennom dette klarer å bygge et engasjement i forhold til arbeidsgiver allerede før første arbeidsdag. Motiverte og engasjerte medarbeidere blir mer lojale og velger å bli lenger i selskapet, sier Conradi, som har flere eksempler på at folk faktisk har sagt opp allerede før første arbeidsdag.

– Det er kompetansemangel innen enkelte fagområder, særlig innen teknologi. Det gjør konkurransen om hodene tøffere. Noen kandidater har gjerne tilbud fra flere arbeidsgivere, der vi havner i en lønnskrig. Det er ikke hensiktsmessig for noen parter. Vi ser at lojaliteten er lavere hos de som har mange muligheter. Da skal det ikke så mye til å bytte jobb hvis de er usikre på valget eller misfornøyde, sier Conradi.

MØTES AV EN APP

Nyansatte vil nå få tilbud om en app hvor de gradvis vil få mer informasjon om selskapet. Innholdet er lett tilgjengelig, morsomt og engasjerende. Det er innslag av gamification, med quizer og videoer.

– Folk er nysgjerrige på sin nye arbeidsgiver og her får vi vist mer hvem vi er. Dette gjør at de er litt kjent med oss når de vel er på plass i organisasjonen. Da trenger vi ikke bruke like mye tid etter første arbeidsdag, og kan heller fokusere på arbeidsrelaterte ting. Det gjør at de blir produktive fortere også, sier Conradi.

Å jobbe med onboarding er en klar trend

Enkelte ledere har tidligere tatt eget initiativ til kontakt før første arbeidsdag, der nyansatte har blitt invitert med på spesielle ting som skjer og lignende.

– Nå får vi systematisert dette, slik at det blir likt på tvers av konsernet. I tillegg trenger ikke lederne bruke like mye tid på det lenger.

SPARER MILLIONER

Systemet leveres av den nederlandske onboardingsspesialisten Talmundo. Målet er at 22 prosent av de ansatte som er på vei ut av dørene blir værende. I fjor hadde Gjensidige en turnover på 12,4 prosent. En ansatt som slutter innen det er gått to år koster i gjennomsnitt 1,5 millioner kroner. Med over 300 i turnover forventer selskapet en besparelse på over 12 millioner kroner.

– Å jobbe med onboarding er en klar trend. Men vi er blant de første som nå også systematiserer preboarding, altså tiden før første arbeidsdag, på denne måten, sier Conradi.

MÅ HA RETT FOLK

Hovedtillitsvalgt Gunnar Mjåtvedt mener man må være mer nøye med å finne rett person til rett jobb for å få ned turnoveren.

– Vi overselger jobbene, og får inn overkvalifiserte unge ambisiøse medarbeidere, som raskt finner ut at dette ikke er en plass å bli værende. De må begynne i rekrutteringsprosessen, og få inn de rette medarbeiderne med de rette ambisjonene i de rette jobbene. Dette er noe jeg som tillitsvalgt har tatt opp gjentatte ganger, i flere år, uten at det er gjort noe nevneverdig, sier Mjåtvedt.

Lønnsforskjellene må ned for å gi en mer rettferdig og legitim kapitalisme, mener ILO-sjef Guy Ryder.

Ørnulf Kastet er YS’ representant i Regjeringens nye partssammensatt utvalg, som skal vurdere rammeverket for tilknytning og virksomhetsorganisering i arbeidslivet. Advokat Jan Fougner skal lede utvalgsarbeidet. I tillegg til partene i arbeidslivet skal også tre nøytrale eksperter delta i arbeidet.  

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Jan Richard Kjelstrup / ASD 

– Arbeidslivet står overfor store endringer, blant annet vil teknologiutvikling, klimautfordringer og globalisering påvirke arbeidsplassene våre framover, sier arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie. YS-leder Erik Kollerud ønsker utvalget velkommen. 

Endringene kan handle om hvordan virksomheter organiserer seg, hvilken tilknytning det er mellom de som tilbyr og de som utfører arbeid, og ha betydning for rettigheter og plikter i arbeidslivet. Også hovedorganisasjonene i Norge, YS, LO, Unio og Akademikerne har startet et felles arbeid for å få flere til å organisere seg.  

OMSTILLINGSDYKTIG ARBEIDSMARKED 

Gjennom samarbeidet mellom arbeidsgivere, arbeidstakere og myndigheter har Norge skapt et av verdens mest moderne og omstillingsdyktige arbeidsmarkeder. Måten arbeidslivet organiseres på kan være avgjørende for opprettholdelse av den norske modellen og trepartssamarbeidet, noe både Regjeringen og Stortinget har vært opptatt av. 

– Det er behov for å gjennomgå slike spørsmål i samarbeid med partene i arbeidslivet. Vi setter derfor ned et partssammensatt utvalg som skal se nærmere på relevante utviklingstrekk, eventuelle utfordringer, samt foreslå eventuelle tiltak. Vi må sørge for at vi har et godt og oppdatert rammeverk som både ivaretar virksomhetenes behov for utvikling og fleksibilitet samtidig som viktige arbeidstakerrettigheter som medvirkning og informasjon sikres også i årene som kommer, sier Hauglie. 

Denne tematikken diskuteres både nasjonalt og internasjonalt, blant annet i EU og ILO. Statsråden understreker at det nå er viktig at relevante utviklingstrekk, eventuelle utfordringer og mulige tiltak gjennomgås samlet med partene i arbeidslivet. 

Utvalget skal jobbe i to år og avgi en NOU innen 1. juni 2021. 

UTVALGETS SAMMENSETNING 

Leder: Jan Fougner, advokat, Oslo 

Øvrige medlemmer 

Trude Tinnlund, Landsorganisasjonen i Norge, Fredrikstad
Ørnulf Kastet, Yrkesorganisasjonenes sentralforbund, Nannestad
Henrik Dahle, Unio, Bærum
Nina Sverdrup Svendsen, Akademikerne, Oslo
Silje Stadheim Almestrand, Næringslivets Hovedorganisasjon, Oslo
Gry Brandshaug Dale, Kommunesektorens organisasjon, Bærum
Elin Spjelkavik, Hovedorganisasjonen Virke, Oslo
Kristin Juliussen, Arbeidsgiverforeningen Spekter, Oslo
Karen Modesta Olsen, professor, Bergen
Kjell Gunnar Salvanes, professor, Bergen
Dag Stokland, administrerende direktør, Oslo 

En av ti ansatte i norsk finansnæring sier at de har sterk innflytelse på styring og organisering på jobben. De aller fleste bransjer scorer bedre, ifølge Medbestemmelsesbarometeret.

Tekst: Tellef Øgrim Grafikk: OBM 

Den årlige spørreundersøkelsen gjennomføres av Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) på oppdrag fra et knippe forbund i norsk arbeidsliv. Målet er blant annet å få frem «bilder av hvordan det norske arbeidslivet utvikler seg når den internasjonale og nasjonale økonomien og politikken endres».  Derfor er spørsmålene som handler om medbestemmelse helt sentrale, det vil si innflytelse på arbeidstid, hvem man jobber sammen med, arbeidstempoet og bruken av ressurser i arbeidet. 

HAR DU INNFLYTELSE? 

Bare ni prosent av de spurte innenfor bank/forsikring/finans svarte at de har mye innflytelse over styring og organisering på arbeidsplassen. Til sammenligning sier hele 41 prosent av de spurte fra bygg og anlegg at de har mye innflytelse. 31 fra IT, 24 fra offentlig forvaltning, 21 prosent fra varehandel og 15 prosent fra transport melder om mye innflytelse. Blant de 17 bransjene kommer finansbransjen på plass fire nedenfra. Bare forsvar, kulturorganisasjoner og pleie/omsorg kommer dårligere ut. 

MYE KONTROLL = LAV INNFLYTELSE 

Tidligere utgaver av Medbestemmelsesbarometeret, fra årene 2016, 2017 og 2018, viste en klar sammenheng mellom standardisering og kontroll på den ene siden og ansattes innflytelse. Der det er mye standardisering og kontroll er det også mindre innflytelse. I bransjer som krever mye bruk av faglig skjønn, som forskning, kultur, frivillige organisasjoner, IKT og offentlig sentralforvaltning, sier en større andel av de ansatte at de opplever stor innflytelse på organiseringen av arbeidet sammenlignet med bransjer med arbeidsområder som i større grad kan standardiseres.  Det kan muligens være med på å forklare hvorfor kategorien bank/forsikring/finans kommer så langt ned på tabellen. 

Også når innflytelse over selve arbeidsorganiseringen blir målt kommer finans dårlig ut. 

Arbeidsplassene som dekkes av undersøkelsen, dvs. der de som er spurt jobber, har i «ganske stor grad etablert de bedriftsdemokratiske virkemidlene som tariffavtale, AMU, verneombud, bedriftsutvalg og styrerepresentasjon».  Men variasjonene er store når undersøkelsen spør om hvordan disse virkemidlene brukes, hva de brukes til og hvordan de påvirker ledelse, styring og arbeidsorganisering. 

Medbestemmelsesbarometeret eies av et partnerskap bestående av følgende fagforbund: Forbundet for ledelse og teknikk, Forskerforbundet, Lederne, Legeforeningen og Politiets Fellesforbund. 

HARDERE HR 

I innledningen til rapporten går forskerne fra AFI gjennom medarbeiderinnflytelse i Norge siden hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet kom i stand i 1935. De skriver blant annet at selv om 1980tallets «thatcherisme» aldri helt slo igjennom i Skandinavia fikk vi etter hvert «klare tegn til mer vektlegging av styring med rehierarkisering samtidig som personalfunksjonen endrer seg til human resource management (HRM)». 

Ikke minst peker forskerne på hvordan fenomenet «hard HR», hvor ansatte betraktes som et virkemiddel for en organisasjons mål, har hatt medvind i norsk næringsliv i senere år. 

Les eller last ned rapporten på: https://fagarkivet.oslomet.no/en/item/asset/dspace:13297/FoU0319_MB2019_nett.pdf 

Bruken av skjult overtid i bedriftene øker. Det viser YS’ Arbeidslivsbarometer og SSBs arbeidsplassundersøkelse. Ved SR-Banks kontor på Nesttun i Bergen kan ansatte utføre litt jobb i fritiden mot fleksibilitet i arbeidstiden. 

 Tekst: Magne Otterdal Foto: Gorm K. Gaare 

NESTTUN: Kjetil Reinholdt ved SR-Bank på Nesttun jobber gjerne litt ekstra hjemme utenfor arbeidstid. Sjefen hans, Mariann Bjorøy, synes det er fint at Reinholdt til gjengjeld får gjøre private ærend i kontortiden. 

I et intervju med Finansfokus i 2013, fortalte Kjetil Reinholdt at han da som DNB-ansatt jobbet en del på fritiden, i form av eksempelvis å sjekke jobbmobilen. 

– Det er mitt eget valg om jeg ønsker å sjekke jobbmail på mobilen i fritiden, sa Reinholdt den gangen.   Hva sier han nå, seks år senere? 

Vi møter Reinholdt sammen med sin sjef Mariann Bjorøy på en kaffebar i Nesttunsenteret. Begge har kommet til SR-Bank med fartstid fra DNB, hvor Bjorøy blant annet jobbet i privatmarkedet og Reinholdt som finansrådgiver.   

Det er et bevisst valg jeg gjør

Nå bemanner de SR-Banks kontor på Nesttun sammen med syv kolleger.  Der konkurrerer de om bankkunder i Fana og Ytrebygda bydel med 70 000 innbyggere. 

BEVISST VALG 

Reinholdt bedyrer at han ikke, i motsetning til trenden på Arbeidslivsbarometeret, opplever en økt forventning om å jobbe ekstra utover den normale arbeidstiden. Samtidig har han i SR-Bank fått større albuerom med hjemme-PC hvor han kan jobbe i kjernesystemet. 

– Det er et bevisst valg jeg gjør, sier Reinholdt om å sjekke innom jobben på kveldstid. 

Siden sist har han etablert seg med samboer og to små barn. Derfor opplever han det enda mer som en fordel å kunne ha fleksibilitet i kontortiden. Oppgaven som moderne familiemann krever tilstedeværelse i økende grad i kontortiden. 

– Jeg gjør sjeldent private ærend i arbeidstiden, men kommer litt seinere når jeg leverer i barnehagen, og drar litt tidligere om jeg må hente, sier Reinholdt. 

Han bruker stort sett PC hjemme når han ikke er på jobb på grunn av sykdom, eller på kvelder når han har vært hjemme med sykt barn eller på grunn av planleggingsdag i barnehagen.   

TILLITSFORHOLD 

Banksjef Mariann Bjorøy forteller at muligheten til å jobbe hjemmefra er et tillitsforhold mellom medarbeiderne og banken. En del av dette handler om å bruke ny teknologi på en måte som gjør arbeidshverdagen bedre. 

– Arbeidsgiveren må gi tillit for å få tillit, sier Bjorøy.  Hun forteller om et program for videreutdanning i bruk av digitale verktøy som kjøres i samarbeid med NTNU. SpareBank 1 SR-Bank og NTNU har utviklet et videreutdanningstilbud som skal heve IT-kompetansen til medarbeidere med bankfaglig bakgrunn. Målsettingen med utdanningstilbudet er at medarbeidere skal oppnå god bestillerkompetanse og kunne forstå og kommunisere med systemutviklere. Deltakerne skal utvikle sin kompetanse til å kunne ta initiativ, gi råd og være mellomledd mellom forretningsside og teknisk side. 

SKJULT OVERTID 

Håvard Lismoen i YS, ansvarlig for Arbeidslivsbarometeret, sier de siste målingene kan tyde på at samtidig som bruk av overtid har gått ned, kan skjult overtid ha økt. 

– Jeg har ikke dybdeanalyser som viser konkret utvikling, men med utgangspunkt i YS´ Arbeidslivsbarometer og SSBs arbeidsplassundersøkelse, kan det se ut som det er mye skjult overtid der ute, sier Lismoen til Finansfokus. 

SSB kom i mars 2019 med statistikk som viste at bruken av overtid i norsk arbeidsliv har falt de siste ti årene. «Færre jobber overtid og blant dem som gjør det, har timetallet gått ned,», viser statistikken. 

Ifølge Lismoen kan tendensen til mer skjult, ubetalt overtid henge sammen med at arbeidstiden i større grad styres av oppgaver og prosjekter. Her kan det være mye skjult ekstraarbeid. 

– Hvordan dette skjer vet vi ikke mye om, men vi ser i barometeret at mange jobber utover normal arbeidstid. Og flere hevder at forventningene til dette øker, sier Lismoen.  

Første halvår økte netto sysselsetting i finansnæringen med over 700. Økningen skjer spesielt på to områder.

Tekst: Svein-Thore Gran og Magne S. Otterdal

Helt siden den store finanskrisen på slutten av 1980-årene har utviklingen antall jobber i finansnæringen vært som en berg-og-dalbane.  Da næringen ble rammet av børskrakk og bankkrise var det sysselsatt rekordmange 70 000 personer i norske finansforetak. Krisetiden for 30 år siden skrellet bort rundt 20 000 jobber på kort tid, og de siste 25 årene har antall finansjobber svingt mellom 45 000 og 50 000. Men nå viser sysselsettingstallene fra Statistisk sentralbyrå at finansnæringen de siste seks-syv kvartalene har vist en jevnt stigende utvikling.

Compliance og fintech

Partner Johannes Westersø i rekrutteringsselskapet Capus, som gjør mange rekrutteringer innenfor hele verdikjeden innenfor bank og finans, sier at det er spesielt innenfor to hovedområder bransjen øker bemanningen og etterspør ny kompetanse: Compliance og fintech.

– Innenfor det første er det spesielt rekrutteringer i krysningspunktet mellom antihvitvasking og compliance som øker i antall, sier Westersø.

Ifølge ham gjelder dette ikke bare de store bankene. Også forbrukslånsbanker og kredittkortselskaper, bidrar til etterspørselen og jobbveksten takket være fokus på finanskriminalitet.

– Her gjelder det for bedriftene å være godt forberedt for å hindre hvitvasking, for det kan vanke store bøter dersom myndighetene finner svikt i kontroll og rutiner ved inspeksjoner, sier Westersø.

Jakt på controllere med it-kompetanse

Han observerer at det innenfor fintech er stor etterspørsel controllere som også har erfaring fra og kan implementere nye systemer, ikke bare bruke dem når de er oppe og kjører.

– Vi blir bedt om å finne folk som kan finansiell controlling, men i tillegg kan ulike former for dataprogrammering og som kan lage avanserte programmer i excel, sier Westerø og legger til:

– Har man også kompetanse i såkalt power BI, altså det at man kan lage gode beslutningsgrunnlag og presentasjoner basert beslutningsstøttesystemer, blir det verdsatt av arbeidsgiverne, sier han.

Det er også etterspørsel etter controllere som er gode til å finne og kutte kostnader for å øke effektiviteten, altså bidra til at organisasjonen jobber smartere.

Statistisk sentralbyrås (SSBs) tall viser at ved utgangen av første halvår var 900 flere ansatte i finansnæringen enn ved starten av 2018, mens altså Finans Norge opererer med en økning på 700 sysselsatte. Det er en liten forskjell i tallene fra SSB og Finans Norge både når det gjelder endring og absolutt nivå. Finans Norge rapporterte i vår at det jobbet 47.800 personer i finansnæringen ved utgangen av 1. kvartal 2019.

– Det kan skyldes små ulikheter i definisjonen av finansnæringen og dermed hvilke bedrifter som er med i statistikken, og det kan skyldes litt ulike kilder, sier Alexander A. Lange i Arbeidslivsavdelingen til Finans Norge.

Det er uansett klart at utviklingen har snudd, og at det er to hovedårsaker til dette.

– Vi ser at det er bekjempelse av hvitvasking og økonomisk kriminalitet og den digitale transformasjonen som driver dette, sier kommunikasjonsdirektør Jan Erik Fåne.

Søker flere i compliance

En stillingsannonse fra DNB med søknadsfrist 15. September 2019 er vel tidstypisk for jobbmarkedet i finansnæringen akkurat nå. I annonsen søker banken etter et ubestemt antall nye medarbeidere, med bl.a. følgende:

“Seksjon Group Compliance Kontroll søker nå flere Compliance Officers som skal bidra til å bygge et godt og robust kontrollmiljø i Group Compliance”

Normen for å være en god og effektiv arbeidstaker har vært lange dager og utstrakt tilgjengelighet for arbeidsgiver. En utdatert modell, mener likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm. 

Tekst: Siri Gjelsvik Foto: Morten Brakestad 

 – Arbeidstiden må organiseres slik at det er mulig å kombinere omsorgsoppgaver med forpliktelser på jobben – også for ledere, sier likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm.  

– At arbeidstakere kontinuerlig er tilgjengelig for arbeidsgiver, og nedlegger utallige timer på jobb, er en norm basert på en gammel samfunnsmodell, hvor de ansatte ikke har omsorgsoppgaver og heller ikke har ansvar for familie og hjem. Altså en mann som har et bakkemannskap hjemme. Det er en norm vi lenge har hatt, og som har vært veldig framtredende i bank- og finanssektoren. Man tror at man ikke kan klare å gjøre dette på noen annen måte, fortsetter hun. 

Ombudet mener det er på tide med et oppgjør med hva som er normen for å være en god og effektiv arbeidstaker. 

LÆR AV DET OFFENTLIGE 

– Vi kan ikke fortelle arbeidsgiverne at de skal ansette folk som skal arbeide mindre. Det er kontroversielt og vanskelig. Mange spennende lederjobber er også slik at man, i hvert fall i perioder, må regne med å jobbe mer enn normal arbeidstid. Men balansen mellom jobb og privatliv er viktig, og jeg tror at arbeidsgivere som ikke skjønner det, gjør seg uattraktive for flinke ansatte. 

Å være på jobben lenge, er ikke det samme som å jobbe mye

Bjurstrøm holder frem offentlig sektor som et godt eksempel. 

– Det er en myte at man i privat sektor jobber hele tiden, og i offentlig sektor lite. Men gjennomgående er det mer fokus på helhet i det offentlige. Arbeidshverdagen er innrettet rimelig godt med tanke på familieliv. Også hovedomsorgsgiver har mulighet til å utføre sine arbeidsoppgaver innenfor normal arbeidstid.  

SKIFTE I HOLDNING 

Hun mener vi ser et skifte i arbeidstakernes holdning til arbeidslivet. 

– Vi ser en økt søkning til det offentlige av flinke folk av begge kjønn, særlig innen juss. Unge ønsker å kombinere jobb og karrieremuligheter med sitt privatliv. Fedre ønsker å ta et aktivt ansvar for omsorgsoppgaver. En konkurransedyktig, moderne arbeidsgiver organiserer arbeidet på en sånn måte at dette lar seg kombinere. 

Bjurstrøm mener det handler mye om hva slags forventninger og kultur som skapes på arbeidsplassen. 

– Det kan ikke være sånn at den som går hjem først, er dårligst likt av sjefen. Men det å være på jobben lenge, er heller ikke det samme som å jobbe mye. I noen stillinger må man riktignok både være lenge på jobben og jobbe mye, men det bør ikke være normen. Arbeidsmengden må være tilpasset slik at den i utgangspunktet kan utføres innenfor den tiden som står i arbeidskontrakten, også for ledere. Arbeidsgiver har ansvar for å lage en god kultur, hvor man jobber effektivt mens man er på jobb, og legger vekk jobben når man ikke er der. 

Arbeidsgiver plikter å ha oversikt over hvor mye og når du jobber. I tillegg har du krav på betaling for all jobb du gjør. Ikke så enkelt når grensen mellom arbeid og fritid blir stadig mer utydelig.  

Tekst: Sjur Anda og Svein Åge Eriksen Foto: Vidar Langeland 

 Klokken er kvart over ni om kvelden. Du sitter og ser TV2-nyhetene. Det plinger i telefonen. En epost fra en kollega. Kan du sjekke dette kjapt, er spørsmålet. Er dette et kjent bilde? Svarer du på jobbeposter og meldinger på kveldstid? Rydder du kanskje unna det siste på jobben etter at ungene har lagt seg? Moderne teknologi visker ut skillet mellom arbeid og fritid.  

– Mitt inntrykk er at arbeidstakere i dag bruker telefoner, iPader, bærbare PC–er og annen moderne teknologi på fritiden i større grad enn tidligere. Man har tilgang til systemene, og da er det fort gjort å svare på henvendelser som kommer, eller å rydde opp i det man ikke rakk på jobb, sier Jens Erik Romslo, avdelingsleder ved arbeidstidsenheten hos Arbeidstilsynet. Dette gir Arbeidstilsynet utfordringer i forbindelse med håndheving av regelverket.  

– Loven er klar, arbeidstid er den tiden du er disponibel for arbeidsgiver. Den tar ikke hensyn til en situasjon der grensene mellom jobb og fritid utviskes. Dette kan igjen medføre at kontroll og sanksjon ved brudd på arbeidstidsbestemmelsene, blir vanskelig, sier Romslo.  

Det blir vanskelig å holde oversikt over reell arbeidstid

FØR TIMER 

I lovverket står det at arbeidsgiver skal ha kontroll over arbeidstakers arbeidstid. Det kan være vanskelig dersom arbeidstaker stadig jobber på kveldstid og helg, gjerne uten å føre timer.  

– Start– og sluttidspunkt skal være tilgjengelig. Det kan være vanskelig for arbeidsgiver å ha den nødvendige oversikten hvis det arbeides på tidspunkt han ikke er klar over. At arbeidstakere ikke fører timer er også problematisk. Det blir vanskelig å holde oversikt over reell arbeidstid. Det vil til syvende og sist også gi tapt inntekt for arbeidstakerne. Hvis det er så stor belastning på jobb at man stadig må jobbe kvelder og helg, bør man gå i dialog med arbeidsgiver for å synliggjør dette. Samtidig har arbeidsgiver en selvstendig plikt til å kartlegge arbeidstiden. Med dette følger også et tilretteleggingsansvar for arbeidsgiver, sier Romslo, og fortsetter: – Sørg for at det du jobber blir registrert, og at arbeidsgiver er klar over det. Arbeidstaker har også et medvirkningsansvar.  

VET IKKE SITT EGET BESTE 

Mange setter pris på en fleksibel arbeidstid. Stor grad av egenkontroll og selv å bestemme når man skal jobbe, er med på å redusere negativt stress.  

– Det er mye positivt ved å ha en fleksibel arbeidstidsordning. Det hjelper for å få hverdagene til å gå opp. Vi er opptatt av om ordningen er helse-, velferds- og sikkerhetsmessig forsvarlig. Og her er det ikke sikkert at arbeidstakerne alltid vet sitt eget beste. Lange arbeidsdager over tid øker risikoen for flere sykdommer. I tillegg er arbeidskulturen forskjellig fra arbeidsplass til arbeidsplass, og en del steder kan man kanskje stille seg spørsmål om hvor frivillig det egentlig er å jobbe mye? Det er viktig å vite at man ikke kan avtale seg bort fra at arbeidstiden skal være helse-, velferds- og sikkerhetsmessig forsvarlig, sier Romslo.  

OK MED FRIVILLIGHET 

Runa Kerr, arbeidslivsdirektør i Finans Norge, synes det er greit å svare på eposter og lignende etter arbeidstid så lenge det er frivillig.  

– Vi må imidlertid ikke komme i den situasjonen at det blir et press på å besvare eposter på kvelden eller i helgene fordi sjefen ønsker det. Jeg har selv vært i en situasjon der det ble forventet at jeg var på epost hele tiden og hvor beslutningene ble tatt via epost, gjerne sene kvelder/helger. Var du ikke «på», var du også ekskludert fra å være med i diskusjonene. Det er ikke ok, sier Kerr, som ser at dette er noe som skjer i enkelte deler av arbeidslivet, uten at hun har noen holdepunkter for å si at det er utbredt.  

– Hvordan bør man kompenseres hvis man jevnlig gjør jobbrelaterte ting i fritiden?  

– Er man underlagt arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven, skal man kompenseres dersom utført arbeid er pålagt. Har man en stilling som er unntatt lovens bestemmelser, gjenspeiler ofte lønnen at man også jobber noe på «fritiden», sier Kerr.  

Etter første verdenskrig var det ulmende sosial uro. Arbeidskonflikter og demonstrasjoner krevde sosial rettferdighet, bedre arbeidsforhold og høyere levestandard for arbeiderklassen. I år er det 100 år siden ILO (Den internasjonale arbeidsorganisasjonen) ble etablert.  

Tekst: Sverre V. Bjørnholt Arkivfoto: ILO

Det var desillusjon som preget folk flest da den blodige krigen endelig var over. På slagmarkene endte millioner av soldater og sivile sitt liv. En hel generasjon måtte bøte med livet. Krigen hadde tappet de deltakende landene for stabile forhold. Nasjonaløkonomiene lå i grus og den arbeidskrevende industrien var kjørt i senk for å holde liv i krigsmaskineriet. I tillegg utviklet det seg et politisk kaos med grunnleggende sosiale og teknologiske endringer. 

Det var i Paris i de første vintermånedene i 1919 at seiersmaktene satte seg ned for å diskutere gjenoppbyggingen av ruinhaugen krigen hadde etterlatt seg. Før krigen hadde arbeidslivet vært preget av lange arbeidsdager, unger helt ned i femårsalderen bak industrimaskiner og utstrakt nattarbeid også for kvinner. I tillegg var dødeligheten på grunn av usle forhold i arbeidslivet et problem som kostet mange liv. 

TRYGGERE ARBEIDSLIV 

Foruten krigserstatninger og nye grensedragninger, ble troen på sosial rettferdighet og tryggere arbeidsliv et sentralt diskusjonstema i håp om en varig fredsløsning. Sentrale politikere talte for å fjerne fattigdom, ulikhet, urettferdighet og diskriminering i arbeidslivet. De ønsket å redusere det utstrakte barnearbeidet, gi kvinnene lettere arbeidsforhold ved blant annet å gi dem permisjon før og etter fødsel, samt avvikle deres nattarbeid, og sikre utrygge arbeidsplasser for ulykker og dødsfall. Frykten for politisk ekstremisme og sosial uro etter de tunge krigsårene var en viktig drivkraft i debatten.  

I diskusjonene i Paris nedfelte det seg at dette måtte bli et fellesløft mellom regjeringer, arbeidstakere og arbeidsgivere. Her ble de første internasjonale reglene for arbeidslivet satt ned på papiret. Sluttdokumentet fra arbeidslivskommisjonens debatter i Paris ble til kapittel 13. i Versailles-traktaten som markerte den endelige avslutningen av første verdenskrig. Dokumentet ble høytidelig underskrevet i Versailles 28. juni 1919. Med det var ILO født og verdens arbeidsorganisasjon ble tilsluttet Folkeforbundet som en egen selvstendig del. 

NORSKE PIONERER  

Fra første stund har Norge vært aktive i ILOs arbeide. En stor norsk delegasjon, ledet av Johan Castberg og der den profilerte kvinneaktivisten Betzy Kjelsberg, Norges første kvinnelige fabrikkinspektør, var ett av medlemmene, ble sendt til den første ILO-kongressen i Washington i 1919. I 1946 ble ILO en egen særorganisasjon innen FN og det var generalsekretær Trygve Lie som signerte dokumentet på vegne av verdensorganisasjonen. 

Det var ikke merkverdig at den internasjonale arbeidsorganisasjonen i forbindelse med sitt 50–års jubileum ble tildelt Nobels fredspris i 1969. De første 50 årene hadde organisasjonen stor innflytelse for bedringen av arbeidernes kår rundt om i verden. Under den tradisjonelle seremonien i Universitetets Aula i desember dette året utdelte Nobelkomiteens leder Aase Lionæs diplomet til ILOs generalsekretær David A. Morse.

ILO FAKTA

Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) er FNs organisasjon for arbeidslivet. ILO jobber med å sikre arbeideres rettigheter verden over. I tillegg er ILO er FNs vaktbikkje i arbeidslivet. ILO ble grunnlagt i 1919 og har 187 medlemsland.  

 ILO er unikt i FN-systemet med sin trepartsstruktur og består av fagforeninger, arbeidsgiverorganisasjoner og medlemslandenes myndigheter. Alle de tre partene har beslutningsmyndighet. 

 ILO jobber for å nå målet om anstendig arbeid for alle gjennom fire hovedområder: 

1) å sikre organisasjonsfrihet;  

2) å bekjempe barnearbeid;  

3) å bekjempe tvangsarbeid;  

4) å sikre likestilling og å bekjempe diskriminering i arbeidslivet.  

ILO har åtte kjernekonvensjoner som handler om disse fire punktene.  

 ILO er organisert i tre deler: Den internasjonale arbeidskonferansen, ILC, ILOs styre og Det internasjonale arbeidsbyrået. ILOs sekretariat sysselsetter om lag 2 700 fra over 150 nasjoner ved hovedkvarteret i Genève i Sveits, og har i tillegg 40 kontorer rundt om i verden. 

 (Kilde: FN-sambandet Norge www.fn.no). 

– Uenighet kan vi akseptere, men vi vil aldri godta at arbeidsgiverne går fra forhandlinger til ensidige beslutninger når det gjelder arbeidstid. Da øker konfliktnivået for å komme tilbake til forhandlinger og dialog, sier forbundsleder Pål Adrian Hellman. 

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sverre Jarild 

Seks år har gått siden Finansfokus forrige gang hadde en temautgave om arbeidstid. Også den gang ble forbundslederen intervjuet. Og den gang som nå, roper arbeidsgiverne på økt styringsrett på arbeidstidens plassering og mer fleksibilitet i arbeidsmiljøloven og i vårt eget avtaleverk. Forbundslederen liker utviklingen dårlig. 

– Min påstand er at styringsrett er viktigere for arbeidsgiverne enn noen gang. Også på arbeidstid. Hvis dette er korrekt, går vi ut av samarbeid og forhandlinger og over til ensidige beslutninger. Det er en farlig vei. Vi kan selvsagt akseptere uenighet, men økt styringsrett på arbeidstid er helt uaktuelt. Da må vi øke konfliktnivået for å komme tilbake til forhandlinger og dialog. Det er vel neppe det arbeidsgiverne ønsker? spør Hellman. 

FLEKSIBELT NOK 

Forbundet blir gjentatte ganger konfrontert med at arbeidsmiljøloven (AML) og vårt avtaleverk ikke er fleksibelt nok for å dekke bedriftenes og de ansattes behov. Forbundslederen snakker med mange medlemmer og tillitsvalgte, men har ikke fått en eneste tilbakemelding om at arbeidstiden eller kompensasjonssatsene i avtaleverket bør endres. Han mener at dersom dette hadde vært et stort behov hos medlemmene, ville forbundet fått tilbakemeldinger.  

Slutt å klage på vårt felles avtaleverk

– Vi har i dag et avtaleverk som etter mitt syn fullt ut dekker både arbeidsgivernes og arbeidstakernes behov for fleksibilitet. Utfordringen er at ikke alle bruker de bestemmelsene vi har i avtaleverket. Våre tillitsvalgte og ledelsen i den enkelte bedrift kan avtale arbeidstidens plassering og kompensasjon for avvikende arbeidstid innenfor rammene av Sentralavtalen. Den har Finans Norge og Finansforbundet undertegnet. Min klare oppfordring til arbeidsgiverne er å slutte å klage på vårt felles avtaleverk og heller bruke mulighetene som ligger der. Du kan ikke klage på Beethoven, men du kan klage på en dårlig pianist. Bruk heller litt musikalitet til å finne gode løsninger. Det gir respekt og dialog, understreker Hellman. 

Han har ingen problemer med å forstå at normalarbeidsdagen ikke passer for alle medlemmer. Arbeidstakernes behov for fleksibilitet varierer gjennom ulike livsfaser. Det er ikke nødvendigvis slik at unge vil ha fleksibel arbeidstid, mens eldre vil arbeide fra 0800–1600. Mange arbeidstakere har også egne avtaler om fleksitid, avspasering, hjemmekontor osv. Det er fordel for både arbeidsgiver og arbeidstaker.  

STRENGE REGLER 

– Mitt inntrykk er at mange arbeidstakere ønsker større grad av selvvalg når det gjelder arbeidstidens plassering. Det gir avtaleverket rom for. Men vi vet også fra en tidligere undersøkelse at mange ubevisst utfører skjult arbeid. Da er det viktig å huske på at alt arbeid som utføres utenfor normalarbeidsdagen, skal være kompensert i tid eller penger. 

I Tyskland og Frankrike er lovverket veldig tydelig på dette punktet. Her er det så strengt at arbeidsgiveren ikke har lov til å kontakte de ansatte etter et visst tidspunkt etter arbeidstidens slutt. 

– Dette handler ikke om beskyttelse av arbeidstid, men det handler om at arbeidstid er avtalt tid. Denne diskusjonen har vi ikke hatt her hjemme. Jeg observerer at Finans Norge ønsker en oppmykning av normalarbeidsdagen. Det vil kunne innebære at arbeidstakerne ikke lenger får et økonomisk gode av å jobbe ubekvem arbeidstid. I dag er normalarbeidsdagen en viktig målestokk når lønnen for avvikende arbeidstid skal fastsettes. Det bør den også være i fremtiden, mener forbundslederen. 

ARBEID OG FRITID 

Grensen mellom arbeid og fritid viskes vekk av teknologi som gjør det mulig å være online 24/7. Jobbmailen er aldri lenger unna enn et lite tastetrykk på mobilen. Men alle varer og tjenester i samfunnet er ikke tilgjengelige døgnet rundt. 

– Offentlige funksjoner som statlige virksomhet, kommuner og fylkeskommuner er åpne mellom 0800–1600. Det samme gjelder lege, tannlege og andre helsetjenester. Store deler av samfunnet er bygd opp rundt normalarbeidstid. På den måten blir det en balanse mellom arbeid, fritid og hvile. Tid er velferd for befolkningen. Så kan du i perioder jobbe litt ekstra uten at det går ut over helse eller mangel på goder. Men det er mer unntaket enn regelen. 

Avvikende og fleksibel arbeidstid er populært hos mange, fordi det er bedre betalt og basert på frivillighet. Normalarbeidsdagen er utgangspunktet for beregning av all kompensasjon. Nå frykter Hellman at arbeidsgiverne i sin argumentasjon mot å uthule normalarbeidsdagen, skyver arbeidstakernes ønsker om fleksibel arbeidstid foran seg.  

– Da blir spørsmålet hvilken fleksibilitet til hvilken pris? Lavere kompensasjon for arbeid på ubekvemme tider kan raskt bli resultatet. Derfor vil forbundet fortsatt arbeide for at alle ansatte får kompensert for arbeidstid utover normalarbeidsdagen. 

SÆRLIG UAVHENGIG 

Forbundslederen er ikke spesielt begeistret for det økende omfanget av særlig uavhengige stillinger i finansnæringen. I dag kan stillingen til en arbeidstaker defineres som særlig uavhengig etter arbeidsmiljøloven. Konsekvensen av dette blir at arbeidstakeren unntas fra arbeidstidsbestemmelsene i AML og mister retten til overtidsbetaling, men får som regel høyere fast lønn. 

– En særlig uavhengig stilling høres jo i utgangspunktet veldig flott ut. Her kan du smykke deg med en tittel som lett kan bety at du stiller deg til rådighet når som helst. Men det finnes klare grenser i AML for hvem som kan defineres til å ha en særlig uavhengig stilling og nåløyet er meget trangt. Det skal virkelig mye til før din stilling kan plasseres i denne kategorien.  

Han oppfordrer de tillitsvalgte til å følge nøye med på utviklingen av særlig uavhengige stillinger i egen bedrift. Hvis omfanget øker, kan det være gode grunner til å få en åpen diskusjon med arbeidsgiveren om hvordan slike stillinger skal defineres og kompenseres.  

– Arbeidsgiver må ha beslutningsrett når det gjelder plassering av den daglige og ukentlige arbeidstiden, men arbeidstiden skal selvfølgelig drøftes med de tillitsvalgte, sier arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr i Finans Norge. 

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Morten Brakestad 

I dag er det slik at arbeidstiden fastsettes etter forhandlinger mellom Finansforbundets tillitsvalgte og ledelsen i den enkelte bedrift. Det betyr i praksis at de tillitsvalgte kan stoppe arbeidstidsendringer de er uenige i, selv om dette er innenfor arbeidsmiljølovens rammer. Opdal Kerr hevder at slik er det ikke i store deler av næringslivet. 

ULIKE BEHOV 

– Finansnæringen er i stadig endring og omstilling og effektive beslutningsmodeller er helt avgjørende. Siden bedriftene er forskjellige og har ulike behov, mener Finans Norge at det er arbeidsgiver som bør ha beslutningsretten når det gjelder arbeidstidens plassering. Vi skal selvsagt drøfte dette med de tillitsvalgte, men etter vårt syn bør arbeidstiden fastsettes av arbeidsgiveren, sier Kerr. 

Arbeidslivsdirektøren påpeker at ofte blir partene enige lokalt, men det skjer gjerne etter press på økt kompensasjon. Med et stadig fokus på kostnader og konkurranse utenfra, mener hun vetoretten på arbeidstid er uheldig og bør derfor endres. 

Lov- og avtaleverket er ikke tilpasset den hurtige utviklingen vi ser i næringen

Finans Norge ønsker også en endring av kompensasjonsreglene for avvikende arbeidstidsordninger. I dag er det slik at bedriftens ledelse og de tillitsvalgte lokalt kan avtale hvordan plasseringen av arbeidstiden skal kompenseres. Sentralavtalen fastsetter minimumsregler, men mange bedrifter betaler langt høyere satser for at de ansatte skal arbeide utover normalarbeidsdagen. 

– Bedriftene er forskjellige og har ulike behov. Noen har god råd, andre ikke. Vårt utgangspunkt er at det ikke er de sentrale tariffparter, Finansforbundet og Finans Norge, som skal fastsette kompensasjonsregler. Vi vil heller ikke ha minimumsregler som etter sin natur ikke er tilpasset den enkelte bedrift. Det er ingen tvil om at partene lokalt står nærmest til å vurdere hva den enkelte bedrift har råd til å kompensere, ikke partene sentralt, understreker Opdal Kerr. 

VIL ENDRE 

– Hva mener du er den største utfordringen når det gjelder arbeidstid i finansnæringen i dag? 

– Det er at lov- og avtaleverket ikke er tilpasset den hurtige utviklingen vi ser i arbeidslivet, og de behov som er lokale når det gjelder tilgjengelighet overfor kundene. 

– Hvilke konkrete endringer må gjøres i dagens arbeidstidsbestemmelser for å løse denne utfordringen? 

– Et intervju er ikke tiden for forhandlinger. Som arbeidsgivere ønsker vi oss en rekke endringer både i lov og tariffavtalen, men vi er realister. Ting tar tid. Det kan imidlertid være områder Finans Norge og Finansforbundet kan enes om fordi vi begge mener det er behov for endringer. Men som sagt, det er det opp til partene å diskutere.  

Mange setter pris på en arbeidshverdag med stor grad av fleksibilitet

– Hva består den konkrete uenigheten mellom Finans Norge og Finansforbundet i? Er det så enkelt som at arbeidsgiverne ønsker at arbeidstakerne står til disposisjon for arbeidsgiverne lengst mulig i døgnet for minst mulig kompensasjon? Handler det egentlig om hvor mye arbeidsgiverne er villige til å betale for å få ansatte til å jobbe utover normalarbeidsdagen? 

– Dette handler ikke om noen utvidelse av den alminnelige arbeidstiden. Det er selvfølgelig ikke slik at arbeidsgiverne i finans ønsker at arbeidstakerne skal stå til disposisjon for arbeidsgiver hele døgnet til lavest mulig kompensasjon. Det er heller ikke representativt for norsk arbeidsliv. Det vi snakker om er plasseringen av arbeidstiden. Vi må erkjenne at bedriftenes behov og muligheter for å ha ansatte i jobb når virksomheten krever det varierer, på samme måte som behovene for fleksibilitet varierer for ulike arbeidstakere, påpeker arbeidslivsdirektøren. 

ØKT FLEKSIBILITET 

De siste årene har det ikke skjedd store endringer i arbeidsmiljøloven når det gjelder arbeidstid. Finans Norge er fornøyd med at grensene for kveldsarbeid ble flyttet, selv om de mener at lovgiver ikke gikk langt nok. Arbeidsgiverne hadde ønsket seg endringer knyttet til hvem som er omfattet av arbeidstidskapitlet i AML.  

– Mange setter pris på en arbeidshverdag med stor grad av fleksibilitet. I dag gjelder denne fleksibiliteten for ledere og dem med særlig uavhengig stilling. Finans Norge ønsker at flere arbeidstakergrupper gis denne fleksibiliteten.  

– Hva ville konsekvensen bli av en fleksibel arbeidstid 24/7 for familie og fritid? Er det egentlig behov for denne fleksibiliteten? 

– Det er vel ingen som sier at vi skal ha en fleksibel arbeidstid 24/7. En fleksibilitet må forøvrig gå begge veier. De fleste ansatte er i løpet av sitt arbeidsliv i situasjoner hvor de trenger fleksibilitet hva gjelder arbeidet. Dette bør også arbeidsgiver ta hensyn til, og det gjøres også mange steder.  

IKKE NORMALT 

– I dag er normalarbeidsdagen 0800 til 1600 hovedregelen i vårt avtaleverk. Alt arbeid utover dette skal kompenseres i tid eller penger. Hva tenker du om normalarbeidsdagens fremtid? Hvor lenge tror du den vil overleve og hvorfor? 

– Som nevnt er normalarbeidstiden i finans ikke i tråd med resten av privat sektor. Normalarbeidstiden ble innført på et tidspunkt da arbeidslivet så helt annerledes ut. Åpningstidene var stort sett mellom 0800 og 1600, kanskje med unntak av torsdager, og kundene måtte besøke banken fysisk i denne perioden. Behovet for fleksibilitet er noe helt annet i dag og vi mener at dette også må gjenspeiles i tariffavtalen. Vi er opptatt av at ansatte skal ha gode ordninger, men hva som er hensiktsmessig i den enkelte virksomhet er det de lokale parter som er nærmest å vite, ikke de sentrale parter.