Arbeidsliv

26. januar 2021

Mer pensjon for pengene

Hvem skal forvalte din innskuddspensjon? Det spørsmålet må du ta stilling til over nyttår. Da får du din egen pensjonskonto (EPK) hos arbeidsgiver, men du kan velge å flytte din pensjon til selvvalgt leverandør. Fra 1. februar tilbyr YS Pensjon konkurransedyktige priser og vilkår hos Nordea Liv.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sverre Chr. Jarild

Ved utgangen av 2019 var den samlede kapitalen som var knyttet til innskuddspensjon i Norge, 300 milliarder kroner. Mange vil ha en bit av det store pensjonsmarkedet når reglene endres fra nyttår. Fagforeningene har meldt seg på i kampen om forvaltningen av arbeidstakernes innskuddspensjon og oppsparte pensjonskapitalbevis fra tidligere arbeidsforhold. Finansforbundet har gått sammen med fem andre YS-forbund og har etablert innkjøpsfelleskapet YS Pensjon som et nytt medlemstilbud.

HØYERE UTBETALING

– Vårt utgangspunkt er veldig enkelt: Ved å samle vår innkjøpsmakt oppnår vi bedre priser og betingelser enn det medlemmene kan oppnå på egen hånd i forvaltningen av sin innskuddspensjon. Det gir lavere kostnader, bedre forvaltning og høyere pensjonsutbetaling når den tid kommer, sier direktør Runar Wilhelm Henriksen og sjeføkonom Sven Eide, begge Finansforbundet. De har vært med på å forhandle frem det nye medlemstilbudet på oppdrag fra forbundet.

De er begge naturlig nok spente på hvor mange medlemmer som vil benytte seg av det nye tilbudet når det går på lufta 1. februar. De er også klar over at 2/3 deler av forbundets medlemsmasse arbeider i store bedrifter med god forvaltning av de ansattes innskuddspensjon. Men det er også en tredel som arbeider i mindre bedrifter, som ikke har samme gode betingelser knyttet til forvaltningen av innskuddspensjonen.

– I utgangspunktet går tilbudet til 80 000 YS-medlemmer i privat sektor i seks forbund, men også medlemmer i de øvrige YS-forbundene vil kunne benytte seg av det nye tilbudet. Vårt mål er selvsagt at flest mulig av våre medlemmer får mest mulig pensjon, enten ved å bli hos arbeidsgivers leverandør eller velge å flytte sin innskuddspensjon til YS Pensjon. Vår leverandør Nordea Liv har gode, tekniske løsninger som gjør at de kan ta imot medlemmene fra 1. februar, sier Henriksen og Eide.

LAVERE KOSTNADER

– Hvorfor ble Nordea Liv valgt som leverandør til YS Pensjon?

– Det var flere momenter som gjorde at Nordea Liv ble den foretrukne leverandøren. Først og fremst kunne de tilby en svært konkurransedyktig pris på forvaltningen. Det var de som strakk seg lengst blant de leverandørene som var med i tilbudsprosessen. Et annet viktig moment er at de kan tilby en god løsning for bærekraftig forvaltning, noe som er viktig for Finansforbundet. Her har Nordea dedikerte ressurser og kompetanse som er viktig for hvordan pensjonspengene til våre medlemmer skal investeres. Til slutt så er Nordeas kjøpsløsning allerede på lufta og har en enkel app der medlemmene får all informasjon de trenger, sier sjeføkonom Sven Eide.

– Hvor store er forvaltningskostnadene hos Nordea Liv?

– Av konkurransehensyn ønsker vi ikke å gå ut med de eksakte prisene på forvaltning av de ulike spareprofilene nå, men prisene vil bli gjort tilgjengelig etter nyttår. Nordea vil tilby tre ulike spareprofiler, og medlemmene velger den spareprofilen de ønsker: Index valutasikret, Aktiv bedrift eller Bærekraft valutasikret. Indeksfondet har lavest pris, mens de to andre fondene er aktivt forvaltet og har en høyere pris.

– Hvordan kan medlemmene hele tiden være sikre på at de har best mulig betingelser på forvaltningen av sin innskuddspensjon?

– Forvaltning av innskuddspensjon er et marked med store endringer, og vi vet ikke i dag hvordan dynamikken blir. Mye kan skje med prisene. Derfor har vi forhandlet frem en langsiktig avtale med Nordea Liv med mulighet til reforhandling. For å benytte seg av det nye tilbudet, må medlemmene undertegne en fullmakt som gir YS Pensjon rett til å flytte medlemmenes innskuddspensjon til en annen leverandør enn Nordea Liv, dersom vi oppnår bedre betingelser hos andre leverandører. Medlemmene kan når som helst trekke tilbake denne fullmakten og plassere sin innskuddspensjon hos arbeidsgivers eller annen selvvalgt leverandør, avslutter direktør Runar Wilhelm Henriksen.

19. januar 2021

Finansforbundet utreder 6-timersdagen

Finansforbundet utreder nå mulighetene for – og konsekvensene av – å innføre 6-timers arbeidsdag eller 4-dagers arbeidsuke med full lønnskompensasjon.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Privat

Forslaget om å utrede konsekvensene av innføring av 6-timers arbeidsdag eller 4-dagers arbeidsuke ble fremmet av Finansforbundet i DNB og vedtatt på landsmøtet i november 2019. Bakgrunnen for hvorfor forbundet ønsker å utrede dette nå, er å få en bedre fordeling av verdiskapingen i finansnæringen gjennom kortere arbeidstid.

SPENNENDE TANKE

Fagbevegelsen har i lang tid hatt 6-timersdagen på agendaen. Politiske partier som Rødt, SV og MDG har gått inn for 6-timersdagen. Flere fagforeninger – NTL, Fellesorganisasjonen, Handel og Kontor og Fagforbundet – har programfestet et krav om 6-timersdag. Nå utreder Finansforbundet mulighetene for, og konsekvensene av, å innføre 6-timers arbeidsdag eller 4-dagers arbeidsuke med full lønnskompensasjon.

– Hvorfor ønsker dere å utrede 6-timersdagen, konserntillitsvalgt Tore Müller Andresen i Finansforbundet DNB?

– Tanken om 6-timers arbeidsdag er spennende, men ikke ny. Mange fagforeninger har diskutert 6-timers arbeidsdag, og flere steder har dette vært prøvd ut med gode resultater. Sykefraværet har gått ned, og produksjonen har økt. Men til tross for positive erfaringer, har dessverre forsøkene med 6-timers arbeidsdag med full lønnskompensasjon blitt avviklet. Nå ønsker vi å blåse liv i denne viktige debatten og starter med å utrede konsekvensene.

POSITIVT FOR LIKESTILLING

Han peker på at dersom 6-timersdagen blir en realitet, vil dette kunne slå spesielt positivt ut i et likestillings- og likelønnsperspektiv.

– Mange kvinner arbeider deltid på grunn av omsorgsoppgaver i familien. Dette bidrar til å forsterke lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Med 6-timers arbeidstid blir det mer fritid og enklere å få familiekabalen til å gå opp.

Finansnæringen er svært godt egnet til å prøve ut nettopp kortere arbeidstid

Andresen viser også til at en annen fordel med 6-timersdagen er at vi alle skal stå lenger i arbeid. Med kortere arbeidstid vil det bli færre som sliter seg ut tidlig i arbeidslivet.

– En viktig grunn til at vi nå setter søkelyset på 6-timersdagen, er at finansnæringen er veldig godt egnet til å prøve ut nettopp kortere arbeidstid. Verdiskapingen i vår bransje er høyere enn i frontfagene, men i henhold til frontfagsmodellen er vi nødt til å overholde lønnsrammene i frontfaget. De ansatte i finans får dermed ikke muligheten til å ta ut vår rettmessige andel av verdiskapingen i form av økte lønnstillegg. Med 6-timersdag i finansnæringen vil denne skjevheten kunne bli rettet opp gjennom mer fritid, sier Tore Müller Andresen.

100 ÅR I FJOR

I fjor var det 100 år siden 8-timers arbeidsdag ble innført. Den gang var det mange som mente at dette var galskap og fullstendig urealistisk, men de tok grundig feil. 8-timers arbeidsdag ble den nye normalarbeidsdagen. I finansnæringen har vi en tariffestet normalarbeidsdag som går fra 08:00 til 16:00. Finansforbundet DNB ønsker ikke å endre rammene for normalarbeidsdagen.

– Finansforbundet DNB synes tidspunktet var godt egnet for å begynne å snakke om 6-timersdagen igjen, da det i fjor var 100 år siden 8-timers arbeidsdag ble innført i Norge. Slike store reformer vil selvsagt kreve at hele fagbevegelsen går sammen med arbeidsgiverne og myndighetene i trepartssamarbeidet. I første omgang er det viktig at vi får fakta på bordet og diskuterer de mulighetene som finnes. Så vil samfunnsutviklingen avgjøre om, og eventuelt når, 6-timers arbeidstid kan bli en realitet, sier Andresen.

Finansforbundet har fått gjennomslag for viktige reformer som bedre permisjonsordninger, ammefri og lønnstillegg etter endt permisjon. Derfor synes han det er spennende at Finansforbundet nå tar en pådriverrolle for å se på konsekvensene av, og mulighetene for, innføring av 6-timers arbeidsdag eller 4-dagers arbeidsuke med full lønnskompensasjon.

GLEM DET

Finansminister Jan Tore Sanner er ikke begeistret for debatten om innføring av 6-timersdagen. På regjeringens perspektivkonferanse i februar i år hadde han dette klare budskapet til alle som kjemper for at 6-timers arbeidsdag skal bli en realitet: Glem det.

– Dette er en kraftig advarsel til dem som ønsker å redusere arbeidstiden. Det er folk som er i jobb, som finansierer velferden vår, sier Sanner, som en klar beskjed til alle som kjemper for 6-timersdagen.

Finansministeren viser til at dersom normalarbeidstiden kuttes fra 37,5 til 34 timer i uken, vil det redusere nasjonalformuen med like mye som hele oljefondet og alle oljeressursene i bakken – til sammen.

– Det viser hvor viktig arbeidskraften er som verdi, sier finansministeren til NTB.

Den gode nyheten er at regjeringen ikke vil komme med noe forslag om å utvide normalarbeidsdagen.

STARTER UTREDNING

Nå vil Finansforbundet utrede 6-timersdagen og 4-dagers arbeidsuke med full lønnskompensasjon. Prosjektet skal, med bakgrunn i fordelingen av verdiskapingen i finansnæringen, se på muligheten for en bedre fordeling gjennom kortere arbeidstid. Prosjektet skal også beskrive hvordan et slikt uttak av arbeidstid vil påvirke effektiviteten og arbeidsmiljøet i finansnæringen.

I disse dager innhenter forbundet anbud hos utvalgte leverandører. Utredningsarbeidet er planlagt oppstartet i 1. kvartal 2021. En eventuell beslutning om Finansforbundet i neste omgang vil gå inn for 6-timers arbeidsdag eller 4-dagers arbeidsuke, vil først bli tatt når utredningsarbeidet er avsluttet.

12. januar 2021

Nå utvikler Storebrand fremtidens arbeidsplass

Alle de 1 800 Storebrand-ansatte i Norge og Sverige er invitert inn i prosjektet eller rettere sagt i prosessen som skal utvikle fremtidens arbeidsplass i selskapet. Svarene kommer i løpet av første halvår 2021.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Storebrand

– Vi går en ekstremt spennende tid i møte når vi nå skal finne ut av hvordan vi skal organisere våre arbeidsprosesser og arbeidsplasser i tiden som kommer. Derfor har vi sammen med de tillitsvalgte, vernetjenesten, HR og dyktige medarbeidere startet prosjektet Future Storebrand. Målet med arbeidet er å sikre selskapets fremtidige konkurransekraft, forteller en entusiastisk prosjektleder Per Kristian Helland i Storebrand.

Han peker på at korona-pandemien viste at de ansatte i Storebrand (og i resten av finansnæringen) raskt var i stand til å snu seg rundt da Norge stengte ned 12. mars. De aller fleste ansatte måtte flytte arbeidsplassen hjem. Mange har vært godt fornøyd med å jobbe hjemmefra, men det er ingen hemmelighet at hjemmekontor ikke har fungert like bra for alle. Etter hvert som pandemien strakk ut i tid, så vokste en større diskusjon frem om hvordan Storebrand skal organisere arbeidsprosessene og arbeidsplassene i fremtiden.

Alle selskapets 1 800 ansatte i Norge og Sverige er invitert til å gi sine innspill til hvordan fremtidens arbeidsplass skal utvikles. Ny forskning og erfaring fra andre bedrifter vil også være viktige elementer i dette arbeidet. I løpet av første halvår 2021 skal Storebrand teste ut ulike måter å organisere arbeidet og arbeidsplassene på – både i og utenfor de tradisjonelle kontorlokalene.

KONTORET SOM KJERNE

Storebrand har tatt et strategisk valg i prosessen: (Jobb)kontoret skal fortsatt være kjernen for arbeid og samhandling, mens bruken av distanse (hjemmekontor) skal tilpasses behovene til det enkelte team.

– Attraktive kontorer blir viktigere enn noen gang tidligere. Vi må ha kontorer som er noe mer enn en mulighet til å jobbe med felles tak over hodet. Derfor ønsker vi å utvikle våre kontorer til å bli en samhandlingsarena som tiltrekker seg medarbeidere. Kontoret skal være et sted for å bygge relasjoner, utvikle kultur og skape tilhørighet. Derfor vil vi tilby kontorer som ivaretar alle typer arbeidsoppgaver fra idémyldring og innovasjon til konsentrasjonsarbeid. På den måten får også dem som ikke kan eller vil arbeide på distanse, dekket sine arbeidsmessige behov under et Storebrand-tak, sier Tove Selnes, konserndirektør People.

Konserndirektør People Tove Selnes i Storebrand.

De ulike forretningsområdene vil naturlig nok ha ulike behov, og Selnes peker på at det derfor er viktig at medarbeidere og ledere kommer med flest mulig innspill i prosessen. Det er allerede opprettet flere diskusjonsgrupper i sosiale medier, slik at de ansatte enkelt og greit kan gi sine innspill. Så langt har det kommet inn flere hundre konkrete forslag til hva som bør gjøres når selskapet utvikler nye arbeidsformer og arbeidsplasser. Men hvordan nye Storebrand vil se ut, er det ingen som vet helt sikkert i dag.

LÆRING UNDERVEIS

– Hva er det mest spennende i prosjektet?

– Her får alle våre dyktige ansatte muligheten til å tenke ut og gi innspill til hvordan morgendagens arbeidsplass kan se ut. Derfor er det så utrolig viktig at alle nå griper muligheten til å gi oss sine innspill. Ingen sitter med fasitsvaret. Derfor skal vi grave oss ordentlig ned, lese rapporter, finne forskning og snakke med andre i bransjen. Vi har også et par andre kontorprosjekter som vi arbeider med i bakgrunnen. Det blir kult å se alt dette i sammenheng, sier prosjektleder Helland.

Prøving og feiling vil stå helt sentralt når Storebrand skal utvikle de nye arbeidsplassene. Dette skal være en læringsprosess hvor de ansatte skal eksperimentere systematisk. Det vil bli mange diskusjoner i de ulike teamene om hvilke løsninger som fungerer eller ikke fungerer. Utfordringen for selskapet i valg av løsninger, blir å finne en god balanse mellom hensynet til individet, teamene, bedriften og samfunnet.

– Hvilke erfaringer har dere med utstrakt hjemmekontor så langt i pandemien?

– Vi har stort sett hatt gode erfaringer. De ansatte har vist en enorm endringsvilje, men mange ansatte har gitt uttrykk for et ønske om større fleksibilitet til å velge arbeidssted. Selv om det er mye positivt med hjemmekontor, er det likevel ingen som liker å bli tvunget til å arbeide hjemme. Fleksibiliteten må balanseres til individet, teamets og bedriftens behov. Våre ansatte har ulike behov ut fra hvilke arbeidsoppgaver de utfører. Noen trives godt med å arbeide hjemme, mens andre trives bedre på sitt vanlig jobbkontor. Det er også dem som ønsker å kombinere hjemmearbeid med arbeid på kontoret, sier HR-direktør Selnes.

GRUNDIG ARBEID

Vernetjenesten og de tillitsvalgte har vært involvert fra starten av Future Storebrand. De er naturlig nok veldig spente på resultatet av det store og grundige arbeidet som nå har startet.

– Dette er ikke er et prosjekt som ledelsen i selskapet har tredd ned over hodet på oss. Tvert imot så er dette et prosjekt som har vokst frem blant de ansatte som en konsekvens av koronapandemien, sier hovedverneombud Stine Beate Moe og konsernhovedtillitsvalgt Hans Petter Salvesen.

Konsernhovedtillitsvalgt Hans Petter Salvesen

Bred involvering er suksessfaktor nummer 1, og så langt har det kommet flere hundre innspill til hvordan arbeidsplassene og prosessene kan endres eller forbedres. De ansattes representanter synes dette er veldig bra, men mye arbeid gjenstår før resultatene er klare.

– Ingen vet svarene på forhånd. Derfor setter vi ekstra pris på at vi går så grundig til verks når vi skal utvikle morgendagens Storebrand. Vi vil selvsagt i en slik prosess også møte motstand og utfordringer. Men med en god dialog i prosjektet og godt samarbeid med ledelsen, er vi overbevist om at vi kommer til å lykkes med disse store endringene. Dette er en unik mulighet både for de ansatte og ledelsen til å skape fremtidens arbeidsplasser, avslutter hovedverneombud Stine Beate Moe og konsernhovedtillitsvalgt Hans Petter Salvesen.

23. desember 2020

Smittsom julestemning – slik ordner man koronajulebord

Møtes til julebord på hjemmekontoret, da? Antrekk: formelt fra livet og opp. Meny: lokal takeaway. Allsang: kjør på, men vi muter deg hvis det blir for skjærende.

Tekst: Siri Gjelsvik Illustrasjon: Erika Gjelsvik

Da Finansfokus begynte å jobbe med denne artikkelen den første uken i oktober, var korona-retningslinjene fortsatt slik at det var mulig å arrangere et slags julebord. Men så kom det nye innstramminger, og julebordplanene begynte å ligne på julepresangen til Jensemann i Alf Prøysens kjente vise: Han skulle lage sybord til mor, men etter noen omganger med sag og høvel ble det til ei spekefjøl.

– Vi er in the making of the julebord-konsept, skrev kommunikasjonsdirektør Lars Galtung i If til oss i en melding 20. oktober.

Og så, noen dager senere: – Gitt siste tids endringer i smittevernet, har vi fortsatt dette til diskusjon. Derfor har vi ikke konkludert. Hovedprinsippet er at vi skal gjennomføre dette i tråd med gjeldende smittevernregler. Vi ønsker å være ansvarlige, derfor skal vi ikke utsette hverken egne ansatte eller andre for risiko.

Behovet for å gjøre noe sosialt er enda større enn i et vanlig år

Og så, ved månedsskiftet: – Vi ser at dette blir utfordrende. Smittesituasjonen har eskalert veldig. Vi har ikke landet ennå, men tanken er fortsatt å prøve å få det til. Om det ikke lar seg gjøre på denne siden av nyttår, vil vi sørge for en solid markering over nyttår, sier Galtung.

AVLYST, AVLYST, AVLYST

I dagspressen leser vi samtidig om avlyste julebord over hele landet. I en undersøkelse gjort blant drøyt 1 800 medlemsbedrifter i NHO, lå det i midten av oktober an til at 53 prosent av bedriftene ville droppe årets julebord, mens 26 prosent opprettholder tradisjonen og 21 prosent er usikre, ifølge NTB. I hovedstaden oppgir 61 prosent av bedriftene som arrangerte julebord i fjor, at de dropper det i år. Men det var altså før foreløpig siste innstramming for å få kontroll på pandemien. Avlysningene er ikke så vanskelige å forstå – selvsagt må smittevernreglene følges. Samtidig er konsekvensene store, både for serveringsbransjen og alle som på en eller annen måte blir rammet av avlysninger. Også dem som ikke får treffe kollegene.

– Med så mange som jobber hjemmefra, er nok behovet for å gjøre noe sosialt enda større enn et vanlig år, sier Galtung.

– Det er en av grunnene til at vi har lagt ned en enorm innsats i å prøve å få dette til. Vi har et sterkt ønske om å få til en skikkelig feiring av den solide innsatsen av If-medarbeidere som er lagt ned i år, tross korona. Derfor er dette arbeidet høyt prioritert. Og vi har ikke gitt opp ennå.

Det har ikke DNB heller.

DIGITAL FEST

– Vi leker med tanken om et digitalt julearrangement, sier Vidar Korsberg Dalsbø, kommunikasjonsrådgiver i DNB.

– Vi har hatt en del digitale arrangementer, blant annet var sommerfesten digital. Konsernledelsen lagde Thomas og Harald-show, vi har jo en som heter Thomas (Midteide) og en som heter Harald (Serck-Hanssen). Det ble satt pris på. Sommerfesten er en kjær tradisjon i DNB, og gitt forutsetningene i dette annerledesåret var det det vi fikk til. Jeg tror ikke de ansatte verken forventer eller ønsker store tilstelninger så lenge situasjonen er som den er, sier Dalsbø.

– Hos oss i Danske Bank pleier vi å holde ulike tradisjonelle julebord ved våre forskjellige kontorer annethvert år, og en større samling med alle ansatte annethvert år. Grunnet situasjonen rundt covid-19 i år, får vi dessverre ikke mulighet til å arrangere noen av disse tilstelningene. Det kommer imidlertid en julehilsen fra konsernet til de ansatte, men enn så lenge er det kun nissen som vet hvilken form og fasong denne kommer til å ha, sier Hege Lunder, HR-sjef Danske Bank Norge.

60 ÅR MED JULEBORD

Julebord som bedriftsfest dukket opp for første gang i Aftenposten i 1961, ifølge Store Norske Leksikon. Siden da har det i mange bedrifter blitt en viktig oppsummering av året som har gått, og en markering av felleskap med kolleger. Julelunsj er en slags lillebror, med samme formål. Og en og annen julefeiring med jobben vil det fortsatt bli, på steder i landet med mindre smitte og dermed mindre strenge regler enn i og rundt Oslo:

– Vi har pleid å ha et felles julebord for alle ansatte i bankens kantine med god mat, levende musikk og dans utover kvelden. I år velger vi avdelingsvise julebord der hver avdeling går ut på restaurant og spiser middag, sier Ragnar Torland, banksjef i MelhusBanken.

I Askim og Spydeberg Sparebank samles vanligvis de rundt 50 ansatte fra avdelingene i Askim, Spydeberg, Ås og Ski til et stort julebord. I år blir det samling i mindre grupper i bankens egne lokaler. Maten bestilles fra lokale leverandører.

– Det er viktig å se mulighetene, ikke hindringene. For oss er det viktig å kunne støtte opp om det lokalet næringslivet. Å arrangere julebord er en del av dugnaden, sier banksjef i Askim og Spydeberg Sparebank, Rune Hvidsten, til Smaalenenes Avis.

Ønsket om å støtte en bransje som rammes av mange avlysninger, er en gjenganger blant dem vi har snakket med.

STØTTER UTSATT BRANSJE

– Vi har pleid å gjøre litt forskjellig før jul. Vi har ikke tradisjonelle julebord, men noe mer aktivitetsfokusert med for eksempel julekonsert, juleverksted etc. På grunn av covid-19 gjør vi det litt annerledes i år. Vi har valgt å gi et gavekort til de ansatte med følge. Det skal brukes på en lokal restaurant i Lillesand som de velger selv. Dette for å støtte opp lokalt, sier Anne-Grethe Knudsen, administrerende banksjef i Lillesands Sparebank.

Vi gir et gavekort til de ansatte med følge

– Når det gjelder eksterne parter så ønsker vi også å få til noe som bidrar til at bedrifter innen service kan få en etterlengtet inntekt, gitt at koronaen sterkt rammer julebordsesongen, sier Lars Galtung i If.

En ny tolkning av skatteloven kan også bidra til at annerledesjulen ikke gir bare røde tall. Reglene sier at arbeidsgiver kan spandere mat og drikke på sine ansatte. Det er fradagsberettiget for bedriften og skattefritt for de ansatte. Kravet er at det er et fellesarrangement med kolleger, og Skatteetaten har tidligere uttalt at å dekke take-away-mat til digitale samlinger ikke omfattes av dette. Det er nå endret – servering av mat hjemme kan være skattefritt om bevertningen skjer i forbindelse med et velferdstiltak.

– Et julebord som gjennomføres digitalt, vil kunne være et slikt velferdstiltak. Det betyr at arbeidsgiver skattefritt kan dekke mat og drikke for ansatte som deltar på julebord på Teams eller lignende, sier seksjonssjef Lene Ringså i Skatteetaten til TV2.no.

Vi lar MelhusBanken få siste ord, med en 1-0 seier over alle begrensningene koronaen medfører. Banken feirer 180-årsjubileum i år, noe som skulle vært feiret med ulike typer arrangementer. Det ble det selvsagt ikke noe av. I stedet byr banken på en jubileumsgave til lokalsamfunnet, på én million kroner. Midlene øremerkes allmennyttige tiltak som kan gi glede og nytte til store og små i Melhus kommune, og som dermed kan ventes å vare lenger enn pandemien.

14. desember 2020

Magert oppgjør tross gode resultater

Arbeidsgiver peker på korona og holder de lokale lønnstilleggene nede, til tross for at bransjen går godt. De fleste ser ut til å havne på et tillegg på omkring 1,7 prosent, det samme som resultatet i frontfaget.

Tekst: Sjur Anda Foto: Sverre Chr. Jarild

I SR-Bank fikk de ansatte en lønnsøkning på 0,6 prosent lokalt per 1 juli. Det er ikke de tillitsvalgte fornøyde med.

– Det mest utfordrende var å holde fokus på prestasjonene i 2019, som skulle speiles i årets oppgjør. Både inneværende år og fjoråret har vært gode for banken. Da føltes det ikke riktig å bli møtt med at vi er i en ekstraordinær situasjon, og at det var vi ansatte som måtte vise ansvar i dette oppgjøret. Det ble litt mye når «vår belønning» skulle være at vi tross alt har trygge jobber. Det måtte vi slå tilbake på. Vi har de siste årene ikke hatt tryggere jobber enn de resultatene vi leverer, sier Sally Lund-Andersen, konsernhovedtillitsvalgt i SR-Bank.

KNALLTØFF JOBB

Og levert, det har de.

– Vi leverer gode resultater hvert eneste år, de kommer ikke av seg selv. Det er knalltøft å jobbe i finansbransjen, med stadige omstillinger og effektivisering av arbeidsprosesser, høye krav til kontinuerlig kompetanseutvikling og individuelle prestasjoner. Finansansatte er de mest produktive i Norge. Det er veldig typisk at så snart det handler om å ta ansvar, så handler det om de ansattes lønn, mens gapet blir større og større mellom ansattes og eiernes andel av verdiskapingen. Vi kunne godt ha delt litt mer på dette ansvaret, sier Lund-Andersen.

Det er knalltøft å jobbe i finansbransjen

I utgangspunktet hadde ledelsen lagt opp til et nulloppgjør.

– Arbeidsgiver har et ansvar overfor de ansatte og banken. Du får ikke beholde folk over tid, hvis du ikke har et troverdig og forutsigbart lønnssystem. Lønnsutvikling er viktig for våre medlemmer. Vi hadde en god dialog med ledelsen og fikk til slutt et resultat på 0,6 prosent.

I fjor hadde vi et såkalt «avviks-år» på det lokale lønnsoppgjøret i SR-Bank, der alle ansatte fikk to lønnstrinn. I tillegg var det et godt sentralt oppgjør.

– Ser du året i fjor og det vi har fått i år, opprettholder vi i alle fall kjøpekraften. Det er en liten trøst, sier Lund-Andersen.

LØNNSOMT UNNTAK

Hos If har de derimot valgt å belønne en ekstraordinær innsats. Der får de en lønnsøkning på 2,5 prosent lokalt. I tillegg kommer årets sentrale oppgjør på 0,3 prosent.

– Dette reflekterer både de ansattes innsats det siste året og bedriftens lønnsomhet, sier hovedtillitsvalgt Ingar Brotnov, hovedtillitsvalgt i If.

– I år måtte vi legge bort matematikken. Etter et år med god lønnsomhet og en enorm innsats i en ekstraordinær situasjon, fortjente de ansatte noe mer enn en klapp på skulderen, og kroner i lommeboken verdsettes, sier Brotnov. I tillegg hadde flere av Ifs konkurrenter fastsatt sin lokale pott allerede før pandemiutbruddet. Han tror fakta har mye å si for det gode resultatet.

– Vi hadde gode fakta å slå i bordet med. Bedriften tjener godt, og de ansatte er en viktig del av denne verdiskapingen. Vi har en god bedriftskultur, og det er et stort engasjement blant de ansatte.

SOLID LØNNSTILLEGG: – I dag må det være morsomt å være leder i If, når du kan dele ut 2,5 prosent lønnstillegg til de ansatte, sier Ingar Brotnov.

De 2,5 prosentene skal deles ut etter individuelle vurderinger foretatt av lederne, basert på kriteriene nedfelt i Bedriftsavtalen.

– Når vi har en modell med separat lokal lønnsgjennomgang, må lederne ha litt penger å dele ut, ellers er det ikke noe poeng med lokal lønnsgjennomgang. I dag må det være morsomt å være leder i If, når du kan dele ut 2,5 prosent lønnstillegg til de ansatte.

Brotnov understreker også at de tillitsvalgte har jobbet godt, både under og i forkant av forhandlingene.

– Vi er seks personer i lønnsutvalget som har jobbet med noe vi brenner for.

GENERELT SETT MAGERT OPPGJØR

Forbundsleder Vigdis Mathisen i Finansforbundet ser at bedriftene generelt sett holder igjen på de lokale tilleggene.

– Det virker som om signalene fra Finans Norge, er at man må holde seg innenfor frontfagsmodellen. Når man da tar hensyn til glidningen fra i fjor, blir det ikke mye å gi. Det er greit at frontfaget skal ligge i bunn, men man skal også ta hensyn til økonomien i den enkelte bedrift. Bransjen har generelt sett gått veldig bra både i fjor og i år. Ut fra gode resultater synes jeg bedriftene burde strukket seg lenger, sier Mathisen.

UVANLIG ÅR: – Hadde dette vært et vanlig år, ville jeg ment dette var et dårlig oppgjør, men ut fra forutsetningen er det akseptabelt, sier Vigdis Mathisen.

Samtidig er samfunnet i en spesiell situasjon nå, med mye usikkerhet rundt koronapandemien.

– Det er et veldig spesielt år, som ikke kan sammenlignes med noe annet. Da blir det vanskelig å bruke de samme modellene vi gjør i andre oppgjør. Hadde dette vært et vanlig år, ville jeg ment dette var et dårlig oppgjør, men ut fra forutsetningen er det akseptabelt, sier forbundslederen.

En ting som gjør ting spesielt, er at omtrent en tredel av bedriftene var ferdig med sine lokale oppgjør før koronapandemien.

– De har fått utbetalt lokale tillegg ut fra et helt vanlig år, og vil dermed ha en mye høyere lønnsøkning enn resten av bransjen i 2020, sier Mathisen.

FORVENTNINGER TIL NESTE ÅR

Hos DNB endte de i år opp med et lokalt tillegg på 0,55 prosent til alle ansatte. Tar man hensyn til glidningen fra i fjor, ender de opp marginalt over frontfagets ramme.

– Jeg er ikke fornøyd med størrelsen, men jeg er fornøyd med at vi gir til alle. Det er vanskelig å sile ut noen i et så spesielt år. DNB går godt, selv om man skal forholde seg til frontfaget, sier hovedtillitsvalgt Lillian Hattrem.

GÅR GODT: – Det er vanskelig å sile ut noen i et så spesielt år. DNB går godt, selv om man skal forholde seg til frontfaget, sier Lillian Hattrem.

Med så dårlig lønnsøkning samtidig som banken leverer gode resultater, økes forventningene til konsernets fellesbonus, som deles ut i februar.

– Vi forventer at de ansatte skal få sin del av verdiskapingen her. Det er også kort tid til neste oppgjør. Børsene går bra. Det er vaksine på vei, og det går mot en normalisering. Dette skjer samtidig som DNB tjener godt og er bunnsolid. Da bør det ligge til rette for et bedre oppgjør. Det var greit med et unntaksår på grunn av pandemien, men de kan ikke bruke denne to ganger, sier Hattrem.

10. desember 2020

Mange sliter både fysisk og psykisk

Hver fjerde ansatt i finansbransjen sliter fysisk, og hver femte sliter psykisk som følge av hjemmearbeid under koronapandemien. Det viser en ny undersøkelse Finansfokus har utført blant medlemmene.

Tekst: Sjur Anda Foto: K Zeisler OsloMet

Samfunnsansvaret med å holde koronaen i sjakk sliter på den enkelte. Mange har arbeidet mye hjemme siden 12. mars, og nå begynner slitasjen å merkes både på kropp og sinn. En undersøkelse vi har gjennomført blant 5 000 av medlemmene, viser at 27 prosent har fått dårligere fysisk helse av mye hjemmekontor under pandemien, og 21 prosent har fått dårligere psykisk helse.

En av fem med dårligere psykisk helse er ganske mye

20 prosent oppgir også at de – i stor eller i svært stor grad – er bekymret for egen helse i dagens situasjon. Ytterligere 20 prosent oppgir at de er litt bekymret. Samlet betyr det at 40 prosent i større eller mindre grad, er bekymret for helsen.

– Tidligere forskning viser at hjemmekontor kan være både positivt og negativt for arbeidstakerne. Situasjonen i dag er at i tillegg til pålagt hjemmekontor, er det sosiale livet mer amputert for mange. Ensomhet kan være en utfordring når man heller ikke treffer ansatte på kontoret lenger. Arbeidsplassen er en viktig sosial arena, sier Mari Holm Ingelsrud, forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet ved OsloMet. Hun er blant annet med på å utarbeide YS’ årlige arbeidslivsbarometer, og forsker også på arbeidshelse.

– I tillegg kan jeg tenke meg at det varierer mye hvor god fysisk tilrettelegging ansatte har på hjemmekontorene. Man får heller ikke beveget seg like mye når man arbeider så mye hjemme. Det varierer nok hvor godt arbeidsgiver tilrettelegger, men spørsmålet er også i hvor stor utstrekning de ansatte har anledning til å ta imot dette. Det er ikke alle som har plass til å tilrettelegge for en egen arbeidsplass med flere skjermer, stor kontorstol og hev-senk-pult i hjemmet sitt.

Ingelsrud synes arbeidsgiverne må ta disse tallene på alvor.

– En av fem med dårligere psykisk helse er ganske mye. Ensomhet og isolasjon er to av de største risikoene ved utstrakt bruk av hjemmekontor. Å treffe medarbeidere på Teams gir ikke samme sosiale funksjon som å treffes fysisk, hevder forskeren.

DET ER FOR MYE

– Dette var høye tall. Vi vil jo ikke ha slike resultater. Alt over null er egentlig for mye, og dette kan også være toppen av et isfjell, for alt vi vet, sier Kurt Andersen, konsernhovedverneombud i DNB.

– Dette er noe vi jobber mye med. Hvor godt ansatte håndterer denne situasjonen varierer mye fra person til person. Ting kom litt brått på oss i mars, men vi har jobbet mye med både fysisk og psykisk helse. Vi har egne HMS-arbeidsplasser der ansatte som sliter, enten det er ergonomisk eller psykisk, kan komme. Vi har også onlinetreninger og andre tiltak de ansatte kan delta på, både for å få beveget seg mer og for å treffe kolleger online, sier Andersen.

LAV TERSKEL FOR Å BE OM HJELP

– Dette er ikke helt overraskende tall. Vi prøver å jobbe godt internt både for at alle skal ha så god arbeidssituasjon som mulig og for å fange opp dem som strever i denne situasjonen, sier Per Espen Magnussen, direktør for HR arbeidsgiveransvar hos Gjensidige.

– Vi har blant annet lagt ut en liten video på intranett som setter dette på dagsordenen, der vi ber ansatte som opplever situasjonen som krevende, om å si fra. Vi gir også råd om hvor de kan søke hjelp. I tillegg oppmuntrer vi ansatte og ledere til å ta en telefon til kolleger, uten nødvendigvis å ha noe konkret å prate om. Vi ønsker å senke terskelen for å si fra om at ting er vanskelig, sier Magnussen.

LEGGER TIL RETTE: – Vi vet at enkelte opplever situasjonen som krevende, og vi har lagt til rette for ulike tiltak, som samtaler med bedriftshelsetjeneste eller andre fagpersonerPer Espen Magnussen. Foto: Sverre Chr. Jarild

Gjensidige har siden mai, som en del av den månedlige medarbeiderundersøkelsen, stilt spørsmål knyttet til informasjon, sikkerhet, trygghet, samspill med ledere og kolleger og om ansatte fortsatt kan utføre sine arbeidsoppgaver. Generelt sett er svarene gode, med et snitt på om lag ni av ti mulige.

– Samtidig er vi klar over at enkelte opplever situasjonen som krevende, og vi har lagt til rette for ulike tiltak, som samtaler med bedriftshelsetjeneste eller andre fagpersoner. I tillegg prøver vi å gi lederne et så godt apparat som mulig, slik at de også er oppmerksomme på dette og tar tak i de utfordringen som dukker opp, forteller Magnussen.

Hos Gjensidige har om lag 75 prosent av de ansatte hjemmekontor.

– Fysisk bidrar vi med kontorstoler, skjermer og lignende. I tillegg kan man få en digital ergonomisk gjennomgang av hjemmekontoret via bedriftshelsetjenesten. Det kan også være sammensatte årsaker til helseproblemene. Kanskje har man personer i nær familie som er i risikogruppene. I tillegg har det vært endringer i skole og studiesituasjonen for barn, noe som også påvirker. Noen bor kanskje trangt, og da blir det vanskelig å skille mellom jobb og fritid. Hvis man bor trangt og skal gjøre mye på liten plass, samtidig som man blir litt isolert, skjønner jeg at hverdagen kan bli tøff. Våre ansatte har vist en betydelig omstillingsevne og gjør en fantastisk jobb i en krevende tid, sier Magnussen.

TA KONTAKT HVIS DU SLITER

Heller ikke forbundsleder Vigdis Mathisen i Finansforbundet er overrasket over tallene.

– Det blir fort vanskeligere å legge inn litt fysisk aktivitet i hverdagen. Det er viktig at arbeidsgiver følger opp både fysisk og psykisk helse. Det kan fort bli sykemeldinger hvis de ikke tar dette på alvor. De har jo også et ansvar til blant annet arbeidsmiljøloven. Likevel ligger ansvaret først og fremst hos den enkelte ansatte. De må si fra hvis de merker at ting blir vanskelig, ellers er det ikke lett å fange opp ting. Samtidig forstår jeg at mange vegrer seg for dette. Man er opptatt av å levere godt. Da kan det være vanskelig å si fra. Jeg tror det er mange som føler på dette, sier Mathisen. Hun understreker også at det er viktig med gode tillitsforhold mellom ledere og ansatte.

– Gode relasjoner mellom ansatt og leder er nøkkelen. Trygghet og tillit er det viktigste man kan vise hverandre for å få et best mulig arbeidsmiljø i disse utfordrende tidene, sier Mathisen.

9. desember 2020

Dugnadsånden forvitrer i finans

Ved utbruddet av koronapandemien var dugnadsånden på topp i finansnæringen. Nå er bildet et helt annet, viser en fersk spørreundersøkelse Finansfokus har gjort i medlemsmassen.

Tekst: Svein Åge Eriksen, foto: Shutterstock

Under koronapandemien har Finansfokus gjennomført tre spørreundersøkelser for å kartlegge konsekvensene for medlemmene. Den første undersøkelsen ble gjennomført i april. Den andre i august, og den siste undersøkelsen ble gjort i november.

Den største endringen som har skjedd i svarene fra medlemmene i denne perioden, er at langt færre nå synes at dugnadsånden i bedriften gir glede i dagens arbeidssituasjon. I april svarte hele 45 prosent at dugnadsånden gir glede i arbeidssituasjonen, mens i november var det bare 23 prosent som sa det samme. Den langvarige dugnaden begynner helt klart å tære på medlemmenes krefter.

JOBBEN ER VIKTIGST

Når medlemmene blir bedt om å velge de tre viktigste forholdene som gir dem glede i dagens arbeidssituasjon, så er det liten tvil om hva som betyr mest for medlemmene: 69 prosent svarer at det er å ha en jobb. På en solid andreplass med 55 prosent, kommer det å finne gode løsninger for kundene. På tredjeplass kommer ledelsens tilrettelegging for hjemmearbeid og arbeidstid med 36 prosent av svarene. Disse prioriteringene har vært de samme under hele pandemien.

Resultatene fra spørreundersøkelsen viser at få medlemmer er bekymret for jobben sin. 62 prosent svarer at de i liten grad er bekymret for å miste jobben. Bare åtte prosent sier at de er bekymret. Medlemmene er heller ikke videre bekymret for egen økonomi. Her svarer 58 prosent at de er lite bekymret, mens ni prosent er bekymret. Det er kun marginale forskjeller på hva medlemmene svarer på dette i de tre undersøkelsene som er gjennomført.

De helsemessige konsekvensene av langvarig hjemmearbeid begynner å gjøre seg gjeldende. (Se egen sak.) Derfor spurte vi i siste undersøkelse medlemmene om i hvilken grad de er bekymret for egen helse. 41 prosent sier at de ikke er bekymret, mens 19 prosent sier de er bekymret for helsen.

FORTSATT HJEMMEKONTOR

Fortsatt er det hjemmekontor som gjelder for de fleste medlemmene i våre næringer. For tiden jobber halvparten av de ansatte i finansnæringen kun på hjemmekontor. Dette er en klar økning fra august, da 39 prosent kun jobbet hjemmefra. I november jobbet 19 prosent kun fra jobbkontoret, mens 28 prosent kombinerte hjemmearbeid og jobb fra kontoret.

På spørsmål om hva som kjennetegner dagens arbeidssituasjon, svarer 67 prosent at arbeidsdagen er som vanlig, men på den annen side har arbeidspresset økt fra august til november. Nå sier hele 35 prosent at de har et stort arbeidspress, mens i august svarte 30 prosent at de hadde stort arbeidspress.

Imidlertid har ikke koronapandemien spesielt påvirket medlemmenes arbeidstid og arbeidsoppgaver.

SAVNER KOLLEGENE

På spørsmål om hvilke tre forhold som er mest utfordrende arbeidssituasjonen nå, svarer 68 prosent av medlemmene at de savner det sosiale fellesskapet på arbeidsplassen. 53 prosent sier de savner det faglige fellesskapet, mens 39 prosent sier at grensen mellom jobb og fritid viskes vekk.

9. desember 2020

If berømmes for å vise omsorg

Hovedtillitsvalgt Ingar Brotnov i If Forsikring berømmer arbeidsgiveren for å vise omsorg for de ansatte i forbindelse med korona. Han tror det vil lønne seg.

Tekst: JØRN-ARNE TOMASGARD

– Det handler om omtanke og tilrettelegging for de ansatte fra ledelsens side fra 12. mars og frem til nå. Det har vært en krevende tid for alle, da gir det trygghet å vite at ledelsen er opptatt av de ansatte. Vi opplever at vi har en ledelse som bryr seg om ansattes ve og vel i en veldig spesiell situasjon, sier Brotnov.

Han er hovedtillitsvalgt for 1024 medlemmer i Finansforbundet i den norske avdelingen av nordiske If med totalt 7500 ansatte. 1650 av dem er i Norge.

– SKAPER LOJALE MEDARBEIDERE

Brotnov beskriver hvordan arbeidshverdagen endret seg fra 12. mars da regjeringen bestemte at samfunnet skulle stenges ned for å stoppe smittespredningen av koronaviruset.

– Det har variert mellom de som har hatt hjemmekontor og de som har fortsatt å være på kontoret. Det har vært ulike regler for smittevern i ulike kommuner å ta hensyn til. Og folk har måtte flytte frem og tilbake fra kontoret til hjemmekontor i tråd med rådene fra myndighetene. Ikke minst har dette ført til mye merarbeid for avdelingen som driver med kontorservice. Folk skulle ha med seg kontorutstyr med pc og skjermer hjem. Det har vært krevende logistikk.

Det Brotnov mener If har truffet godt med, er intern kommunikasjon.

– Det har vært stor åpenhet i prosessene, blant annet har det fungert veldig bra med en sms som er sendt ut til alle ansatte hver fredag der det er informert om situasjonen, og der det vises omsorg for hvordan det går med oss.

Den hovedtillitsvalgte tror selskapet vil tjene på hvordan de har løst krisen.

– Det er konkurranse om gode folk i forsikringsbransjen, og dette er med og skaper lojalitet. Arbeidet vi gjør er målbart i form av kundetilfredshet og salg. De fleste målbare parametere har pekt oppover i denne vanskelige tiden.

IKKE SNAKK OM Å PERMITTERE

Ifølge Brotnov har det heller aldri vært snakk om å permittere folk i den situasjonen som har vært.

– Alle har beholdt jobbene, og det er noe vi tillitsvalgte har jobbet med fra dag 1. Vi har sagt at da får vi heller gjøre andre oppgaver enn de vi gjør til daglig, enn å begynne å permittere folk. Aktiviteten i selskapet har endret seg. Blant annet opplevde vi i starten en voldsom aktivitet i markedet for avbestilte reiser. Mens det i områder der det før var mye kundekontakt, ble mindre aktivitet. I bedriftsmarkedet der vi skal ut og møte folk for å bygge relasjoner, ble det utfordrende. Det samme gjelder ansatte som jobber med skadeoppgjør og takst, der uteaktiviteten ble noe redusert. Også sikkerhetssenteret på Hobøl opplevde at ansatte i kundebedriftene ikke kunne komme dit for opplæring. Vi har omdisponert folk, og de ansatte har vært veldig positive til å løse nye arbeidsoppgaver. Det har vært et engasjement som har vært flott å se.

Brotnov peker også på en Covid-19 tenketank som ble etablert for å løse smittevernspørsmål. Den videreføres nå med tanke på hvordan fleksibelt arbeidsliv skal implementeres i kjølvannet av Covid-19.

FIKK GODT LØNNSTILLEGG

I en artikkel 20. oktober skrev Finansfokus at If-ansatte får 2,5 prosent i lokale lønnsforhandlinger. Dette på toppen av 0,3 prosent i det sentrale oppgjøret. Brotnov sier dette selvsagt også har bidratt til positivt innstilte medarbeidere.

– I år så ledelsen at det var konkurranse om de beste hodene innen forsikring, og at vi her i If er tjent med å tilby en konkurransedyktig lønn. Selskapet har en policy om ikke å være lønnsledende, men samtidig er det viktig at vi har et lønnsnivå som bidrar til at vi både kan beholde dyktige ansatte og rekruttere nye. Ledelsen får skryt når de fortjener skryt, og i år fortjener de skryt. Snart er vi i gang med neste års lønnsforhandlinger og vi forventer at den gode stemningen skal vedvare i de kommende lønnsforhandlinger.

Den tillitsvalgte peker på økt fokus på digitale løsninger som noe de vil ta med seg videre fra den perioden vi er inne i.

–Vi i If var i forkant med bruk av Teams, en løsning vi begynte å bruke sommeren 2019. Det var en fordel. Det vi ser nå er at både ansatte og kundene er blitt mer digitale, og at vi er blitt bedre til å bruke Teams. 

– Hva har dere lært av denne perioden?

– Vi har lært hvor viktig det er med tett dialog med ledelsen lokalt. Vi har hatt tett dialog med avdelingene i hver by. Ingen sak er for liten og ingen for stor. Det er lurt å ta grep om alt når det gjelder smittevern og trygghet. Og vi må ha tillit til at de ansatte gjør jobben sin uten å være på kontoret. Der har de levert med glans.

TRANSPARENT ÅPENHET

Harald Hollerud er leder for Ifs krisegruppe i Norge. Til vanlig leder han avdelingen for strategiske partnere i privatmarkedet, men dette året har mye av tiden gått med til krisehåndtering.

– Det har vært mye jobbing med beredskap. Vi har en god kriseberedskap i If, men vi må være ærlige å si at det ikke var i denne situasjonen vi hadde sett for oss å ta den i bruk. Det har vært utfordrende med mange uforutsette oppgaver å løse for alle, sier han.

TRANSPARENT: Leder for Ifs krisegruppe Harald Hollerud trekker frem god dialog med tillitsvalgte og verneombud som viktig for å fange opp signaler fra organisasjonen i en krisesituasjon. (PRESSEFOTO: IF FORSIKRING)

Hollerud er glad for responsen fra de ansatte, og han tror mye av grunnen til at de har lyktes er at de ansatte er tett involvert i prosessene.

– Vi har hatt en transparent åpenhet og dialog. Det har vært veldig viktig i prosessen. Vi opplever at driften i If har gått veldig bra i denne perioden, selv om vi har hatt lange perioder på hjemmekontor.

– Krisegruppen er satt sammen av folk i ledende posisjoner i alle forretningsområder. Vi har beredskap med rammeverk og mandat til å iverksette tiltak. I starten var det viktig å etablere god struktur og logistikk. Vi har cirka 1650 ansatte i Norge som i utgangspunktet skulle på hjemmekontor etter 12. mars. Det var viktig for oss å involvere hovedtillitsvalgte og verneombud tidlig i prosessen. De har vært med hele veien. Det har gjort at vi har klart å fange opp signalene fra organisasjonen. Alle synspunkter er tatt med i beslutningene.

BEVISST PÅ Å VISE OMSORG

Hollerud sier If er bevisst på å vise omsorg for de ansatte.

– Jeg tror det er noe av det aller viktigste i en slik situasjon med mye usikkerhet. Smittevern har vært høyt på agendaen som ett av tre hovedpunkter vi har konsentrert oss om. Det handler om avstand, å vaske hender og å holde seg hjemme om du er syk. Vi har jobbet med å innarbeide gode rutiner, henge opp plakater og dispensere for å sikre trygghet for alle ansatte.

De andre punktene er psykososiale forhold i en krevende situasjon med hjemmekontor, samt forretningsmessig drift. Informasjon er noe du aldri kan lykkes godt nok med, men vi har i alle fall vært veldig bevisst på det i denne situasjonen.

Han bekrefter at det blant annet har vært gode tilbakemeldinger på tekstmeldingen som er sendt ut hver fredag.

– If skal være en trygg arbeidsgiver. Og vi håper vi får igjen for det. Vi skal være en bedrift med omsorg for kundene, da må vi starte med våre egne medarbeidere. Fornøyde medarbeidere og fornøyde kunder henger nøye sammen, avslutter Harald Hollerud.

7. desember 2020

Oppsigelse av sykemeldt arbeidstaker var ugyldig

En ansatt på Eikas kundesenter på Gjøvik fikk i Gjøvik tingrett medhold i at arbeidsgivers oppsigelse var ugyldig. Han er glad og lettet over å ha fått medhold av tingretten.

Tekst: Sjur Anda

GJØVIK: – Vi er tilfredse med resultatet av dommen. Saken har vært en stor belastning for vårt medlem. Nå håper han å kunne legge saken bak seg og se fremover og fremdeles gjøre en god jobb for arbeidsgiveren sin, sier advokat Kristian Nørgaard i Finansforbundet, som har representert mannen.

Medlemmet forteller også at han er svært glad for hjelpen han har fått fra Finansforbundet i denne saken.

Det hele begynte etter at mannen ble sykemeldt etter et samlivsbrudd. Han var sykemeldt i store deler av 2018 og 2019. Etter 1,5 års sykefravær ble han sagt opp, en stund etter utløpet av verneperioden i arbeidsmiljøloven.

Advokat Kristian Nørgaard i Finansforbundet førte saken på vegne av medlemmet.

Ett av spørsmålene i saken har vært om Eika har oppfylt sin tilretteleggingsplikt. Mannen mente at Eika ikke gjorde nok for å tilrettelegge arbeidet, slik at han kunne komme fortere tilbake til arbeid. Ifølge dommen har arbeidsgiver oppfylt tilretteleggingsplikten. Derimot la retten avgjørende vekt på omfattende saksbehandlingsfeil i forbindelse med oppsigelsen, som gjør Eikas oppsigelse ugyldig.

– Arbeidsgiver har gjort en for snever vurdering før oppsigelsen ble gitt. Arbeidsgiver har ikke på noe tidspunkt vurdert prognosene for at vårt medlem ville returnere til arbeidet, eller hvor hardt en oppsigelse ville ramme ham. Tingretten legger også til grunn at det ikke ble avholdt reelle drøftelser før oppsigelsen ble gitt, sier Nørgaard.

Mannen krevde også erstatning for økonomisk tap, noe han ikke fikk. Derimot fikk han 50 000 kroner i oppreisningserstatning. Eika ble også dømt til å betale saksomkostningene.

Mannen har stått i stillingen, mens saken har vært behandlet av domstolene. I løpet av 2020 har han vært tilbake i jobb, først 60 prosent fra mai og deretter i full jobb siden juli 2020.

Hos motparten tar de dommen til etterretning.

– Vi noterer oss at Gjøvik tingrett ikke er enig i at oppsigelsen er gyldig. Vi ser likevel at retten gir arbeidsgiver medhold i at tilretteleggingsplikten er oppfylt, noe som var et sentralt tvistetema i saken. Beslutning om eventuell anke vil tas etter at vi har foretatt en nærmere gjennomgang av dommens premisser, sier Therese Høyer Grimstad i Finans Norge, som er ansvarlig advokat for Eika i denne saken, i en epost til Finansfokus.

Ellen Lorentzen Stene Danske Bank 200918 4 (1)

30. november 2020

Danske Bank kutter 257 i Norden

Det danske Finansforbundet går kraftig i rette med Danske Banks kuttbeslutning der 257 ansatte mister jobben. De mener kuttene nærmer seg det «absurde.»

Tekst: Jørn-Arne Tomasgard

Torsdag kom nyhetene om at 257 ansatte mister jobben i Danske Bank for å oppnå sparemålene i 2023-planene. 26 av disse er ansatt i Norge, 155 i Danmark, 35 i Sverige og 41 i Finland.

Kommunikasjonsdirektør Stian Arnesen i Danske Bank Norge bekrefter til Finansfokus at det ikke finnes andre jobber i systemet til alle de berørte.

Hovedtillitsvalgt i Finansforbundets Ellen Lorentzen Stene i den norske avdeling av Danske Bank sier til Finansfokus at de forventer at det blir benyttet frivillige løsninger og naturlig avganger i denne prosessen.

– Vi som tillitsvalgte og ledelsen i banken har i lengre tid vært igjennom tunge drøftelser, der vi har brukt vårt mandat for å unngå å miste gode medarbeidere. Dessverre så har vi ikke klart å spare alle. Det som er viktig er at vi tar vare på alle som blir berørt. Vårt mandat er å begrense skadeomfanget. Vi forventer at det blir benyttet frivillige løsninger og naturlig avganger i denne prosessen, skriver hun i en epost til Finansfokus.

KRITISK TIL BESLUTNING

Det danske Finansforbundet går langt hardere ut mot kuttvarselet og sier i en pressemelding at det nærmer seg det «absurde». De mener banken trenger alle gode krefter for å rette på omdømmet.

«Som en del av Danske Banks spareplaner er 257 ansatte på konsernnivå, hvorav rundt 150 i Danmark, i dag permittert. Å si opp flere ansatte i dagens situasjon nærmer seg det absurde», heter det i pressemeldingen, fritt oversatt fra dansk.

– Både beslutning og timing er veldig vanskelig å forstå. Besparelser i en sektor som finanssektoren, hvor det de siste årene har vært store kutt, er generelt ikke en særlig fornuftig vei fremover, og i dette tilfellet nærmer det seg det absurde. Danske Banks ansatte har stått i skuddlinjen i mange saker om banken. Derfor er dypt paradoksalt at de da også velger å si opp ansatte midt i en veldig aktuell sak, der problemene ser ut til i stor grad å skyldes press på ressurser, sier Kent Petersen, styreleder i det danske Finansforbundet.

«SKANDALER OG ROT»

Kirsten Ebbe Brich, styreleder i Finansforbundet i Danske Bank, fortsetter i den samme pressemeldingen:

«Det er på mange måter en dypt trist dag for de ansatte i Danske Bank, fordi vi må si farvel til gode kolleger som har tatt vare på arbeidet sitt og gjort en forskjell for kundene og banken. I en tid da banken er så oppslukt av skandaler og rot som må ryddes opp i, trenger vi hender for å gjenoppbygge banken. Jeg hadde foretrukket mer langsiktige investeringer for å redde Danske Bank, fremfor de kortsiktige økonomiske gevinstene som er i oppsigelser av ansatte.

Vi prøver nå så godt vi kan å ta vare på de ansatte – enten de trenger å gå videre i arbeidslivet eller trenger å snakke med noen om de store endringene og usikkerheten som kjennetegner hverdagen i Danske Bank akkurat nå.

Vi tar vare på alle som blir berørt

Danske Bank har siste året opplevd store utfordringer knyttet til en hvitvaskingsskandale i Estland.

Finansforbundets norske hovedtillitsvalgte i Danske Bank har følgende kommentar til den danske reaksjonen:

– Det er krevende for de berørte og deres tillitsvalgte i hele konsernet når slik endringer skjer. Vi har en konstruktiv dialog med ledelsen med vekt på å finne beste løsningene for medlemmene.

IKKE JOBBER TIL ALLE INTERNT

Den danske storbanken har besluttet å si opp 257 ansatte på tvers av organisasjonen i forbindelse med planen om å kutte rundt 1 600 jobber over en periode på 6 -12 måneder, som ble annonsert i oktober. I tillegg har 261 ansatte i Danmark valgt å ta sluttpakke. Det opplyser konsernet i en pressemelding.

– Vi er nå i dialog med de direkte berørte og forsøker å finne en så god løsning som mulig for alle. For noen vil dette bety tilbud om annen stilling – men dessverre gjelder dette ikke alle, opplyser kommunikasjonsdirektør Stian Arnesen i Danske Bank i en e-post til Finansfokus.

MULIGE LØSNINGER: Kommunikasjonsdirektør Stian Arnesen i Danske Bank i Norge sier de er i dialog med de berørte for å finne best mulig løsninger. Pressefoto: Danske Bank

På spørsmålet om hvordan banken stiller seg til utspillet fra det danske Finansforbundet, svarer han:

– Vi opplever at vi i Norge har en god og konstruktiv dialog med våre tillitsvalgte, selv om dette er prosesser som selvsagt er krevende for alle parter – også de.

– Hvordan er nyheten om kutt tatt imot hos de berørte og tillitsvalgte?

– Det er selvsagt slik at dette ikke er en hyggelig dag for noen og minst av alt for de som er direkte berørt av dette.

RAMMER I BERGEN OG STAVANGER

Fra nyttår samler banken personmarkedsvirksomheten i en ny enhet kalt «Personal Customers» hvor dagens Private Banking & Retail Banking blir integrert. Deler av kuttene kommer her. Dagens Private Banking-avdelinger i Bergen og Stavanger avvikles.

– Som en konsekvens av dette reduseres behovet for antall rådgivere i Private Banking. Dette innebærer at dagens Private Banking-avdelinger i Bergen og Stavanger avvikles og dette påvirker 10 stillinger, skriver kommunikasjonsdirektør Arnesen i en e-post til E24 som også omtaler saken.

Fremover vil kundene hovedsakelig bli betjente fra Trondheim og Oslo. Arnesen presiserer i saken at det ikke vil bli endringer i bankens lokale tilstedeværelse i person- og bedriftsmarkedet utover dette.

I tillegg til de ti som rammes av samlingen av personmarkedsvirksomheten, vil nedbemanningen berøre to ulike enheter i bankens sentrale produksjonsmiljø, opplyser han til E24.

VAR INNSTILT PÅ SAMARBEID

Finansfokus omtalte kuttplanene i en artikkel 31. august. Der uttalte Ellen Lorentzen Stene at de ansatte erkjente nødvendigheten av kutt, og at de var innstilt på samarbeid med ledelsen.

Samtidig som det var varslet nedbemanning, opplevde Danske Bank-konsernet en økning i netto renteinntekter på 140 millioner danske kroner til 5,51 milliarder i andre kvartal 2020 sammenlignet med samme kvartal 2019. Resultat før skatt falt likevel med 1,63 milliarder til 3,11 milliarder danske kroner. Lorentzen Stene pekte på de store avsetningene til tap.

– I Norge hadde vi i andre kvartal avsetning til tap på cirka 4,2 milliarder og cirka 2 milliarder kroner i minus. Danske Bank i Norge, samt konsernet for øvrig, jobber med å bli en mer effektiv og strømlinjeformet organisasjon for å redusere kostnadene samt fortsatt være konkurransedyktig. Ansatte ser på denne endringsprosessen som en nødvendighet, siden vi er i et marked med høy konkurranse og har for silobaserte arbeidsoppgaver, uttalte Lorentzen Stene i saken.

– Hvordan føler du prosessen har gått?

– De ansatte var informert om kostnadskutt, og håpet sammen med oss tillitsvalgte at banken ville finne andre løsningen enn å kutte ansatte. Vi opplever at det er konstruktiv dialog med ledelsen, sier Lorentzen Stene.

26. november 2020

Mer pensjon for pengene

– Dersom du betaler én prosent for mye i forvaltningsgebyr av din pensjon, vil det i verste fall kunne redusere din pensjonsutbetaling med 25 prosent. Derfor er et innkjøpsfelleskap i YS-regi en god idé, sier fagdirektør Jorge B. Jensen i Forbrukerrådet.

Tekst: Svein Åge Eriksen

Tidligere i år ble det kjent at seks YS-forbund inkludert Finansforbundet går sammen om å etablere en egen innkjøpsordning for innskuddspensjon. Formålet er å gi de om lag 80 000 medlemmene i privat sektor økt pensjon. Planen er å lansere det nye innkjøpsfelleskapet når loven om egen pensjonskonto trer i kraft, trolig fra 1. januar 2021.

– Den dagen loven om egen pensjonskonto trer i kraft, vil alle pensjonskapitalbevis (oppspart pensjon fra tidligere innskuddspensjon) bli samlet hos én leverandør. Du kan selv velge leverandør. Allerede da kan det bli penger å spare ved at man på egen hånd flytter til en billigere leverandør, men den store besparelsen kommer nok først når mange går sammen i en felles innkjøpsordning, slik som YS-forbundene planlegger, sier Jorge B. Jensen i Forbrukerrådet.

Han viser til at det er gode betingelser å hente i markedet når det blir et større volum. Et eksempel på dette er boliglånsavtalen til fagforeningen Akademikerne som er blant de beste i markedet. Det handler kort og godt om å samle størst mulig forhandlingsmakt og i neste omgang bruke den for hva den er verdt.

GEBYRENE KOSTER

For å dekke sine kostnader til forvaltning og administrasjon av pensjonsmidlene, beregner livselskapene årlige gebyrer. Disse gebyrene varierer fra selskap til selskap og har stor betydning for hvor stor pensjon du til slutt vil få utbetalt.

– Hvis du betaler én prosent for mye i forvaltningsgebyr til ditt livselskap lenge nok, vil du kunne få en reduksjon av din pensjonsutbetaling på hele 25 prosent. Det er effekten av renters rente, understreker Jensen.

Den store besparelsen kommer først når mange går sammen i en felles innkjøpsordning

Endringene i pensjonsregelverket er imidlertid godt nytt for arbeidstakerne. Nå blir det større konkurranse om plasseringen av pensjonsmidlene. Det vil naturlig nok komme kundene til gode i form av lavere gebyrer og høyere pensjonsutbetalinger.

ROSER LIVSELSKAPENE

– Det som er ekstra gledelig i den nye konkurransesituasjonen, er at livselskapene har tatt signalene i markedet og er med på utviklingen av egen pensjonskonto, selv om det vil skape press på egne inntekter. De har også bidratt med informasjonssystemer som gjøre det lett for kundene å flytte sine oppsparte pensjonsmidler mellom leverandørene, den dagen egen pensjonskonto går på lufta.

Jensen har registrert at det er mange nye aktører som nå vil ha en bit av det store pensjonsmarkedet som åpner seg når loven om egen pensjonskonto trer i kraft ved årsskiftet. Dette skjerper konkurransen om kundene og bidrar til å gi bedre betingelser.

– Jeg håper YS-forbundene får god oppslutning om sitt innkjøpsfelleskap og på den måten får forhandlet frem de beste betingelsene på vegne av medlemmene. Store innkjøpsfelleskap vil skape sunn konkurranse i pensjonsmarkedet. Styrken ligger i å være mange. Det er markedet og konkurransen som bestemmer hvor store dine fremtidige pensjonsutbetalinger blir, avslutter fagdirektør Jorge B. Jensen i Forbrukerrådet.

Du bestemmer hvilket pensjonsselskap som skal ta vare på dine pensjonskapitalbevis, men det er store forskjeller i hva du betaler i gebyr. Sjekk hva du betaler.

23. november 2020

En tredjedel av finansbedriftene vil outsource mer

35 prosent av de spurte finansbedriftene vil outsource mer IT. Det går frem av Whitelane Research og PA Consultings årlige kundetilfredshetsundersøkelse «IT Sourcing Study Nordic 2020».

Tekst: Sjur Anda

Samtidig vil 35 prosent holde graden av it-outsourcing på samme nivå som i dag. 18 prosent vil ta tilbake noen tjenester.

– At så mange vil ta tilbake noen tjenester er ganske høyt, men flere har fått erfare at de har satt ut for mye, sier Tom Krohn, og fortsetter: – Ting som er for tett opp på kjernevirksomheten og spesialiserte ting setter man normalt ikke ut.

STYRKER KJERNEVIRKSOMHETEN

– Hvorfor velger man å outsurce?

– Det aller viktigste er å styrke kjernevirksomheten. Kostnadsreduksjoner kommer på andre plass. Et annet viktig moment er å få tilgang på kapasitet. Det er knallhard konkurranse om it-hodene i Norden, samtidig som foretakene har skyhøye ambisjoner. Det er rett og slett ikke folk tilgjengelig til å gjennomføre dette, sier Krohn.

– Truer it-outsourcing norske arbeidsplasser?

– Slik det har vært frem til nå, trues ikke norske arbeidsplasser. Det som settes ut har i hovedsak vært drift og vedlikehold. Da kan de norske arbeidstakerne fokusere på litt andre ting, høyere opp i verdikjeden. Dette gir faktisk mange norske it-folk gode muligheter for å videreutvikle seg, sier outsourcingseksperten.

HYLLEVARE OUTSOURCES

Og erfaring har vist at hyllevare, som desktop-support, vedlikehold og drift er oppgaver som egner seg for outsourcing.

– Oppgaver som går tettere på kjernevirksomheten, som gir bank og finans en konkurransefordel holdes internt. Det handler om å styrke og videreutvikle de ansattes kompetanse, sier Krohn.

Samtidig passer ikke all outsourcing over alt.

– Vi har eksempler på foretak som har tatt tilbake servicedesk, der man har hatt utfordringer med tjenestenivået. I tillegg kan det være kultur- og språkbarriere. Når du har programmer du sliter med, vil du prate med noen som kjenner programmene på ditt eget språk. Hvis man flytter denne funksjonen til et annet land til en pool med delte ressurser, er det vanskelig å få til outsourcing på en god måte, sier Krohn.

FÅ KORONAPROBLMER

I tillegg til den årlige store undersøkelsen, har PA Consulting også undersøkt hvordan outsourcing har fungert under korona.

– Utenlandske medier meldte om store problemer for selskaper som hadde satt ut it-tjenester. Her i Norge var det ingen som hadde hatt uforutsette hendelser knyttet til pandemien. Norske bedrifter rettet søkelys på stabil og sikker drift, samtidig som man frøs all utviklingsaktivitet og satte turbo på å migrere til skyløsninger og office 365, sier Krohn. 85 prosent av de som svarte, mente at leverandøren har vært tilpasningsdyktig når man skulle jobbe på nye måter.

19. november 2020

Har spart 20 millioner på reisestopp

SpareBank1 SR-Bank har redusert reiseutgiftene med 20 millioner, Danske Bank sparer 70 prosent i år. Totalt sparer bransjen over 100 millioner på lavere reiseaktivitet.

Tekst: Jørn-Arne Tomasgard

– Totalt har SR-Bank redusert kostnader knyttet til reise, opplæring, representasjon og møteaktivitet med over 20 millioner kroner per 30. september, sammenlignet med samme periode i fjor, sier Gro Tveit, konserndirektør for HR og forretningsstøtte i SpareBank1 SR-Bank i en epost til Finansfokus.

Det vil være behov for mindre reising etter korona-perioden

 Hun tror mye av innsparingen kan gjøres permanent.

– Vi tror også at etter koronaperioden vil det være behov for mindre reising, fordi vi nå ser hvor godt og effektivt det fungerer med digitale møter. Samtidig vil det nok bli noe mer reising enn det har vært de siste månedene. I noen type møter vil den fysiske dimensjonen fortsatt være viktig, skriver Tveit.

– Mister man noe når møtene skjer digitalt? 

– Ja, i noen type møter mister man en god del. Dette kan være møter knyttet til strategidiskusjoner, eller kreative diskusjoner der en «spiller ball» med hverandre uten for eksempel faste agendaer. Det gjelder også for møter der ikke alle kjenner hverandre godt fra før, og der en da ikke blir like kjent og trygg når møtene skjer digitalt.

REDUSERT CO2-AVTRYKK

Landsjef Trond Mellingsæter i Danske Bank Norge tror mye av reiseaktiviteten er borte for godt, og begrunner det med både digitalisering og miljøavtrykk.

– Ser man på Danske Bank Norge isolert sett har vi redusert de rene reiseutgiftene våre med 70 prosent så langt i 2020, sammenlignet med i 2019. I takt med dette har naturligvis også vårt CO2-avtrykk blitt betraktelig redusert, her ligger vi an til å havne på rundt 33 prosent av fjoråret. Man må huske på at kundemøter nå i stor grad foretas digitalt, og at man også her naturligvis sparer kostnader og får mindre CO2-utslipp som resultat, svarer han i en epost på spørsmål fra Finansfokus.

– COVID-19-situasjonen er blitt en «game changer» for oss med hensyn til reisevirksomhet og graden av digitale møtemuligheter. Over natten i mars ble vi tvunget til å bli heldigitale arbeidstakere, så å si alle som en. Og det fungerte utrolig godt. Så om COVID-19-tiden skal huskes for noe positivt er det at vi har lært at det går an å fly mindre og jobbe mer digitalt. I så måte kan man jo se for seg at utgiftene til reising kommer til å bli lavere i årene som kommer, også etter at pandemien er et tilbakelagt kapittel.

KUTTET 70 PROSENT: Redusert med 70 prosent: Landsjef Trond Mellingsæter i Danske Bank opplyser at de har redusert reisekostnadene med 70 prosent og at CO2-avtrykket er 33 prosent av fjoråret. (Foto: Danske Bank)

ERSTATTER IKKE MENNESKELIG KONTAKT

Mellingsæter sier pandemien har forsterket en utvikling som allerede var i gang.

– Vi i Danske Bank har innført en rekke tiltak for å redusere egen reisevirksomhet, og mange av disse ble iverksatt før COVID-19. Allerede i fjor ordnet vi det blant annet slik at alle ansatte skal få delta på interne møter digitalt. Våre eksterne kundemøter skal også i større grad kjøres digitalt, noe som gir flere fordeler, blant annet at både vi og kundene slipper reisetid. Det fører til at våre spesialister blir mer tilgjengelige for kunden ettersom de ofte sitter i en annen by.

Han tror ikke fremtiden er heldigital.

– «Vann og brød» er digitalt, og disse arbeidsmetodene har virkelig fått sette seg gjennom pandemien, men for å skape virkelig magi må fortsatt vi mennesker møtes fysisk.

DNB HAR SPART 68 MILLIONER

I en sak i E24.no/Bergens Tidende 2. november kommer det frem at DNB reduserte antall reiser i andre kvartal med 96 prosent, og i tredje kvartal med 90 prosent. For DNB-konsernet utgjør det 68 millioner kroner i reduserte reiseutgifter, ifølge artikkelen.

En undersøkelse fra analyseselskapet Kantar og HR Norge, basert på data fra Norsk Gallup, stipulerer innsparingene med hjemmekontor her i landet til 47 milliarder kroner. Og da har de bare regnet ut verdien av tiden vi ellers bruker til å reise til og fra jobb. Funnet ble publisert i en pressemelding 22. Oktober.

«Dette kommer først og fremst egen helse, vår nærmeste familie og arbeidsgiver til gode. I tillegg kommer miljøgevinst for samfunnet og sparte reisekostnader for den enkelte», heter det i pressemeldingen.

JOBBT MED REISEKUTT LENGE

Synne Ekrem, kommunikasjonssjef Nordea, bekrefter at også Nordea har spart mye på reduserte reisekostnader, uten at hun kan tallfeste innsparingen:

– Det er klart at med korona er det blitt langt mindre reising enn normalt, og det har bedriften spart kostnader på. Nordea har jobbet i flere år med å redusere reising, både med tanke på å kutte kostnader og spare miljøet. At vi vil se mindre reising på andre siden av denne pandemien, tror vi er sannsynlig. Nå har vi fått etablert de digitale verktøyene vi trenger. Vi ser at mye fungerer godt uten å nødvendigvis ha fysiske møter, svarer hun i en e-post.

LANGSIKTIG TREND: Kommunikasjonssjef Synne Ekrem i Nordea sier korona har forsterket en utvikling de har jobbet med lenge. (Foto: Nordea)

Ekrem tror noe av den personlige kundekontakten vil komme tilbake etter pandemien.

– Med korona har mange digitale verktøy blitt etablert i rekordfart. Vi ser at de aller fleste banktjenester nå kan gjøres digitalt. Noen kunder ønsker å møte en rådgiver og det skal det også være rom for fremover. Det er klart at man mister noe når alt skjer digitalt. Det er viktig for relasjonene å småprate og prate om andre ting enn sak også når møtene er digitale.

17. november 2020

Bransjer trenger digital kompetanse og endringsvilje

Finansbransjens idealkandidat er sosial, endringsvillig og dyktig på kommunikasjon og har god digital forståelse.

Tekst: Sjur Anda

Tilgang til riktig kompetanse er svært viktig for bedriftene i finansbransjen. Finansfokus har stilt fire spørsmål om kompetanse til fem bedrifter. Svarene viser at digital kompetanse fremdeles er svært viktig. Samtidig fremhever flere at evnen til omstilling og å tilegne seg ny kunnskap, er sentrale egenskaper for å lykkes i bransjen. Koronasituasjonen har også endret hvordan bedriftene jobber med kompetanseutvikling.

Dette er våre spørsmål:

Hvordan jobber dere med kompetanseutvikling?
Hvilken kompetanse vil være viktig fremover?
Er det mangel på noen form for kompetanse?
Har koronasituasjonen påvirket måten dere jobber med kompetanseutvikling?

KLP

Fungerende HR-direktør i KLP, Mona Refsdal

I KLP har vi valgt en miks av både intern og ekstern kompetanseutvikling. Enkelte medarbeidere benytter seg av studietilbud fra eksterne leverandører som BI og tilsvarende. Andre deltar på ulike fagkurs. Flest deltar på interne kompetansetilbud som KLP i stor grad har utviklet selv. Det gjelder klasseromskurs, webinarer, e-læringer og lignende.
Digital forretningsutvikling, IT-kompetanse, smidige arbeidsformer og ulike fagfordypninger er viktig kompetanse fremover.
Det er behov for kontinuerlig kompetanseutvikling til «up-skilling» og økt intern mobilitet gjennom «re-skilling». Innholdet varierer i de ulike forretningsområdene.
Ja, korona har påvirket både måten vi arbeider temamessig og hvordan vi designer kompetanseutviklingstiltakene. Digitale verktøy gjør kompetanseutvikling mulig, selv uten fysisk tilstedeværelse. Det gir mange nye og spennende muligheter.

Gjensidige

Mette Kolstad Wiig, direktør i Gjensidigeskolen

Gjensidige har sitt eget interne akademi – Gjensidigeskolen, som feiret 10 år i høst. Når det gjelder kompetansekrav og autorisasjoner for bransjen, samarbeider skolen tett med eksterne institusjoner som Finans Norge og Forsikringsakademiet i Danmark. Vi har også inngått et samarbeid med BI om profilering og kompetanseutvikling.
Økt bruk av digitale verktøy og mer teknologidrevne kundereiser, utfordrer hva vi lærer opp ansatte i og hvordan. Nøkkelen ligger hos våre ledere, som gjennom å være gode rollemodeller skal lede for både læring, mestring og transformasjon.  For alle gjelder det å samarbeide godt, være endringsvillige og å løfte blikket ut av egen silo. Mye handler om personlige egenskaper, men majoriteten av dette kan også læres.
Gjensidigeskolens kompetansestrategi definerer læring via to spor; Up-skill og re-skill. Gapet mellom behov og kompetansetilfang er allerede her, og er jevnt økende.  Her vurderer vi re-skill – omskolering av egne ansatte. Dette er et alternativ for å øke kompetansetilfanget på relevant teknologi hos medarbeidere med allerede god forretningsforståelse. Det samme gjelder for analysekompetanse. Dyktige analytikere er per i dag en krevende målgruppe å få tak i. Her ser vi på muligheten for både up-skill – erfarne ansatte lærer opp mindre erfarne ansatte – og re-skill.  Å løfte kompetansen rundt agile arbeidsformer og forretningsorientert utvikling, blir også viktig fremover.
Ja, absolutt. To dager før Norge stengte ned, hadde vi fulle klasserom som var helt i starten av sine autorisasjonsløp. Disse ble raskt flyttet over til online-læring. Sammen med resten av Gjensidige har vi gjort et kvantesprang når det gjelder bruk av video, både til læring og daglig drift.  20 kandidater har nylig vært oppe til muntlig eksamen, og alt foregikk via Microsoft teams. Det betyr at både ledere, sensorer og nyansatte har tatt sats sammen i en ny verden. Vi arbeider nå med å finne riktig vekselbruk mellom klasserom og online-læring fremover.

DNB

Iselin Sommereng, Head of Competence & Mobility

Vi jobber tett med forretningen for å avklare kompetansebehov opp mot våre strategiske mål. Vi bruker Motimate og LinkedIn-learning som våre digitale læringsplattformer i tillegg til konkrete up-skill- og re-skill-tiltak på våre kritiske kompetanser. Vi tilbyr også ekstern opplæring med og uten studiepoeng, og det er opp til hver enkelt leder å godkjenne dette.
Kritisk kompetanse for oss er blant annet engineering, product management, økt kunnskap innen agil metodikk, data og cyber security.
Vi har stort behov for flere utviklere.
Digital samhandling har akselerert på de digitale flater gjennom koronatiden. Derfor har vi satt søkelyset på hvordan kommunisere, samhandle og lære gjennom digitale hjelpemidler. Noen initiativ er blitt satt på hold der fysisk samhandling har vært en større del av læringsdesignet. Andre kompetanseinitiativ er blitt prioritert som blant annet «å endre vaner», «hvordan lede nært når avstanden er stor», «hvordan gjennomfører du gode workshops digitalt» og «selvledelse».

Fremtind

Kristin Vetleseter, kommunikasjonsdirektør

Behov for kompetanseheving avtales mellom medarbeider og nærmeste leder i en utviklingssamtale, eller når et behov oppstår. Kompetanseheving skjer både eksternt og internt, avhengig av hvilket kompetansebehov det er snakk om. Vi har alt fra medarbeidere som tar kurs eller grad på BI eller andre utdanningsinstitusjoner, til interne kurs om forsikringsbransjen, presentasjonsteknikk med mer. Det viktigste prinsippet hos oss er at det er god balanse mellom organisasjonens og den enkelte medarbeiders behov.
Med tanke på autorisasjonsordningene, vil oppmerksomheten fremover være rettet mot kompetanse for å vurdere og bedømme risiko. Dette for å sikre at vi har en god kundeportefølje. Utover dette vil kompetansebehovet avhenge av hvilket fagområde du jobber innenfor. Generelt er det ikke kun teknisk kompetanse (hard skills) som er viktig. Fremover blir evner og holdninger (soft skills) enda viktigere. Grunnen til dette er at teknologi og prosesser endrer seg raskt. Det krever blant annet at du er nysgjerrig, endringsvillig, samarbeidsorientert og har god yrkesetikk.
Det vil alltid være rom for forbedringer. Kravet til, og behovet for, kompetanse endrer seg i takt med endringer i samfunnet og markedet.
Ikke i særlig stor grad. Det er bare flyttet til digitale kanaler, og der har overgangen vært overraskende god. Det har også gitt oss stor kompetanseheving på digital samhandling.

SpareBank 1 SMN

Johan-Petter Winsnes, HR-sjef

Dette er et kontinuerlig arbeid og har høy prioritet. Ansattes kompetanse vil være bankens viktigste ressurs og viktigste faktor for å kunne skille oss fra konkurrentene. I tillegg til betydelig interne opplærings- og treningsaktiviteter, tilbys ansatte muligheter for faglig og personlig utvikling gjennom både interne og eksterne kurs og utdanningsinstitusjoner, med og uten studiepoeng. Vi er også medlem av Finansnæringens autorisasjonsordninger der ansatte i Privatmarked får tilgang til en rekke kurs-, opplæring- og treningsaktiviteter. I år vil det også komme autorisasjonsløp for Næringsliv. Ansatte deltar også på ulike arrangementer til våre samarbeidspartnere, som tilbyr kompetanseutvikling.
Skal vi lykkes med vår strategi, vil det å øke rådgivnings- og salgskompetanse fortsatt være viktig. Det stilles også store krav til bankens ledere. Det å styrke lederkompetanse og -ferdigheter er sentralt for at banken skal kunne lykkes med de endringene vi står overfor, og realisere de målene vi har satt oss. Kjennskap til, forståelse og ikke minst anvendelse av digitale løsninger, samt utvikle nye digitale verktøy for å skape nye forretningsområder, vil være avgjørende for at vi skal nå våre strategiske mål. Vi har tilført kompetanse for å sikre at vi etterlever lover og regler innen GDPR og antihvitvasking.
Vi vil aldri være i mål. Dette er et kontinuerlig arbeid. Vi vil hele tiden søke etter områder hvor vi kan styrke oss.
Ja. Den viktigste endringen er at ansatte har i større grad tatt i bruk digitale verktøy, både internt og eksternt. Vi har i tillegg blant annet gjennomført samlinger og kunnskapsprøver på digitale plattformer.

16. november 2020

Forklarer få kvinnelige ledere med få nyansettelser

Adm. dir. Hanne Nordgaard i Helgeland Sparebank mener få nyansettelser gjør det vanskelig å få kjønnsbalanse i ledergruppene i finansnæringen.

Tekst: JØRN-ARNE TOMASGARD

Helgeland Sparebank er en av dem som har vært i søkelyset i høst i forbindelse med manglende kjønnsbalanse i lederkabalen. 6. november skrev avisen Helgelendingen at blant ti ledere i rådgiverdelen av banken, er bare en kvinne.

Nordgaard presiserer at dette gjelder lederkabalen for lokalkontorene, og at totalbildet ser noe bedre ut. I bankens øverste ledergruppe er to av seks kvinner, og i ledergruppen for stab/støtte er to av fem kvinner.

TROR PÅ BEDRING

– Så bildet er ikke så ille som det ser ut til i det omtalte oppslaget om banksjefene våre på lokalkontorene, men det er absolutt fortsatt en vei å gå før vi er på 50-50. Vi har derfor utarbeidet en egen handlingsplan for å få større mangfold blant våre ledere, sier Nordgaard.

– Tror du dette vil endre seg over tid, siden kvinner nå er godt representert på utdanningsinstitusjoner og gjør det minst like godt som menn i utdanningsfeltet?

– Ja, når vi rekrutterer, har vi mange dyktige kvinner på søkerlisten på alle nivå. Vi har imidlertid hatt lav «turnover» i mange år og dermed rekruttert få ledere. I forbindelse med virksomhetsoverdragelsen av SpareBank1 Nord-Norges avdelinger på Helgeland overtar vi alle ansatte SpareBank1 Nord-Norge har på Helgeland. Her er det bare mannlige ledere som jo har krav på lederjobb i banken etter virksomhetsoverdragelsen. Dette er grunnen til at nesten alle banksjefene på lokalkontorene våre er menn, sier hun.

– Jeg tror dette handler om at det er lav turnover i finansnæringen og overgangen til flere kvinnelige ledere tar litt tid. Men de kommer! Banken har ikke rekruttert annet enn adm.dir. inn i konsernledelsen de siste fem årene. Adm. dir. er kvinne. Utfordringen er ikke mangel på gode kvinnelige kandidater, men lavt behov for rekruttering, understreker Nordgaard.

ÉN AV SJU ER KVINNE

En annen bank som har gjort endringer i lederkabalen i høst, er Sparebanken Øst. Fra 1. september har de funnet plass til Kirsten O. Østby-Deglum (36) som direktør juridisk, i en ledergruppe som ellers teller seks menn. Dette ifølge en pressemelding fra banken. Det har ikke lyktes Finansfokus å få en kommentar fra banken.

En undersøkelse av tilfeldig utvalgte banker viser at det står best til med kjønnskvotering i ledergruppen hos Norges største bank, DNB. De har kvinnelig konsernsjef i Kjerstin Braathen, og seks av 12 i ledergruppen er kvinner. Nordea har fire kvinner og syv menn i sin nordiske konsernledergruppe, ifølge opplysninger på bankens nettsted. I Sparebanken Vest er fire av ni kvinner. I Sparebanken Møre er tre av ti kvinner. I SpareBank1 SMN er det to kvinner i en konsernledelse på ni. I SpareBank1 Nord-Norge er tre av ni i konsernledelsen kvinner, denne banken har kvinnelig konsernsjef i Liv. B. Ulriksen. SpareBank1 Østlandet har tre kvinner i konsernledelsen på totalt ti, mens i Sparebanken Sogn og Fjordane er fire av ti i ledergruppen kvinner.

MISTER POSISJON UNDER FØDSELSPERMISJON

Forbundsleder Vigdis Mathisen i Finansforbundet viser til en forskningsrapport de har fått fra Core som kan tyde på at det oppstår forskjeller i forbindelse med svangerskap.

– Det er nok flere forhold som spiller inn, men vi har tidligere fått en forskningsrapport fra Core, som akkurat tok for seg dette spørsmålet. Det viser seg at mye av forskjellene oppstår i forbindelse med svangerskap og fødselspermisjon. Det gjelder særlig i kundeposisjoner, hvor man ofte har organisert arbeidet slik at man har egne porteføljer. Når man må gi dette fra seg for å gå i permisjon, må man starte på «bar bakke» når man kommer tilbake, og har mindre muligheter for å oppnå suksess.

VIL HA MANGFOLD: Leder i Finansforbundet Vigdis Mathisen frykter at kvinner i finansnæringen mister posisjoner i forbindelse med svangerskap og fødselspermisjon. (PRESSEFOTO: FINANSFORBUNDET)

– For å ha en god balanse i ledelsen, må man også ha en god balanse nedover i organisasjonen, slik at det finnes et utvalg å velge fra. Likestilling må det jobbes systematisk med, det er ikke noe man bare kan snakke om de gangene man skal velge nye ledergrupper. Det er viktig at bedriftene har en personalpolitikk som sikrer mangfoldet, mener Mathisen.

– Jeg synes antall kvinnelige ledere bør reflektere antall kvinnelige ansatte, og da sier det seg selv at det fremdeles er for få kvinnelige ledere i bransjen.

LANG VEI Å GÅ

Likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm mener eksemplene med banker med få kvinner i lederstillinger viser at det må jobbes annerledes med rekruttering.

– Det er vanskelig å forstå at disse bankene ikke skal klare å finne flere kvalifiserte kvinner. Dette kan tyde på at mange banker har en lang vei å gå i rekrutteringsarbeidet, og dermed går glipp av viktig kompetanse, mener Bjurstrøm.

– Deler av bransjen har nok dessverre ikke lyktes godt nok med å utjevne forskjellene mellom kvinner og menn i lederposisjoner, og man må i mye større grad systematisere rekrutteringen, og se særlig på forfremmelse. Dette er en viktig del av den forsterkede aktivitets- og redegjørelsesplikten som ble innført 1.1.2020, og som vi i ombudet driver veiledning om. Her skal man avdekke risiko og hindre for likestilling, samt se på hvilke tiltak man kan iverksette for å bedre likestillingssituasjonen. Vi trenger flere mangfoldige ledergrupper som gjenspeiler samfunnet vi lever i både når det gjelder kjønn, etnisitet, funksjonsevne, legning og alder, mener hun.

IKKE FORNØYD: Likestillingsombud Hanne Bjurstrøm mener finansbransjen må tenke nytt i rekrutteringen av ledere. (PRESSEFOTO: LDO)

– Vi vet jo at finansbransjen består av 50/50 menn og kvinner, og hvis det er et utgangspunkt så burde det ikke være et problem med å finne kvinnelige kandidater. Arbeidsgivere er nødt til å spørre seg om det er noe i stillingskravene som gjør at kvinnelige kandidater ikke søker seg til lederstillinger hos dem, og om de har en arbeidskultur med aksept for familieprioriteringer. Man må også se på de strukturelle forholdene ved forfremmelsesprosesser på arbeidsplassen. Her kan tillitsvalgte ta en aktiv rolle sammen med sin arbeidsgiver for å foreslå nye rutiner som kan bedre likestillingssituasjonen i egen virksomhet, mener likestillingsombudet.

38,6 PROSENT KVINNEANDEL

Kommunikasjonsdirektør Vibeke Hansen i DNB opplyser at banken har krav om 40 prosent kvinnelige ledere på de øverste fire nivåene i banken.

Målet er kjønnsbalanse på alle nivåer

– Vi har i dag god kjønnsbalanse i ledelsen med 38,6 prosent på nivå 1 – 4 per tredje kvartal. Samtidig som det er variasjon mellom forretningsområdene og nivåene. Målet er kjønnsbalanse på alle nivåer. I noen av områdene må det jobbes med å øke andelen kvinnelige ledere, mens i andre områder er utfordringen motsatt, skriver Hansen i en e-post.

– Et tiltak vi har implementert er at beste kvinnelige og mannlige kandidat alltid skal identifiseres i lederrekrutteringer slik at vi få den beste kandidaten til jobben.

Hansen mener en forklaring på at kvinner er underrepresentert som ledere i finansnæringen, kan være at «kvinner møter like krav, men har ulike betingelser for å lykkes».

11. november 2020

Webinar for dummies

Å holde webinar er ikke det samme som å ha kurs der man møtes fysisk. Finansfokus har funnet ut hva du bør tenke på, både som webinarholder og deltaker.

Tekst: Sjur Anda

Det er onsdag ettermiddag. Espen Walbeck skal holde LinkedIn-webinar for 50 av Finansforbundets medlemmer. Kurset har han holdt mange ganger, men nå etter korona er det blitt via nett i stedet for fysiske møter.

– Når man treffes fysisk, er det enklere å se hvilket tempo man skal følge. Det er lettere å se hvem som henger med og ikke. Tempoet på webinaret er generelt litt lavere, for at folk skal kunne både følge med på skjermen og samtidig jobbe med egen LinkedIn-profil, sier Walbeck.

Han har to kjøreregler når han holder webinar: At deltakerne slår av video og mikrofon, samt at de stiller spørsmål enten i chatten eller ved å «rekke opp hånden», som er en funksjon i Teams.

– Jeg tror ikke at alle er så komfortable med å vise seg på video når 50 personer er påkoblet samtidig. Jeg har på webkameraet, de andre slipper det. En viss anonymitet kan også gjøre det tryggere å stille spørsmål. Det er viktig å få frem også de «enkle» spørsmålene, for ofte er det mange som lurer på de samme tingene. Løsningen er å dra ned tempoet og oppfordre deltakerne sterkt til å stille spørsmål underveis i kurset, sier Walbeck.

SAVNER KONTAKTEN MED FOLK

– Hva er den største utfordringen med webinar?

– Jeg savner kontakten med folk. Nå er det ikke så lett å vite hvordan de reagerer på det du sier og gjør. Jeg vet heller ikke hvordan folk sitter og hvor de er. Noen er veldig ivrige på å stille spørsmål, andre er mer stille. Det kan være flere grunner til det. Noen driver kanskje med andre ting, som å lage mat, mens de deltar. Jeg må bare ta for gitt at de er interesserte, og at de har en grunn for å ha meldt seg på, selv om de ikke deltar med spørsmål og diskusjoner, sier Walbeck.

– Forbereder du deg på noen annen måte for webinar?

– Jeg har endret presentasjonen, slik at jeg viser mye mer på min LinkedIn-side. Ved fysiske kurs går jeg mer rundt og viser direkte på deltakernes skjerm. Presentasjonen må også tilpasses for visning på skjerm. Ellers er det viktig å sjekke at alt det tekniske fungerer, med god lyd og godt lys og at man har en bakgrunn som ikke er forstyrrende. Ekstern mikrofon er viktig her. Selv om man nå begynner å bli vant med møter over Teams og Skype, er dette fremdeles en ny form for å tilegne seg kompetanse på for mange. Uansett format på LinkedIn-kurset er målet mitt det sammen, deltakerne skal gå fra kurset med en bedre LinkedIn-profil enn det de hadde da de kom, sier Walbeck.

EN ANNEN MÅTE Å FORMIDLE PÅ

Mariann Christensen er leder for kompetanse i Finansforbundet. Siden april har avdelingen hennes gjennomført 15 webinarer. Hun har noen tips til hvordan man skal lykkes med webinar, både som arrangør og deltaker.

– Digital undervisning stiller helt andre krav til struktur og formidling. Du skal gjennom en skjerm nå ut til folk du ikke ser. Det er mange digitale møter, og folk kan bli litt webinarutmattet, sier Christensen.

Tips til arrangør:

Ha alt det tekniske på plass. Test dette før hvert webinar. Det er også bra å trene på å stå foran kamera.
Det er mindre dialog i et webinar. Fremhev innholdet og poengene, slik at presentasjonen blir poengtert og relevant for deltakerne. Ikke ha mange små detaljer på presentasjonen. Folk sitter på svært ulike skjermer.
Tenk på hvordan mottaker vil oppfatte presentasjonen. Målet er å gi dem en god læringsopplevelse.

Det er vanskeligere å holde på interessen online. Ha heller korte, hyppige økter enn få og lange.

Som deltaker:

Ha ro rundt deg, slik at du kan konsentrere deg om webinaret.
Test det tekniske, slik at du har god lyd, video og bilde.
Det blir et bedre webinar hvis du er aktiv, dette er ikke videosendinger.

Espen Walbecks fire beste LinkedIn-tips

Tenk på nøkkelord når du lager din LinkedIn-profil. Legg inn de gode nøkkelordene som beskriver din kompetanse. Dette øker sannsynligheten for at profilen din blir funnet av rekrutterere. Bruk stillingsannonser som passer deg på eksempelvis Finn.no for å finne nøkkelord som kan beskrive din kompetanse.
Lag et godt og «selgende» sammendrag av deg selv som beskriver din erfaring og kompetanse.
Bruk LinkedIn strategisk for å oppnå ditt mål med å være på plattformen. Tenk gjennom hva ditt mål med å være på LinkedIn er, og la bruken gjenspeile ditt mål.
Og til slutt, last for all del opp et profilbilde av deg selv på LinkedIn! LinkedIn «straffer» deg dersom du ikke har et profilbilde.

LYS347095_Siv_Seglem_portrett_005 (1) (1)

11. november 2020

– Ny info-autorisasjon gir bedre koronasvar i finans

Under koronapandemien opplever kunder i finansnæringen mer usikkerhet enn ellers. Når kunder tar kontakt og etterspør informasjon og råd om sin privatøkonomi, er det viktig at den som svarer har kunnskap om den viktige forskjellen på det å gi informasjon og det å foreta rådgivning.

Tekst: Hasse Farstad Foto: Sverre Chr. Jarild

Det sier administrerende direktør Siv Seglem i Finansnæringens autorisasjonsordninger (FinAut) til Finansfokus. Hun fremholder at tilbakemeldinger fra bedriftene tyder på at flere kunder enn ellers tar kontakt.

– Det er viktig å påpeke at informasjonsgivere både skal ha kunnskap om, og praktisere, forskjellen på å gi informasjon og å foreta rådgivning. Informasjonsgivere skal henvise videre til rådgivere når det kreves, sier Seglem.

Med bakgrunn i EU-direktivet MiFID II, som ble innført i norsk rett 1. januar 2018, er det innført kompetansekrav for personer som gir informasjon om finansielle instrumenter, investeringstjenester eller tilknyttede tjenester.

ESMA (The European Securities and Markets Authority) har myndighet til å utforme de konkrete kompetansekravene, noe som ble gjort allerede i januar 2017. Finanstilsynet meldte i oktober 2018 at de ville legge til grunn og følge opp ESMAs retningslinjer i sin norske tilsynspraksis.

OPPSTART FOR KUNNSKAPSPRØVE

Siv Seglem forteller at FinAut på bakgrunn av ønsker fra næringen har utviklet en egen fagplan, som ble publisert i fjor, og en kunnskapsprøve for informasjonsgivere, som er publisert i år.

FinAut er med i et nordisk/baltisk samarbeid om kompetansekrav for ansatte i finansbransjen. Som EU-medlemmer etablerte både de baltiske landene og Sverige tidlig egne godkjenninger for informasjonsgivere. FinAut har hentet erfaringer fra disse ordningene.

– Fagplanen ble tatt godt imot av bransjen da den ble publisert. Kunnskapsprøven ble lansert i 2020 og er nå i oppstartsfasen. FinAut skal gjennomføre grundige evalueringer etter hvert som flere gjennomfører kunnskapsprøven. Dette vil ta noe tid, men hittil er erfaringene gode, sier Seglem.

FinAut er finansnæringens operative verktøy på kompetanseområdet, og skal utvikle og forvalte kompetansestandarder for privatmarkedet innenfor:

– alle fagområder der lovverket stiller krav

– andre fagområder der det er faglig praktisk og økonomisk hensiktsmessig

NYTTE AV NORDEA-ERFARINGER

Siv Seglem opplyser at FinAut har hatt nytte av Nordeas erfaringer og at man fikk benytte en fagplan dette konsernet har utviklet som grunnlag for eget arbeid.

– Nordea er en stor medlemsbedrift hos FinAut og har mange ansatte i målgruppen. De har også nordiske eiere, slik at reglene er implementert tidligere enn i Norge. Nordea har hele tiden vært positive til en felles ordning for bransjen, sier FinAut-sjefen.

I utgangspunktet ble det anslått rundt at 1000 finansansatte var i målgruppen for den nye autorisasjonsordningen. Seglem sier at målgruppen har økt i antall, etter hvert som bedriftene er blitt mer kjent med kravene, og etter at det ble kjent at Finanstilsynet skal følge opp dette i sin tilsynspraksis.

BEDRE KVALITET FOR KUNDENE

Seglem fremholder at bedriftene opplever at en felles ordning med like krav er en fordel for hele bransjen, både kostnadsmessig og for legitimiteten utad. For de ansatte er det positivt at de får dokumentert sin kompetanse og blir tryggere i rollen de skal utøve som informasjonsgivere.

– Det viktigste her er likevel at kundene ivaretas på en bedre måte ved at informasjonsgivere har relevante grunnleggende kunnskaper. Økt kompetanse må gi seg utslag i bedre kvalitet for kundene, sier Siv Seglem.

Som første bedrift utenfor finansnæringen sluttet Manpower seg nylig til FinAut. Seglem sier at det kan ventes at flere vil følge dette eksempelet, ettersom det virker å være et fornuftig tiltak for flere aktører å slutte opp om bransjenormen God skikk.

10. november 2020

Gratis videreutdanning til medlemmene

Finansforbundet har kjøpt nærmere 200 studieplasser til sine medlemmer i 2020. I tillegg dekker forbundet semesteravgift for alle som studerer på NTNUs nye gratiskurs om digital transformasjon og bærekraft, utviklet av professor Arne Krokan.

Tekst: Claude R. Olsen Foto: Sverre Chr. Jarild

Søknadene strømmet inn til fristen 23. juni, og 186 heldige medlemmene er nå valgt ut til å få gratis studieplass. Kjøpet av studieplasser er et resultat av beslutning tatt av landsmøtet i Finansforbundet i fjor. Da ble det vedtatt å sette av 18 millioner kroner i årene 2020–2022 til stipend og videreutdanning ved universiteter og høgskoler.

DIGITAL FORRETNINGSFORSTÅELSE

Professor Arne Krokan ved NTNU har det siste året utviklet en digital kurspakke om digital transformasjon og bærekraft for ansatte i finansbransjen. Han har i mange år undervist i digital transformasjon av samfunnet og næringslivet og skrevet flere bøker om temaene.

Da han byttet fakultet, åpnet det seg en mulighet for å tilby kortere kurs enn de tradisjonelle universitetsfagene. Tilfeldighetene ville at både Finans Norge og Finansforbundet kontaktet ham om han kunne tilby studier for finansnæringen, etter at Norge stengte ned i forbindelse med korona-pandemien.

– Det kom ønsker om at kursene skulle være tilgjengelige for våre venner i finanssektoren og da gjorde jeg de fire første kursene åpne. Underveis har jeg fått innspill fra Finansforbundet og Finans Norge, sier Krokan.

Kurset gir 7,5 studiepoeng fordelt på fire kurs og en eksamensmodul. Studiet er gratis med unntak av semesteravgiften, som Finansforbundet betaler for sine medlemmer.

2 000 HAR MELDT SEG PÅ

Studiet er lagt opp slik at hvert kurs tilsvarer 1,5 studiepoeng. Slike korte kurs, også kalt nanokurs, har vært vanlige ved amerikanske universiteter, som MIT og Harvard, i mange år. De nye kursene i digital transformasjon og bærekraft er de første norske tilbudene.

I slutten av juni hadde nærmere 2 000 meldt seg på det første av de fire kursene i serien, de fleste fra finansbransjen.

Mens det første kurset gir perspektiv i hvordan digitaliseringen påvirker ulike samfunnssektorer, går de tre neste mer i dybden. Det andre kurset om kunstig intelligens gir innsikt i hva kunstig intelligens er og hvordan den kan brukes. Kurset startet i begynnelsen av juni.

Det tredje kurset handler om plattformorganisering, plattformøkonomi og delingsøkonomi. Det startet rett før sommerferien. Det fjerde kurset handler om fintech. Med kunnskap om kunstig intelligens, big data, er det enklere å forstå utviklingen innenfor fintech. Kurset starter til høsten. Eksamen er planlagt til oktober.

Det er ikke for sent å begynne. Kursserien vil ligge ute på nettet, og det er bare å gå i gang med første kurs. Se www.digit.ntnu.no/courses

For å komme videre fra ett kurs til det neste, må studenten ha svart riktig på minst 50 prosent av besvarelsene. Nå jobber Krokan med å utvikle neste korte studium, denne gangen om blokkjeder, et annet viktig tema for finansbransjen.

STARTET FOR TO ÅR SIDEN

Finansforbundet begynte å kjøpe studieplasser for to år siden. I fjor tilbød forbundet 110 gratis studieplasser, de fleste på BI, og fikk 1 250 søkere. Den gangen måtte studentene møte på samlinger i løpet av studieperioden. I år tilbyr forbundet 286 studieplasser gratis til medlemmene, 170 av dem er digitale, en andel som vil vokse.

– Nå vrir vi tilbudene våre mot digitale studieplasser, både fordi vi ønsker tilbud til medlemmer over hele landet, gjøre studiene mer effektive og bærekraftige og ikke minst, spare medlemmene for tid, sier leder for Kompetanse og Fordel i Finansforbundet, Mariann Christensen.

Koronakrisen har satt fart på universiteter og høgskoler til å utvikle digitale studietilbud.

– Vi er veldig fornøyde med at de snudde seg så raskt. Både NTNU og BI har laget digitale versjoner av tidligere samlingsbaserte kurs. Det er en vinneroppskrift når fagforening, arbeidsgiverorganisasjoner og utdanningsinstitusjoner kan samarbeide om å gi gode utdanningstilbud til arbeidslivet. Et godt eksempel på et konstruktivt trepartssamarbeid, sier Mariann Christensen.

POPULÆRT BLANT MEDLEMMENE

Plassene er svært ettertraktet. På et kurs med 20 studieplasser som ble lyst ut i mai, var det 600 søkere første ettermiddagen.

– Våre medlemmer er veldig motiverte for ny kunnskap, fordi de jobber i en næring som er i en enorm utvikling, spesielt når det gjelder digitalisering. Mange av våre medlemmer ønsker seg oppdatert digital kompetanse, sier hun.

Interessen har vært størst rundt temaer som digital forretningsforståelse, bærekraft som forretningsområde og sertifisering i prosjektledelse. Studieplassene som tilbys i år, handler primært om disse tre temaene. Foreløpig har Finansforbundet avtale med NTNU, BI og Metier OEC.

I tillegg til studieplassene, kan medlemmene søke på stipend til ordinære studier. 55 medlemmer hadde frem til juni i år fått 660 000 kroner i stipend. Neste søknadsfrister er 1. september og 1. desember.

Studiedeltakerne velges noen ganger ved loddtrekning, andre ganger ut fra først-til-mølla-prinsippet. Med i vurderingen er om søkeren tidligere har fått stipend eller kurs.

Les mer: www.finansforbundet.no/medlemskap/medlemsfordeler/gratis-kursplasser

9. november 2020

EU-direktiv møtt med både skepsis og optimisme

Forbundsleder Vigdis Mathisen i Finansforbundet kaller EU-direktivet om minstelønn en halv seier. Leder for LOs Brüssel-kontor Robert Renè Hansen frykter for streikeretten.

Tekst: Jørn-Arne Tomasgard Foto: Sverre Chr. Jarild

– Saken er ikke vunnet ennå. Jeg vil si at det er en halv seier. Nå skal forslaget ut på høring, og det kan komme innspill som gjør at vi må fortsette vår påvirkning i EU-systemet, sier Mathisen.

– Forslaget fra EU har kommet oss i møte ved å foreslå at de landene som har kollektivavtaler, kan fortsette med det, forutsatt at kollektivandelen er høyere enn 70 prosent. Så her har både vi og arbeidsgiverne noe å strekke seg etter.

FRYKTER FOR STREIKERETTEN

LOs Robert Renè Hansen tror mest på at vi kan fortsette som før, men med noen justeringer. Han stiller likevel spørsmål om streikeretten:

– Det som nå foreligger er kun et forslag fra kommisjonen. Dette vil bli sendt til Rådet og Europaparlamentet. Det hele vil ende opp med såkalte trilogforhandlinger, og hva som er sluttresultatet vet ingen. Jeg vil tippe at vi kan fortsette som før, men antagelig med noen justeringer. Hvilke og hvor store justeringer er tusenkronersspørsmålet. Det med streikerett er interessant. Dette direktivet berører ikke det, men det samme unntaket i traktaten sikrer oss mot innblanding fra EU på streikerett. Det at de nå åpner for juridisk kompetanse på lønnsdannelse, vil det kunne føre til at de med samme argument kan begi seg på streikeretten også? undrer han.

LITE GJENNOMSLAG: Leder for LOs Brüssel-kontor Robert Renè Hansen sier de nordiske fagforbundene har fått lite gjennomslag for synspunktene sine i det europeiske fagforeningsmiljøet. (PRESSEFOTO)

– Alle direktiv åpner for en viss grad av nasjonal tilpasning. De nordiske landene har først og fremst advart mot å innføre et direktiv. Årsaken til det er at det åpner for at EU tilegner seg juridisk kompetanse på lønnsdannelse. Det har ikke EU i dag, ifølge traktaten. Dette unntaket i traktaten er den eneste sikkerhetsventilen vi har for å sikre partenes autonomi i lønnsdannelsen fra lovgivning fra EU. Det er trist at EU bruker så mye energi på å unngå egne lovpålagte begrensinger.

TROR ANDFRE LAND VIL FØLGE NORDEN

Kommunikasjonssjef Ann Håkonsen i Finans Norge mener direktivet legger til rette for at andre land kan følge den norske modellen:

– Direktivforslaget som EU la frem 28. oktober har som mål å sikre at Europas borgere har tilgang på en rettferdig lønn uavhengig av arbeidssted- og land, men tar ikke sikte på å innføre en felles minstelønn i EU. Ved fremleggelsen av direktivet har EU understreket at Norge og andre land som bruker tariffavtaler for å fastsette lønnsnivået, ikke vil bli tvunget til å innføre en lovbestemt minstelønn. Det kommer også tydelig frem at lønnsfastsettelse gjennom tarifforhandlinger har en rekke fordeler, og EU skal blant annet jobbe for å styrke partssamarbeidet i samtlige medlemsland. Det viser at den norske modellen er god og et eksempel som man ønsker at landene i EU skal følge.

RETTFERDIG LØNN: Kommunikasjonssjef Ann Håkonsen i Finans Norge sier de vil fortsette å jobbe for rettferdig lønn uavhengig av EU-direktivet. (PRESSEFOTO)

Håkonsen sier arbeidsgiversiden vil fortsette arbeidet med et mål om rettferdig lønn for alle.

– EU har som målsetting at direktivet også skal bidra til å redusere kjønnsbaserte lønnsforskjeller, styrke arbeidslysten og sikre konkurransevilkårene til arbeidsgivere som betaler en rettferdig lønn. I Norge har vi i mange år hatt tariffoppgjør som nettopp har hatt fokus på dette, ikke minst i finansnæringen. Vi har blant annet jobbet tett med arbeidstakerorganisasjonene for å bidra til å tette lønnsgapet mellom kvinner og menn. Dette arbeidet fortsetter, uavhengig av EU-direktivet.

DISKUTERT I FLERE TIÅR

Det var 28. oktober at EU-kommisjonen sendte ut et forslag til EU-direktiv om minstelønn. Temaet har vært diskutert i flere tiår, men debatten eskalerte i forbindelse med at den tyske politikeren Ursula von der Leyen tiltrådte som EU-kommisjonens president 1. desember i fjor. Før hun ble valgt, lovet Von der Leyen at hun i løpet av sine 100 første dager som leder for EU-kommisjonen ville legge fram et forslag for å sikre at alle arbeidere i unionen har en rettferdig minstelønn. Finansfokus omtalte det mulige minstelønnsdirektivet i en sak 30. september.

Store deler av europeisk fagbevegelse har lenge ønsket drahjelp fra EU for å styrke arbeidstakernes rettigheter. Særlig i Sør- og Øst-Europa håper mange på et EU-regelverk som kan tvinge fram en bedre minstelønn. Samtidig frykter man at en lovfestet minstelønn vil bryte med et grunnleggende prinsipp i Norden, der partene i arbeidslivet forhandler om lønn og lønnsvekst, uten at politikerne blander seg inn.

Ulike land har ulike satser for minstelønn. Ytterpunktene er Luxembourg og Bulgaria. I Luxembourg var minstelønnen i mai 2019 11,97 Euro per time, mens den i Bulgaria var 1,62 Euro per time. Dette ifølge nettstedet Arbeidslivet.no. En bulgarer må dermed jobbe en hel arbeidsdag for å tjene like mye som en luxemburger gjør på en time med minstelønn.

REDUSERER FATTIGDOM

«Kommisjonen foreslår i dag et EU-direktiv som skal sikre at arbeidstakerne i unionen blir beskyttet av tilstrekkelig minimumslønn som muliggjør et anstendig liv uansett hvor de jobber. Tilstrekkelig minimumslønn har en positiv sosial innvirkning, reduserer ulikheten, bidrar til å opprettholde innenlandsk etterspørsel og styrker insentivene til å jobbe. Tilstrekkelig minstelønn kan også bidra til å redusere lønnsforskjellene mellom kjønn, siden flere kvinner enn menn tjener minstelønn. Forslaget bidrar også til å beskytte arbeidsgivere som betaler anstendig lønn til arbeidere ved å sikre rettferdig konkurranse.», heter det i en pressemelding fra EU-kommisjonen, fritt oversatt fra engelsk.

Det blir videre vist til at den nåværende krisen særlig har rammet sektorer med en høyere andel lavtlønnede arbeidere som rengjøring, detaljhandel, helse- og omsorg. Å sikre et anstendig livsopphold for arbeidstakere og redusere fattigdom i arbeidslivet er ikke bare viktig under krisen, men også viktig for en bærekraftig og inkluderende økonomisk gjenoppretting, heter det.

TROR ARBEIDET HAR GITT RESULTATER

På forhånd meldte det svenske magasinet Arbetsvärlden at meningene begynte å skifte mellom medlemslandene, og at et flertall så ut til å være mot EU-initiativet.

«Jeg vil si at det er en halv seier.» Vigdis Mathiesen.

Vigdis Mathisen i Finansforbundet tror arbeidet som er gjort fra Norden har vært utslagsgivende. I Norge har alt fra fagforbund til regjering uttalt seg kritisk til et direktiv.

– Jeg tror nok at den massive påvirkningen som de nordiske landene samlet har vist, har hatt påvirkning på forslaget, slik at direktivet åpner for flere modeller.

Ann Håkonsen i Finans Norge mener også det er jobbet godt, og at det kan være medvirkende til innholdet i direktivet.

– Det har vært gjort et viktig arbeid fra både arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner for å sikre at nordiske tariffavtaler får bestå som tidligere. Fra Finans Norges side har det vært jobbet tett sammen med våre nordiske søsterorganisasjoner opp mot Brussel.

5. november 2020

Medlemmene vil ha kartleggingshjelp

Finansforbundets medlemmer ønsker hjelp til å kartlegge og heve sin kompetanse, men det er et stort gap som må fylles. Det er hovedfunnet i en ny workshop fra inFuture.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: inFuture

Workshopen er en del av en fremtidsstudie om hvordan Finansforbundet kan være relevant også for medlemmene frem mot 2025. I workshopen fikk 20 medlemmer og potensielle medlemmer mulighet til å rangere hvordan 11 ulike trender påvirker dem og hvor godt rustet de selv mener å være til å møte disse trendene. I neste omgang fikk medlemmene gi innspill til hvilke tjenester og produkter Finansforbundet bør tilby.

DIGITALT GAP

Å tilegne seg ny kompetanse, få nye perspektiver samt bygge og vedlikeholde nettverk blir viktig for medlemmene i Finansforbundet fremover.

Digital kompetanse blir viktigst. Samtidig er dette trenden som medlemmene sier de er dårligst rustet til å møte. Medlemmene ønsker at forbundet skal hjelpe dem med å fylle det digitale kompetansegapet.

– Spørsmålet er hvilken rolle Finansforbundet skal ta for å fylle dette gapet. Nå tilbyr forbundet allerede gratis digitale kurs, og etterspørselen er stor. Forbundet kan bistå medlemmene med å kartlegge deres kompetanse. Et annet ønske fra medlemmene er å få hjelp til å skreddersy en kompetanseutvikling som er tilpasset utdanning, stilling og erfaring den enkelte har, forteller prosjektleder Trygve Lie.

TRENGER VERKTØY

Studien viser at medlemmene ønsker hjelp av forbundet til å kartlegge deres kompetanse, sammenligne kompetansen med andre og avdekke læringsbehov. Her trenger medlemmene et verktøy for å sammenligne egen kompetanse med andre som har tilsvarende utdanning og/eller arbeidserfaring.

– Medlemmene trenger hjelp til å navigere i kompetansejungelen. De peker blant annet på et skreddersydd etterutdanningstilbud som matcher den enkeltes utviklingsbehov bedre. Medlemmene ønsker også salgskurs for å fremheve og nyttiggjøre seg nåværende kompetanse på en bedre måte. Foredragsserier i form av for eksempel webinarer med relevante fagtemaer er også spilt inn som et ønske. Nå er det opp til Finansforbundet å avgjøre hva de ønsker å gjøre videre med studien og de innspillene som har kommet, avslutter Trygve Lie.

Studien viser at Finansforbundet har en nøkkelrolle i å utvikle medlemmenes kompetanse frem mot 2025. Nå starter arbeidet med å utvikle nye og spennende kompetansetilbud til forbundets medlemmer.

Equality Check Marie, Isabelle og Nanna 1

4. november 2020

Fakta om likestilling i bransjen

Svarene fra likestillingsverktøyet Equality Check tegner et mønster: Flere kvinner enn menn i finansbransjen opplever ubevisst diskriminering, utfordringer knyttet til foreldrepermisjon og uønsket seksuell oppmerksomhet.

Tekst: Siri Gjelsvik foto: Marta Hole Greve

Siden likestillingsverktøyet Equality Check ble lansert ved årsskiftet 2019/2020, har rundt 1000 finansansatte, fordelt på 35 bedrifter, gitt karakter til arbeidsgiveren sin innenfor områder som like muligheter, ubevisst diskriminering, uønsket seksuell oppmerksomhet og balansen mellom arbeid og fritid. Verktøyet fungerer som en slags TripAdvisor for bedriftene, som i totalvurderingen kan få fra en til fem stjerner. I tillegg til vurderinger innen ulike områder, kan de ansatte legge igjen sine egne vurderinger – anonymt. Verktøyet gjør det mulig både å sammenlikne ulike bransjer og arbeidsgivere, og å se på mer detaljerte vurderinger av hver enkelt bedrift.

POLITISK LIKESTILLINGSARBEID

Finansforbundet inngikk et strategisk samarbeid med Equality Check i april, og er blant virksomhetene hvor mer enn 10 ansatte har gitt sin karakter. Dermed er hele rapporten over hva de ansatte har svart på hvert av spørsmålene offentlig, så hvem som helst kan se og sammenlikne.

-For oss har samarbeidet to dimensjoner: Resultatene fra Equality Checks plattform vil kunne brukes av tillitsvalgte som et verktøy i likestillingsarbeidet. Det er i samsvar med vårt politiske mål om å fremme likestilling i finansbransjen. Samtidig må vi jobbe internt for å utvikle likestilling- og mangfoldsområdet i egen organisasjon, sier Nanna Ringstad, fagansvarlig for bærekraft i Finansforbundet.

ØNSKER FLERE VURDERINGER I HELE BRANSJEN

-Vi har så langt for få vurderinger til at danne et representativt bilde. Få tilbakemeldinger kan representere ytterpunktene. Jo flere vurderinger som legges inn på plattformen – desto større gjennomsiktighet oppnår vi. Når vi har mange nok vurderinger kan vi bruke tallene, og lage en plan for hvordan vi kan gripe tak i utfordringene – både i egen virksomhet, og i finansnæringen, sier Ringstad.

-Vi har veldig tro på plattformen. Vi har jobbet for likestilling og mer transparente arbeidsplasser i mange år. Større åpenhet er helt nødvendig. Det er bare når vi er klar over utfordringene som vi kan gjøre noe med dem, sier Ringstad.

NYTTIG VERKTØY

Finansforbundet får så langt totalt fire av fem stjerner. Høyest skår (4,8) har Finansforbundet på spørsmålene «Jeg opplever aldri å høre kolleger bevisst eller ubevisst vitse om eller kommentere på en negativ måte en minoritetsgruppe jeg ikke tilhører», og «Jeg føler ikke at mine overordnede eller kolleger undervurderer mine egenskaper på bakgrunn av min identitet». Lavest skår (3,4) har Finansforbundet på spørsmålene «Ledelsen prioriterer likestilling og mangfold gjennom tiltak», og «Ledelsen kommuniserer viktigheten av mangfold».

Større åpenhet er helt nødvendig. Det er bare når vi er klar over utfordringene som vi kan gjøre noe med dem

Også KPMG har tatt i bruk Equality Check, og har så langt fått en total skår på 3.4 av 5 mulige stjerner.

-Det er alltid ting vi kan bli bedre på. Derfor setter vi stor pris på tilbakemeldinger gjennom blant annet medarbeiderundersøkelser og Equality Check, sier kommunikasjonssjef i KPMG, Nina Hauge Schage. Hun understreker at KPMG i flere år har jobbet for å øke mangfold og likestilling og få flere kvinnelige ledere:

–Vi har blant annet gått inn som founding partner for #HunSpanderer. Gjennom Equality Check har vi fått nyttige innspill som vi har tatt med oss videre i utviklingen av vårt likestillingsarbeid. En jobb i KPMG kan være krevende. Samtidig skal du kunne kombinere en yrkeskarriere i KPMG med et godt privatliv. Vi vet at det er nødvendig for å trives hos oss i lengden. Vi har derfor betydelig fokus på balansen mellom arbeid og fritid, i ulike livsfaser, sier Schage.

KPMG har høyest skår (4,1) på spørsmålet «Jeg opplever aldri uønsket seksuell oppmerksomhet», og lavest skår (2,8) på spørsmålet «Jeg opplever aldri ubevisst diskriminering fra kollegaer/overordnede».

Tallene er hentet i uke 44 og vil endres etter hvert som flere ansatte gir sin vurdering.

KVINNER GIR LAVERE SKÅR

Av de 1000 finansansatte som har svart til nå, er 640 kvinner, 320 menn, mens resten har valgt å ikke oppgi kjønn.

-I snitt gir kvinner 0,3 poeng lavere skår enn menn på alle parametre, opplyser Marie Louise Sunde, som er en av grunnleggerne bak Equality Check.

Det er størst forskjell på ubevisst diskriminering, hvor kvinner gir 0.5 poeng lavere skår, foreldrepermisjon, hvor kvinner gir 0.5 poeng lavere skår, og uønsket seksuell oppmerksomhet, med 0.4 poeng mindre. Det er minst forskjell på total skår, inkluderende kultur og balanse mellom arbeid og fritid, hvor kvinner gir 0.2 poeng lavere skår. I spørsmålene som går mer på ubevisst diskriminering basert på minoritetsbakgrunn, er det nesten ingen forskjell mellom kvinner og menn. 

-Tilbakemeldingen fra både arbeidsgivere og ansatte er gode. Equality Check gjør det enkelt å samle inn tilgjengelige data på områder bedriftene ikke har informasjon eller tall om. Vi er en uavhengig partner, noe som kan gjøre at ansatte er enda mer ærlige, som er nyttig for både ansatte og bedrifter, sier Sunde.

3. november 2020

Tryg tenker nytt om kompetanse

Tryg imøteser regjeringens varslede kompetansereform, og regner med at den ytterligere vil styrke den positive utviklingen selskapet opplever på området.

Tekst: Hasse Farstad

BERGEN/ÅLESUND: – I samarbeid med Finansforbundet og medarbeiderne for øvrig, vil dette kunne gi ytterligere positiv effekt, sier HR-direktør Svein-Arne Kausland i Tryg.

Statsminister Erna Solberg lanserte i april en kompetansereform for Norges samlede næringsliv, gjennom stortingsmeldingen «Lære hele livet». Den har vært til høring og er nå til sluttbehandling i Stortinget.

Svein-Arne Kausland beskriver en utvikling som i løpet av ganske kort tid har endret hele tankesettet i Tryg rundt kompetansebygging. Fra et hovedsakelig kursdrevet opplegg som i dominerende grad imøtekom kompetansekravene, som ville møte de ansatte i deres neste jobb – til et «70–20–10»-opplegg, hvor eksterne kurs og annen utdanning nå utgjør den minste andelen. Hovedvekten er lagt på kompetanseheving i det daglige.

TO HOVEDMÅL I REFORMEN

Om kompetansereformens ene hovedmål, å dekke gapet mellom hva arbeidslivet trenger av kompetanse og den kompetansen arbeidstakerne faktisk har, sier Kausland at Tryg og finansnæringen allerede ligger godt an. Han trekker frem en utfordring spesielt på IT-området, hvor Tryg til nå har lyktes i å tette gapet gjennom utvikling av egne fagpersoner.

Om kompetansereformens andre hovedmål, som er at ingen skal gå ut på dato i arbeidslivet, kommenterer Kausland at eldre ansatte har vokst med oppgaven i retning av å fylle rollen som «morgendagens medarbeider».

– Nå handler det om å være i stand til stadig å tilegne seg ny kompetanse. Vi som arbeidsgivere skal være med å legge grunnlaget for at dette skal skje, sier Svein-Arne Kausland.

SAMARBEID MED AKADEMIA

Kjetil Hauge, leder for organisasjonsutvikling i Sparebanken Møre, sier at banken lever av kompetansen til de ansatte.

– Det er ikke lett å se tiltak i kompetansereformen som vi umiddelbart kan gjøre oss nytte av. Men det er positivt med alle tiltak som styrker muligheten for livslang læring, sier Hauge.

Han gir et eksempel på hvordan Sparebanken Møre innretter sin satsing på området: – Vi har organisert en egen avdeling med navnet Møreskolen, som har sin egen styringsgruppe med utvalgte personer fra konsernledelsen. Her vedtas strategi- og kompetanseplaner, og dette arbeidet har stort fokus hele veien.

Ikke lett å se tiltak i kompetansereformen som vi umiddelbart kan gjøre oss nytte av

Sparebanken Møre har dessuten et utstrakt samarbeid med akademia. Banken er representert i både fakultetsstyret og studieprogramrådet ved NTNU, og partene samarbeider om såkalte «summer internships».

MASTER MED FULL JOBB

Elisabeth Molvær, som er autorisert finansiell rådgiver i Sparebanken Møre, mener at konkrete forslag i reformen, sammen med mulige initiativ fra Finansforbundet, vil kunne øke mulighetene for at flere finansansatte sikrer seg og samfunnet nødvendig kompetanse.

TILBY PREMIERING: – Med en form for premiering av kompetanseheving vil kanskje enda flere se på de mulighetene som ligger der, sier Elisabeth Molvær, autorisert finansiell rådgiver i Sparebanken Møre. (Foto: Svein Åge Eriksen)

Selv kom hun til Sparebanken Møre i Spjelkavik som trainee i 2014, direkte fra gjennomført bachelorgrad ved Høgskulen i Ålesund, nå NTNU. I løpet av sin tid som trainee og etter hvert autorisert finansiell rådgiver, har hun gjennomført samtlige av Finans Norges fire autorisasjonsprogrammer i finansnæringen. I tillegg tok hun i desember i fjor mastergrad i business administrasjon med fordypning i strategi.

Masterstudiet ble gjennomført med økonomisk støtte fra banken og med full jobb ved siden av, med unntak av et halvt års studier i Skottland uten lønn.

NOE FOR TARIFFOPPGJØRET

Molvær liker kompetansereformens budskap om at «ingen skal gå ut på dato» på grunn av manglende kompetanse.

– Mulighetene ligger der for dem som er motiverte. Samtidig kan det være en utfordring med dem som ikke har ønske eller motivasjon for videreutdanning. Det er positivt at reformen åpner opp for støtte fra Lånekassen til folk som er i arbeid, og som ikke ser for seg at de kan redusere arbeidsmengde og inntekter for å ta utdanning, sier hun.

Molvær foreslår også at det etableres økonomiske incentiver i tariffavtaler for å stimulere ansatte til å ta videreutdanning: – Med en form for premiering av kompetanseheving vil kanskje enda flere se på de mulighetene som ligger der, avslutter hun.

29. oktober 2020

Kompetansene som avgjør din fremtid

Digitalisering og fire fremtidskompetanser vil påvirke medlemmene mest i tiden som kommer. Det viser en ny fremtidsstudie fra rådgivningsfirmaet inFuture.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: inFuture

Skaperkraft, informasjonskyndighet, fordypningsevne og sosial kompetanse er de fire fremtidskompetansene som i tillegg til digitalisering, vil påvirke medlemmene mest fremover.

Utgangspunktet for studien er hva Finansforbundet må gjøre for å være relevant for medlemmene frem mot 2025. I studien fikk 20 nåværende og fremtidige medlemmer i oppdrag å vurdere hvordan 11 trender vil påvirke deres fremtid. (Se egen sak.) Samtidig skulle medlemmene ta stilling til hvor godt forberedt de er til å møte de ulike trendene. Til slutt fikk medlemmene mulighet til å gi innspill til hvordan Finansforbundet kan møte medlemmenes fremtidige kompetansebehov.

ARBEIDSLIVET ENDRES

– Ingen blir upåvirket av de store endringene som nå skjer i arbeidslivet. I fremtidsstudien identifiserer vi hvilke trender som påvirker finansnæringen, fagforeningene og medlemmenes kompetansebehov fremover. (Se egen sak.) Vi ser spesielt på hva Finansforbundet kan gjøre for at medlemmene kan møte disse trendene best mulig. Medlemmene står overfor spennende utfordringer som vi må finne gode håndteringer på, sier Malin Dahl i inFuture som har vært prosjektleder for studien.

Vi tror ikke at maskinene vil overta for menneskene i finansnæringen

Fremtidsstudien viser at det er et bredt spekter av trender som påvirker finanssektoren, fagforeningene og medlemmenes kompetansebehov. Basert på de trendfunnene som ble gjort, har inFuture definert fire medlemstyper (personas) som legger ut på hver sin læringsreise. Formålet med disse læringsreisene er å finne ut hvordan medlemmene i Finansforbundet kan møte trendene i hverdagen. De dannet også grunnlaget for en workshop der deltakerne ble utfordret til å prioritere og drøfte forslag til hvilke kompetansehevende tiltak som er viktigst for dem.

MEDLEMMENES BEHOV

Å tilegne seg ny kompetanse, få nye perspektiv samt bygge og vedlikehold nettverk blir viktig for medlemmene fremover.

– Medlemmene er svært opptatte av hvordan de kan utvikle sin kompetanse. Det er ingen tvil om at digital spiss- og breddekompetanse er en forutsetning i finansnæringen i dag. Korona-utbruddet har forsterket dette ytterligere. Mange har de siste månedene gått fra å være nølende brukere til å bli digitale superbrukere. Tidligere definerte bedrifter digitalisering som store omstillingsprosesser. Nå har alle ansatte blitt kastet ut i den nye digitale virkeligheten over natten, sier Trygve Lie. Han har vært prosjektleder for workshopen.

Medlemmene står overfor spennende utfordringer som vi må finne gode håndteringer på

Lie viser til at digitaliseringen også setter fart i formidlingsøkonomien. Her skapes nye behov og endrer måten vi jobber på. Han tror derfor at andelen arbeidstakere som har flere enn én arbeidsgiver, vil bli høyere fremover. Også måten vi samarbeider på, vil bli endret. Digitale løsninger senker terskelen for formidling av kompetanse. Alt dette vil påvirke arbeidslivets fremtidige organisering.

SAMSPILL MED MASKINENE

– Tror dere at den omfattende automatiseringen og digitaliseringen vi nå ser, vil føre til færre jobber i finansnæringen?

– Vi tror ikke at maskinene vil overta for menneskene i finansnæringen, men når de kjedelige rutineoppgavene forsvinner, er det viktig å avklare hvem som skal gjøre hva. Derfor blir samspillet mellom maskiner og mennesker langt viktigere fremover. Generelt er de ansatte i finansnæringen godt skodd til å gjøre den jobben de gjør i dag, men arbeidslivet er i sterk endring. Nye arbeidsoppgaver og andre måter å jobbe på, krever at de ansatte må være villige til å lære hele livet, sier Malin Dahl og Trygve Lie.

De tror begge at finansansatte vil oppleve en økende grad av automatisering, men det er stor grad av usikkerhet hvordan dette treffer den enkelte arbeidsplass. Derfor må finansansatte bruke tiden godt. De må tilegne seg ny kompetanse og formalisere eksisterende kompetanse. Å få nye perspektiver, nye erfaringer og fornye seg i den nåværende stillingen, har aldri vært viktigere.

27. oktober 2020

Norge trenger ny kompetanse

– Kompetanseutvikling er en forutsetning for at den norske modellen fremdeles skal være bærekraftig, ellers faller sysselsettingsraten i Norge, og velferdsstaten settes under press, advarer Runa Opdal Kerr, arbeidslivsdirektør i Finans Norge.

Tekst: Tellef Øgrim Foto: Gorm K. Gaare

Tidligere i år la det statlig oppnevnte Kompetansebehovsutvalget frem den siste av i alt tre rapporter om Norges fremtidige behov for kompetanse. Runa Opdal Kerr fremhever, på vegne av Finans Norge, behovet for omstilling.

KORONASTØTTE VERSUS BÆREKRAFT

Nå ser hun frem til debatten om hvordan vi skal klare omstillingen fra en oljeøkonomi til en bærekraftig økonomi for fremtiden. Kerr mener at tiltakene for å møte koronakrisen med overføring av penger til bedrifter, kanskje ikke er bærekraftige i fremtiden.

– Det har vært helt nødvendig, men kan ikke fortsette i lengden. De næringer som skal sikre Norge inntekter fremover, krever sannsynligvis en annen kompetanse enn det mange har i dag, sier hun.

– Hvordan skal vi finansiere produksjonen av kompetansen denne omstillingen krever?

– Dagens bedrifter skal og må finansiere den kompetansen som er relevant for egen drift i dag og i fremtiden, men de har ikke ansvar for å betale for fremtidige bedrifters behov. Dette er en oppgave for myndighetene, sier hun.

TRENGER KORTE IKT-MODULER

I januar blinket Finans Norge ut det konkrete behovet for IKT-studieplasser i et møte med Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning (NIFU).

– Vi har også vært tydelige overfor utdanningsinstitusjonene på at arbeidslivet trenger korte, modulbaserte og digitale kurs fremover, sier Opdal Kerr.

– Rekordmange meldte seg på de digitale kursene som Finans Norge i samarbeid med BI og NTNU tilbød kostnadsfritt, noe som viser at det er et etterspurt og ønsket tilbud. Utfordringen nå ligger i å få myndighetene til å gi de riktige incentivene, slik at utdanningssektoren kan tilby nok slike kurs, sier hun.

Arbeidslivet trenger korte, modulbaserte og digitale kurs fremover

Nylig gikk flertallet på Stortinget inn for å gjøre relevant arbeid etter studier til en faktor i finansiering av universiteter og høyskoler. Opdal Kerr gir uttrykk for betinget optimisme, når vi spør henne om politikerne har tatt poenget.

– Jeg ser en vilje blant politikerne til å finne løsninger. Det gjelder imidlertid at de virkemidler som tas i bruk, gir fleksible løsninger som ikke bare treffer enkelte ansatte eller noen næringer. Det er viktig at industrien får nok fagopplæring, men det er ikke det samme behovet i andre næringer, som for eksempel i finans, avslutter Runa Opdal Kerr.

22. oktober 2020

Gikk fra HR til tech

Helene Cappelen har gått fra en HR-partnerrolle, til å digitalisere og automatisere skadebehandlingen. Nå jobber hun som forretningsutvikler for privatsegmentet i Gjensidige.

Tekst: Sjur Anda foto: Sverre Jarild

– Jeg startet i Gjensidige som HR-partner. Da var det avgjørende å sette meg inn i forretningen, og lære meg forsikring for å kunne være en god rådgiver for lederne. Etter hvert ble det fristende å få være med å utvikle forretningen nær kundene våre.

– De trengte noen på skade som var gode på atferd og som forsto folk. Jobben besto i å bygge gode, logiske, digitale prosesser, slik at ting blir så enkelt som mulig for kundene. Det kreves ganske mye innsikt i atferd når man skal lage slike løsninger, for vi lar oss alle påvirke av språkvalg og rekkefølgen informasjon blir presentert i. Det handler om å gi kundene informasjonen de trenger – ikke mer og ikke mindre, sier Cappelen, som syntes det var gøy å gjøre noe nytt.

– Det var veldig morsomt å få denne jobben. Her får jeg bruke min fagkunnskap på en helt annen måte, med kundenes atferd i fokus.

Effektivisering og automatisering av skadeprosessene er viktig for Gjensidige, og det er ansatte med mange ulike fagbakgrunner som bidrar i arbeidet.

– Hvordan har det gått å bytte fagfelt?

– Gjensidige er svært dyktig, og nye kolleger er flinke til å ta imot, lære bort og gi støtte når man er ny. Vi tar vare på og hjelper hverandre. Det er en forutsetning for å lykkes når man flytter rundt.

KJENNER ORGANISASJONEN

Det er nå 4,5 år siden Cappelen begynte i Gjensidige. Tidligere har hun vært åtte år i ulike HR-funksjoner i konsulentfirmaet Deloitte.

– Jeg lurte veldig på hva alle som jobber i forsikring egentlig drev med, ler Cappelen. Det har hun fått god innsikt i nå.

– Når du jobber som HR-partner, får du sett organisasjonen i et fugleperspektiv. Du jobber tett med ledelsen og får god oversikt over hva som er forretningsmessig viktig.

Nå har hun jobbet 1,5 år som forretningsutvikler i divisjon Privatmarked, med ansvar for ulike typer prosjekter i skillet mellom forretning og tekniske miljøer. Å bytte arbeidsoppgaver har gjort at hun har måttet sette seg inn i mye nytt.

– Jeg har tatt kurs i Gjensidigeskolen, mens jeg har flyttet rundt. I tillegg leser jeg mye bøker og hører på podcaster. Jeg har tatt e-læringskurs hos Udemy, som vi samarbeider med. Å kunne kombinere ulike måter å lære på, har vært veldig nyttig. Vi kan også være raske på å få på plass nye kurs når behovet dukker opp, i samarbeid med vår egen skole. Det har vi blant annet gjort på kundereise- metodikk.

TECH-HODE

– Hvorfor ville du bytte fra HR til teknologi?

– Jeg synes teknologi er morsomt og hadde ønske om å bytte. Jeg hadde dialog med leder, som var positiv. Først fikk jeg muligheten til en internrotasjon, og senere fikk jeg fast jobb i Digitalisering og Utvikling i Privat. Da brukte jeg et halvår på å lære meg ulike programmer og hvordan disse henger sammen. Samtidig fikk jeg gleden av å bli kjent med en ny del av organisasjonen. Mitt mål er å ha det morsomt på jobb hver dag og hele tiden lære noe nytt. Det har jeg opplevd så langt i Gjensidige, avslutter Cappelen.

Mini CV:

Helene Cappelen

Alder: 38 år

Stilling: Forretningsutvikler i Gjensidige

Utdanning: Master of science, Ledelse og organisasjonspsykologi, BI

Bachelor of science, Kultur og kommunikasjon, UiO

21. oktober 2020

Master gir karrieremuligheter

I fjor avsluttet Christer Enersen en masterutdanning i ledelse og motivasjon. Det har gitt ham ny kompetanse i dagens jobb og vil forhåpentlig også kunne åpne nye dører.

Tekst: Sjur Anda Foto: Sverre Jarild

– Jeg har lenge hatt lyst til å videreutdanne meg, forteller Enersen, som er hovedtillitsvalgt på heltid for Finansforbundet i Handelsbanken.

I masteren har han fått påfyll av arbeidsrett samt på en hel del HR.

– Jeg har fått et godt påfyll av kunnskap, som gjør at jeg nå kan gjøre en bedre jobb. Dette var et arbeidsrettet studium, direkte knyttet til min jobb som tillitsvalgt, forteller Enersen, som også har fått god støtte av arbeidsgiver.

– Banken har betalt studiene, og jeg har fått de fridagene som har vært nødvendige for å gjennomføre. Det var helt avgjørende, siden jeg var avhengig av full lønn underveis. Jeg er takknemlig for denne muligheten til påfyll. Samtidig er banken tjent med at jeg har god innsikt. Mitt arbeid er basert på kunnskap, og jeg jobber tett med HR. Et konkret resultat er at vi nå utvikler et lederkurs sammen, der jeg bruker mye av kunnskapen fra studiene. Som tillitsvalgt er du like mye en samarbeidspartner som en motpart.

VIL JOBBE I HR

– Åpner masteren noen nye muligheter for deg?

– Jeg ønsker å jobbe med HR på sikt. Derfor håper jeg at den nye masteren, sammen med en solid erfaring som tillitsvalgt, kan bidra til det.

– Har kompetansehevingen ført til høyere lønn?

– Ikke foreløpig, men masteren vil nok ha en positiv innvirkning på lønnsutviklingen, sier Enersen, som synes det er gode utviklingsmuligheter i Handelsbanken.

– Hos oss bestemmes kompetanseutviklingen lokalt, mellom den ansatte og leder. Hver ansatt har egne handlingsplaner. Der må du få med det du har lyst til å gjøre. Så lenge du har en god plan og begrunnelse for hvor du vil, så er banken interessert i å utvikle sine medarbeidere videre.

KOMPETANSE FRA FORBUNDET

Som tillitsvalgt har han også fått mye kursing fra Finansforbundet.

– Dette har vært helt avgjørende for å gjøre en god jobb som tillitsvalgt. Vi skal vite mye om mangt, uten å være eksperter. Samtidig har forbundet sentralt eksperter på en rekke områder, som jeg konsulterer jevnlig, sier Enersen, som er tydelig på at det å være tillitsvalgt også kan være en god karrierevei.

– Det er ikke mange som kan bli tillitsvalgt på heltid, men mange tillitsvalgte har beveget seg over i ulike lederposisjoner her hos oss. Det er et springbrett der man får mulighet til å vise engasjement og hva man kan. I tillegg treffer du mange nøkkelpersoner i bedriften. Å satse som tillitsvalgt, er en nyttig erfaring som kan gi nye muligheter senere.

Mini CV

Navn: Christer Enersen

Alder: 45

Utdanning: Bachelor i markedsføring fra Norges Markedshøyskole

Executive Master of Management på BI

Arbeid: Flere stillinger i Handelsbanken Norge. Siden 2014 hovedtillitsvalgt på heltid samt styremedlem i Handelsbanken Norge.

20. oktober 2020

If-ansatte får 2,5 prosent i lokale lønnsforhandlinger

– Dette er en positiv dag og reflekterer både de ansattes innsats det siste året og bedriftens lønnsomhet, sier hovedtillitsvalgt Ingar Brotnov.

Tekst: Sjur Anda, foto: Sverre Jarild

De 2,5 prosentene kommer i tillegg til de 0,3 prosentene som alle fikk i det sentrale oppgjøret.

– I år måtte vi legge bort matematikken. Etter et år med god lønnsomhet og en enorm innsats i en ekstraordinær situasjon fortjente de ansatte noe mer enn en klapp på skulderen, og kroner i lommeboken verdsettes, sier Brotnov. I tillegg hadde flere av If konkurrenter fastsatt sin lokale pott allerede før pandemiutbruddet. Han tror gode fakta har mye å si for det gode resultatet.

– Vi hadde gode fakta å slå i bordet med. Bedriften tjener godt og de ansatte er en viktig del av denne verdiskapingen. Vi har en god bedriftskultur og et veldig engasjement blant de ansatte, sier Brotnov.

De 2,5 prosentene skal deles ut etter individuelle vurderinger foretatt av lederne basert på kriteriene nedfelt i Bedriftsavtalen.

Han understreker også at de tillitsvalgte har jobbet godt, både under og i forkant av forhandlingene.

– Vi er seks personer i lønnsutvalget som har jobbet med noe vi brenner for, sier han.

Ledelsen i If vil ikke kommenterer saken.

Slik skjer lønnsøkningen i finans.

15. oktober 2020

Gikk fra kundeservice til hvitvaskingsarbeid

For Tine Villåsen ga DNBs reskill-program nye faglige utfordringer. Etter et kort, men hektisk utdanningsløp, jobber hun nå med å sile ut bedriftskunder som ikke har dokumentasjonen i orden.

Tekst: Sjur Anda Foto: Sverre Jarild

For to år siden begynte Villåsen på DNBs bankkontor på Gardermoen. Kundeservice og valutahåndtering var en viktig del av hverdagen. Hun syntes det var spennende og givende å jobbe i bank. Men bare ett års tid etter ansettelsen, søkte banken internt etter folk som kunne tenke seg et reskill-løp innen AML (hvitvaskingsarbeid). Reskill i DNB innebærer et intensivt løp, der man på heltid studerer et nytt fagfelt for å kunne skaffe banken den kompetansen den trenger. Med en bachelor i revisjon i bagasjen og en interesse for tall, ble dette svært interessant.

– Jeg har alltid vært opptatt av å utvikle meg og tilegne meg ny kunnskap. Jeg utviklet mye av mine personlige egenskaper med kundeservice, men jeg trengte, og ønsket, litt mer faglig tyngde. Dette var en mulighet til å lære hele verdikjeden i DNB på et spennende fagfelt, sier Villåsen.

– Hva var det med AML som var så spennende?

– Jeg var interessert i å lære mer om hvordan enkelte prøver å utnytte banker. Å kunne jobbe mot hvitvasking, er meningsfull. På denne tiden var det også mye om dette i mediene, da mest knyttet til ulike skandaler. I tillegg var det en mulighet til å lære mye nytt og finne ut mer om hva hvitvasking er, forteller 28-åringen.

TØFF UTDANNING

Hun søkte på reskill-løpet, var på intervjuer og ble til slutt valgt ut som en av dem som startet opp i oktober i fjor, med endelig eksamen i desember. Utdanningsløpet var hektisk.

– Det var mye å lære på kort tid, og vi ble heltidsstudenter en periode. Det var mye lesing på kveldstid og jobbing for å komme i mål med det avsluttende prosjektet. Vi fikk også ulike sertifiseringer som tok mye tid. Underveis var det også hospitering for å oppleve arbeidshverdagen i de ulike arbeidsområdene.

Det er et faglig komplekst område

Etter endt løp søkte hun ny jobb innen KYC (kjenn din kunde) på bedriftsmarkedet, der hun begynte i januar i år.

– Jeg hadde fått en stødig innføring i fagfeltet, som var godt å ta med inn i den nye rollen. Samtidig var det mange rutiner og prosesser som måtte læres. Det er et faglig komplekst område. Reskill ga meg en god basis, med oversikt over regelverk og hvordan ting henger sammen.

– Har du avslørt noe snusk?

– Det er stadig bedrifter som ikke får være kunder hos oss, fordi de ikke klarer å levere nødvendig dokumentasjon. Dette kommer til å bli stadig strengere, med mer og mer reguleringer.

INGEN STOR PLAN

Hun har ikke hatt noen stor karriereplan med klare mål. Hun ser hvilke muligheter som åpner seg og går for det som virker spennende.

– Nå skal jeg utvikle meg og lære mer innen dette fagfeltet, så får vi se hva som skjer etter hvert. Nå får jeg en trygg faglig plattform som jeg er sikker på vil gi meg flere muligheter.

– Har reskill påvirket ditt lønnsnivå?

– Jeg har en høyere grunnlønn nå enn da jeg jobbet på Gardermoen, men der hadde jeg tillegg for kvelder og helger, så totalt sett ligger jeg vel ganske likt. Men jeg er overbevist om at dette var et godt valg, også lønnsmessig. Å videreutvikle seg er aldri feil, avslutter Villåsen.

14. oktober 2020

Enighet i lønnsoppgjøret

Klokken tre i natt kom partene i lønnsoppgjøret i finans til enighet. Det gis et sentralt tillegg på 0,3 prosent, dog minimum 1500 kroner.

– Dette er i tråd med resultatene i øvrige oppgjør i 2020, sier forbundsleder Vigdis Mathisen til eget nettsted. – Forhandlingene har vært krevende. Summene det forhandles om i år er små og det bærer også dette oppgjøret preg av, sier hun. Tillegget gis med virkning fra 1. mai i 2020.

Etter forhandlinger i nærmere to døgn, lyktes ikke partene å bli enige om andre endringer i sentralavtalen. Dermed forlenges den gjeldende avtalen til neste hovedoppgjør i 2022.

– Vi er fornøyde med at vi klarte å finne en løsning som alle parter kunne akseptere, med en økonomiske ramme som er i tråd med frontfaget, sier Finans Norges arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr til Finansnorge.no. Hun har vært arbeidsgiversidens forhandlingsleder gjennom de to dagene forhandlingene har pågått.

Les mer om hva som skjer videre i oppgjøret på Finansforbundet.no.

14. oktober 2020

SMN kutter 100 årsverk

SpareBank1 SMN nedbemanner med 100 årsverk innen utgangen av 2021. Nedbemanningen skal skje frivillig og ansatte i morbanken kan søke gode sluttpakker som er forhandlet fram av de tillitsvalgte.

TEKST: SVEIN ÅGE ERIKSEN FOTO: PRIVAT

TRONDHEIM: – Det er en krevende dag for oss alle i SMN, og mange ansatte føler usikkerhet for framtida. Først og fremst tenker de på: Hva betyr dette for meg? Vi snakker her om ansatte har hatt en lang karriere i banken. Det er mange dyktige medarbeidere som har et sterkt og langt forhold til banken. De må tenke nøye igjennom om de ønsker å søke sluttpakken som gir fra syv til 19 månedslønner utbetalt avhengig av alder og ansiennitet, sier hovedtillitsvalgt Inge Lindseth til Finansfokus.

Det har vært en krevende tid

I 2019 gikk SpareBank 1 SMN med et rekordoverskudd på 2,5 milliarder kroner. Hittil i år har resultatene også blitt langt bedre enn fryktet, til tross for Covid-19. I fjor startet banken effektiviseringsprogrammet Ett SMN der målet er å bedre bunnlinjen med 400 millioner kroner frem til 2023. Forbedringen fordeler seg med økninger i inntekter med om lag 200 millioner, og noe tilsvarende beløp som kutt i kostnader.

KREVENDE TID

-Er dere tillitsvalgte enige i prosessen og hva har vært det viktigste bidraget dere har kommet med?

-Jeg legger ikke skjul på at det har vært en krevende tid, ikke minst i forhold til å håndtere denne prosessen samtidig med Covid-19. Vi har selvsagt ikke vært enige i alt som ledelsen har foreslått. Vi stilte blant annet spørsmålet om hvor i banken ledelsen mente det kunne være 100 overtallige. Til slutt ble vi enige med ledelsen om de tiltakene som ble foreslått. Når vi tillitsvalgte støtter nedbemanningen, så er det fordi vi har fått gjennomslag for at det er frivillighet som skal legges til grunn. I tillegg til gode økonomiske sluttpakker, har vi fått forhandlet frem en studiestøtte på 1,5 G som jeg tror vi er alene om. Den gir gode muligheter til å lære noe nytt for dem som velger å forlate banken og kommer i tillegg til den økonomiske sluttpakken, understreker Lindseth.

-Hva er det som har vært mest krevende I denne prosessen?

-Det er kombinasjonen av Covid-19 og å få gjennomført prosessene i denne tiden. For oss tillitsvalgte har det vært viktig at det har vært god kvalitet og tilstrekkelig med tid i prosessen som er nødvendig for å få et godt resultat for medlemmene og vår arbeidsplass. Nå er vår fulle oppmerksomhet rettet mot våre dyktige medarbeidere og deres reaksjoner. Vi stiller opp for våre medlemmer og vil følge nøye med i tiden som kommer og er i beredskap for de medlemmer som har behov for noen å snakke med.

–Hvordan har reaksjonene vært internt på meldingen? Hvordan er stemningen i banken?

– De ansatte er først og fremst preget av usikkerhet, men de reagerer naturlig nok forskjellig på det som nå skjer. Det er ikke alle områder i banken som blir berørt og for mange ansatte er det business as usual. I disse dager legges det nye lederkabaler og det er viktig å få dette raskt på plass for å kunne drive banken videre. Vi bygger nå opp finanshus der vi samler ressursene.

FLERE ENDRINGER

Hovedtillitsvalgt Inge Lindseth har arbeidet i SMN siden 1982 og vært gjennom mange endringer. Hvis det er en ting han er helt sikker på, så er det at det vil komme flere endringer. Finansnæringen har god tradisjon for å håndtere endringer på en svært god måte og det er også tilfelle i SMN, selv om det er krevende runder.

–I dag har vi 1 700 dyktige medarbeidere som hver dag gjør sitt aller beste for konsernet. Men endret kundeadferd, økt digitalisering og sterkere konkurranse gjør det hele tiden nødvendig å tilpasse kostnadene. Det gjør konkurrentene og det må vi gjøre, selv om det kan gjøre vondt hver gang det skjer. Men det er klokt å tilpasse kostnadene i gode tider. Da har vi et større handlingsrom for å finne gode løsninger for den enkelte ansatte, enn hva vi har i dårlige tider, påpeker Lindseth.

I tiden framover vil de tillitsvalgte følge ekstra nøye med på medlemmenes arbeidsbelastning. Han er tydelig på at veldig mange av medlemmene springer fort nok i dag og at det ikke er mulig å sette rekorder for banken hvert år. I en overgangsfase vil det bli mer å gjøre for dem som blir igjen i banken og som må ta over arbeidsoppgavene til dem som får innvilget sluttpakke og velger å forlate SMN.

FAKTA:

SpareBank 1 SMN legger ned disse kontorene i løpet av 2021:

Eide
Frosta
Malm
Meråker
Overhalla
Øvre Årdal.

13. oktober 2020

– Du må ha sult og driv i min rolle

Abdel El Moussaoui startet i Fremtind, tidligere SpareBank 1 Forsikring, som forsikringsrådgiver på bedriftsmarkedet. Han forsto raskt at det var viktig å skaffe seg kompetanse om selskapets produkter.

Tekst: Sjur Anda Foto: Sverre Chr. Jarild

– Det krever god kompetanse for å kunne selge produktene og forstå kundens behov. Opplæringsmaterialet var stort sett digitalt, og jeg fikk god veiledning fra kolleger og nærmeste leder, sier Moussaoui.

Da SpareBank 1 fusjonerte med DNB i 2019 ble han fagsjef for et team som primært jobber mot SpareBank 1–porteføljen.

– Jeg har en litt overordnet rolle, der jeg også skal ivareta mine kollegers kompetanse. Det var mye nytt å lære, men jeg fikk i stor grad utforme opplæringsløpet på egen hånd. Dermed fikk jeg også en god oppfatning av hva man trenger å lære når man kommer som ny, slik at nyansatte vil få en enda varmere velkomst og mye tydeligere opplæringsløp enn tidligere. Min leder har vært veldig fleksibel og gitt meg den tryggheten jeg trenger for å forme min nye rolle.

Han har ansvar for at alle i teamet har riktig fagkompetanse for å kunne utføre sine arbeidsoppgaver. I tillegg har han ansvar for å godkjenne spesielle risikosaker.

– Jeg må ha kunnskap om alle regler og produkter, slik at jeg kan lære dette videre til andre ansatte. Det skjer jevnlige endringer på disse områdene. Jeg har tett kontakt med fagkyndige i selskapet og går jevnlig på møter og kurs for å holde min egen kompetanse på topp. Jeg jobber på bedriftsmarkedet og da må du også holde deg oppdatert på bransjene du jobber mot. Det kan komme nye produkter som skal forsikres, og da må man vurdere risiko.

GENUIN INTERESSE FOR BRANSJEN

– Hva er det som driver deg?

– For å være i min rolle må du være sulten og ha en driv til å ville noe mer. Jeg har også en genuin interesse for bransjen og jobben min. Det går ikke å holde farten oppe hvis man ikke trives i jobben og synes arbeidsoppgavene er givende. På avdelingen har vi jevnlige møter, der vi deler erfaringer og kunnskap. Ved å finne nye måter å gjøre ting på, bidrar vi også til å øke kompetansen. Det er veldig lav terskel for å dele det man kan.

– Har din kompetanseutvikling påvirket din lønn?

– Generelt i finansbransjen er hardt arbeid nøkkelen til gode resultater. Resultatene kommer som oftest om man besitter god kompetanse og hele tiden oppsøker forbedringspotensialet i alt man gjør. Dette «premieres» med økt lønn.

VIL OPPOVER

Selv om Moussaoui allerede har tatt karrieresteg, vil han gjerne videre.

– Jeg vil gjerne opp på underwriternivå. En underwriter har ansvar for å prise produkter optimalt, samt gjøre detaljerte risikovurderinger på de største kundene. Men det krever tid og tålmodighet og hard jobbing. Neste steg for meg vil være å dra oftere ut til kunder. Da lærer man mye om risiko. Det er noe annet å se ting med egne øyne, enten det er snekkere som jobber i høyden eller andre ting. Man får en dypere forståelse for hvordan ting fungerer, avslutter Moussaoui.

Navn: Abdel El Moussaoui

Alder: 29 år.

Stilling: Forsikringsrådgiver og fagsjef

Bakgrunn: Bachelor i økonomi og administrasjon samt fordypning i investeringsanalyse.

12. oktober 2020

Finansforbundet krever reallønnsvekst

I dag starter lønnsoppgjøret i Finansbransjen. Til tross for koronapandemien krever Finansforbundet reallønnsvekst for sine medlemmer.

Tekst: Sjur Anda Foto: Sverre Jarild

21. august kom partene i frontfaget (industrien) til enighet og det ble satt en ramme på 1,7 prosent. Frontfaget skal i utgangspunktet være førende også for andre oppgjøre.

– Dette gir føringer også for vårt oppgjør, men det er ingen fasit med to streker under. I fjor fikk vi middels. Vinneren var statlig sektor med 3,8 prosent. Det skal tas hensyn til hvilken næring du er i og lønnsomheten. Finans tjener, til tross for korona, fremdeles godt. Da er det rimelig at det gis noe mer enn det som ligger i frontfaget. YS har sagt at de forventer reallønnsvekst, det forventer vi også, sier Vigdis Mathisen, som skal jobbe for høyest mulig tillegg, både sentralt og lokalt.

SENTRALE MOT LOKALE TILLEGG

For Finansforbundet er det viktig med en balanse mellom lokale og sentrale tillegg.

– Vi har et landsmøtevedtak om bedre fordeling mellom lokale og sentrale tillegg. Det sentrale oppgjøret sikrer alle våre medlemmer lønnsøkning. De lokale tilleggene er mer prisgitt ledelsen. Lokalt har vi liten påvirkning på lønnsdannelsen, sentralt har vi dermed streikerett hvis vi ikke er fornøyde, sier hun.

GOD SENTRALAVTALE

– Er arbeidsgiverne mer på hugget for å angripe opparbeidede rettigheter?

– Å stå opp for de rettighetene vi har, vil være en like stor og viktig oppgave som å fremforhandle nye goder. Vi har en svært god sentralavtale som står seg godt i 2020. Forhandlinger er å gi og ta, skal du gi bort noe, har det sin pris. Det kan komme i form av nye, bedre goder. Vi ser at arbeidsgiverne synes det er viktig å være tydelige på sine prioriteringer, noe de må få lov til å være, men jeg skulle ønske de så på disse forhandlingene som et verktøy til i fellesskap å løfte bransjen til en bedre fremtid. Innspillene fra dem handler ofte om at de vil bestemme mer, og at vi skal ha mindre å si. Disse tendensene kjenner vi igjen ute i bedriftene også, der ansatte opplever mindre involvering og mer autoritær ledelse, en erkjennelse som også støttes i YS’ arbeidslivsbarometer.

Frontfagsmodellen er ikke en fasit med to streker under

KOMPETANSE KAN KOMME

– Hvilke andre temaer enn lønn kan komme opp i årets oppgjør?

– Kompetanse og arbeidstid kan også bli temaer. Derimot tror jeg ikke pensjon kommer opp, det er ikke med i LO/NHO-oppgjøret, og da blir det merkelig hvis det kommer i de andre oppgjørene. Handel og kontor ønsker klima. Det hadde vært veldig bra å knytte Hovedavtalen og Sentralavtalen mer sammen når det gjelder bærekraft. Vi ønsker mer på bærekraft.

Innen kompetanse synes forbundslederen det er mye godt i dagens avtale. Der heter det blant annet: «Partene understreker viktigheten av at de ansatte motiveres og gis mulighet til å styrke sin kompetanse, og at de tar aktivt del i og har ansvar for egen kompetanseutvikling.»

– Her er det mange som ikke gjør en god nok jobb, og vi må få både arbeidsgivere og arbeidstakere til å bruke det vi allerede har forhandlet frem, sier Mathisen, som synes dette ikke burde være et konflikttema.

Kompetanse er ett av forbundets politiske hovedsatsingsområder i 2020.

– Kompetanse blir et stort tema fremover, som vi må løse. Da burde vi finne gode løsninger sammen, til beste for alle. Vi skal bruke muligheten til å se på avtaleverk opp mot det som kommer fra regjeringens kompetansereform, så får vi se om vi kan forbedre noe. Spørsmålet blir hvem skal bidra med hva.

FLEKSIBELT NOK

Arbeidsgiverne har etterlyst et mer fleksibelt og moderne avtaleverk tilpasset det nye arbeidslivet.

– Dagens avtaler er fleksible nok. Den største utfordringen er å bruke det vi har. I dag bruker man ikke de mulighetene som finnes, godt nok. Jeg vil oppfordre tillitsvalgte til å se på regelverket og bruke det når de snakker med ledelsen. Finans Norge kunne også gjort mer opplæring på avtaleverket. Arbeidsgiverne skyter på feil ting. Hun skulle ønske at det ble brukt mer tid og krefter på fremsnakke avtaleverket.

– Vi har et avtaleverk som faktisk er det største og beste som finnes av bedriftsdemokrati. Det bør vi bruke for alt det er verdt.

SENIORGODENE

Arbeidsgiverne vil ha bort seniorgodene. I dag får alle over 60 én ekstra ferieuke, i tillegg får finansansatte over 64 år én time kortere arbeidstid. Dette har vært diskutert i flere tariffoppgjør, men enn så lenge er godene de samme.

– Tallene viser at det ikke er mange seniorer igjen etter fylte 62 år. Hvorfor er det slik, og hva kan gjøres for å få seniorene til å bli lenger? Det er regjeringens politikk å få folk til å jobbe lengst mulig. Hvis ønsket er at folk skal jobbe lenger, må det legges til rette for dette. Å ta bort seniorgodene blir å gå baklengs inn i problemstillingen, avslutter Mathisen.

RAMME: 1,7 PROSENT

-Dette årets tariffoppgjør er preget av koronapandemien. Noen bransjer er svært negativt berørt, mens andre ikke er truffet like hardt, skriver arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr i Finans Norge i en e-post til Finansfokus.

Hun peker på at resultatet fra lønnsoppgjøret i industrien, også kalt frontfaget, har i mange år vært retningsgivende for lønnsforhandlingene i de andre tariffområdene. Bakgrunnen er at lønnsveksten i Norge må tilpasses det konkurranseutsatt sektor kan leve med. I år ble partene i industrien enige om en ramme på 1,70 prosent.

GJENSPEILE ENDRINGER: – Det er viktig for arbeidsgiversiden at tariffavtalen gjenspeiler endringer ellers i samfunnet, sier arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr i Finans Norge. . Foto: Gorm K. Gaare

-For Finans Norge er det viktig at oppgjøret gis en forsvarlig økonomisk ramme. Det betyr at også finansnæringen forholder seg til frontfagsrammen, på samme måte som de andre tariffområdene har gjort denne høsten. I tillegg er det viktig for arbeidsgiversiden at tariffavtalen gjenspeiler endringer ellers i samfunnet, understreker Kerr.

Finans Norge ser frem til konstruktive forhandlinger med Finansforbundet og håper å komme i havn før kl. 24.00 tirsdag 13. Oktober.

Les mer: https://www.finansforbundet.no/folk-og-fag/forbundsnytt/lonnsoppgjoret-i-finans/

8. oktober 2020

SPØRSMÅL OG SVAR: Hjemmekontor vs jobbkontor

Erfaringene med hjemmekontor har vært gode. Mange ansatte er fornøyd, produktiviteten er bedre, og ansatte er mer effektive. Mange har lyst til å fortsette å arbeide hjemmefra, mens mange arbeidsgivere ønsker de ansatte tilbake på kontoret. Her svarer advokat Marte Sogge Jensen i Finansforbundet på de viktigste spørsmålene om hjemmekontor vs jobbkontor.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Morten Brakestad

– Kan en arbeidsgiver med styringsretten i hånden pålegge ansatte kun å arbeide fra det vanlige jobbkontoret og ikke hjemmefra?

– Det følger av arbeidsmiljøloven at arbeidsstedet skal reguleres i ansettelseskontrakten. Den vil derfor være utgangspunktet for å vurdere arbeidsgivers styringsrett med tanke på endring av arbeidssted.

Dersom hjemmekontor er avtalt som fast ordning i ansettelseskontrakten, kan ikke arbeidsgiver ensidig pålegge den ansatte å jobbe fast fra kontoret. Arbeidsgiver er pliktig til å følge forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakerens hjem. Arbeidstilsynet har per nå vurdert at hjemmekontor i forbindelse med koronaviruset faller utenfor denne forskriften.

De fleste av våre medlemmer opplevde å bli pålagt hjemmekontor etter at større deler av samfunnet stengte ned. På bakgrunn av virusets store smittefare fikk dette betydning for HMS-arbeidet på den enkelte arbeidsplass. Myndighetenes anbefalinger og arbeidsgivers egne risikovurderinger, var begge forhold som talte for at en midlertidig endring til hjemmekontor, var innenfor styringsretten.

For sistnevnte gruppe ansatte, som ikke har avtalefestet rett til hjemmekontor, vil arbeidsgiver som utgangspunkt kunne pålegge den ansatte å møte opp på det arbeidssted som er angitt i ansettelseskontrakten. Unntak kan tenkes der arbeidstaker er særskilt utsatt for smitte. Det anbefales at man i tilfellet går i dialog med arbeidsgiver og tillitsvalgte for å finne en god løsning.

– Av hensyn til smittevernet har helsemyndighetene gått ut med en anbefaling om at alle som har anledning til å arbeide fra hjemmekontor, bør gjøre dette. Samtidig fraråder helsemyndighetene bruk av offentlig kommunikasjon i rushtiden uten å bruke munnbind. Hvor sterkt står dette hensynet i forhold til styringsretten?  Kan for eksempel arbeidsgiver forskyve arbeidstiden til ansatte, slik at de ikke reiser i rushtiden?

– På samme måte som for arbeidssted, skal avtalt arbeidstid også reguleres i ansettelseskontrakten, eventuelt med henvisning til gjeldene tariffavtaler hvor arbeidstid er regulert. Utgangspunktet er at arbeidsgiver ikke ensidig kan beslutte å forskyve avtalt arbeidstid til utenom rushtid. Endring i avtalt arbeidstid må i tilfelle bygge på enighet mellom arbeidsgiver og den enkelte. En nærliggende løsning, er at den ansatte både starter og avslutter dagen hjemmefra og reiser til og fra kontoret i arbeidstiden. Vi forventer at arbeidsgiver utviser stor fleksibilitet.

– Hvordan stiller det seg med ansatte som enten selv er i risikogruppen, eller har nær familie som er i risikogruppen? Kan arbeidsgiver pålegge disse å arbeide kun fra sin vanlige kontorplass og i tillegg pålegge dem å arbeide normalarbeidsdag, selv om dette medfører at de må bruke kollektivtransport i rushtiden? Er det slik at arbeidsgivers styringsrett viker for hensynet til liv og helse?

– Nå er arbeidsgiver forpliktet til å påse at de ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, både fysisk og psykisk. Målet er at ingen skal bli skadet eller syk på grunn av arbeidet. Arbeidsgiver har følgelig en generell tilretteleggingsplikt for å ivareta helsen til arbeidstakere som tilhører risikogrupper.

For arbeidstakere i risikogruppe vil reisevirksomhet, samt arbeidsoppgaver som innebærer mye fysisk kontakt med andre personer, måtte vektlegges i risikovurderingen. Rådene til personer med moderat/mye økt risiko for smitte og sykdom, er likevel å unngå kollektiv transport. Dersom ansatte i en risikogruppe, er avhengige av kollektivtransport for å komme seg på jobb, er Finansforbundets klare oppfatning at arbeidsgiver er pliktig til å tilrettelegge for hjemmekontor.

Dersom arbeidstaker er i nær relasjon til noen i en risikogruppe, vil fastlegens anbefalinger være aktuell. Vår forventing til arbeidsgiver er at de strekker seg langt for å gjøre tilpasninger. Hvorvidt arbeidsgiver her har en plikt til å tilrettelegge, beror på en konkret vurdering i den enkelte situasjon. Advokatene i Finansforbundet kan kontaktes for bistand.

6. oktober 2020

De minste gir mest videreutdanning

Ansatte i foretak med færre enn 50 ansatte, får mest kompetanseutvikling. Her henger også lønn og videreutdanning tett sammen. Det viser en undersøkelse Finansfokus har utført blant Finansforbundets medlemmer.

Tekst: Sjur Anda Foto: Sverre Chr. Jarild

– Vi har ikke i like stor grad som større forretningsbanker automatisert og robotisert rådgiverrollen, selv om vi har stort fokus på ny teknologi og digitale flater som kundene benytter i hverdagen. Det er en større andel av de ansatte som jobber med kundekontakt i de mindre foretakene. Da er det også flere som får krav på seg til å gjennomgå ulike autorisasjonsløp. I de større bankene er det mye større stabsfunksjoner. Vi har tro på at mennesker fortsatt vil snakke med mennesker og møte mennesker, sier Hans Petter Lier. Han er styremedlem i Eika Gruppen, hovedtillitsvalgt i Marker Sparebank og varamedlem i Finansforbundets forbundsstyre.

– Vi har tro på at mennesker fortsatt vil snakke med mennesker og møte mennesker

51 prosent av de spurte i selskaper med færre enn 50 ansatte, har fått tilbud om bedriftsintern utdanning de tre siste årene. Tilsvarende er det bare 36 prosent i de største foretakene. Når det gjelder tilbud om utdanning som gir studiepoeng, kommer de minste foretakene dårligst ut, men da er forskjellene mindre, med 34 prosent hos de minste og 36 prosent hos de største. Best her er de mellomstore, der 43 prosent oppgir at de har tilbud om utdanning med studiepoeng.

– For å lykkes må bankene ha kompetente rådgivere med riktige autorisasjoner. Det gjelder både for AFR, kreditt og skade- og personforsikring. Bankene må også ha nødvendig kompetanse på compliance, der det har skjedd mye de siste årene. Min opplevelse er at lokalbankene i Eika Gruppen kontinuerlig tilbyr kompetansepåfyll til sine ansatte, sier Lier.

Totalt har 21 prosent av respondentene gjennomført etter- eller videreutdanning de siste tre årene. Også her er de minste best, der 32 prosent har svart ja på dette. Tilsvarende tall for de største er 19 prosent.

Hos de minste henger også lønn og kompetanseheving sterkere sammen. 46 prosent oppgir at de har fått lønnsøkning som resultat av videreutdanning. Hos de største oppgir bare åtte prosent det samme.

Ansatte i finans er også motivert for å videreutvikle seg. 53 prosent oppgir at de er motivet for å øke sin kompetanse, 31 prosent ønsker ikke å ta videreutdanning, mens 16 prosent oppgir at de ikke vet.

30. september 2020

Tror EU kommer med minstelønnsdirektiv i oktober

Leder av LOs Brussel-kontor, Robert René Hansen, tror EU-kommisjonen vil vedta et minstelønnsdirektiv 28. oktober. Fagforbund, arbeidsgivere og myndigheter i Norden er kritiske.

Tekst: Jørn-Arne Tomasgard

– Utfra signalene jeg har fått her i Brussel, vil kommisjonen vedta et direktiv i denne saken. Jeg blir veldig overrasket hvis det ikke kommer. Men vi vet ikke noe om innholdet i et slikt direktiv. Arbeidet for norsk fagbevegelse starter nå, sier Hansen.

– Dette er en sak som har vært diskutert i sikkert 30 år, og den har vært kontroversiell hele tiden. Saken «eksploderte» i fjor høst. Den siste tiden har det dreiet i retning av at man nå skal ha et slikt direktiv. LO har vært imot hele veien, men vi er satt på siden på grunn av at så mange andre nasjoner ønsker et bindende juridisk virkemiddel. Du kan si det er dårlig stemning i europeisk fagbevegelse for tiden.

TROR IKKE PÅ ØKT LØNNSNIVÅ I EUROPA

Hansen sier LO er kritisk til EUs minstelønndirektiv av prinsipielle grunner.

– Man kan stille seg spørsmålet hva som blir de langsiktige konsekvensene. Skal EU få en lovgivning i forbindelse med streikerett også? Det er 30 ulike modeller for dette i det indre markedet. Det er såpass store politiske og kulturelle forskjeller at vi mener hver nasjon må finne sin måte. Vi er ikke nødvendigvis bekymret for at lønnsnivået i Norge skal bli dratt ned. Vi er kritiske av prinsipielle årsaker og mener dette er noe partene i arbeidslivet selv skal styre. Dette kommer ikke til å øke lønnsnivået i Europa. Det er mange som vil bli skuffet.

Skal EU få en lovgivning i forbindelse med streikerett også?

LAVESTE MINSTELØNN I BULGARIA

Minstelønnsdebatten eskalerte i forbindelse med at den tyske politikeren Ursula von der Leyen tiltrådte som EU-kommisjonens president 1. desember i fjor. Før hun ble valgt, lovet Von der Leyen at hun i løpet av sine 100 første dager som leder for EU-kommisjonen ville legge fram et forslag for å sikre at alle arbeidere i unionen har en rettferdig minstelønn.

Store deler av europeisk fagbevegelse har lenge ønsket drahjelp fra EU for å styrke arbeidstakernes rettigheter. Særlig i Sør- og Øst-Europa håper mange på et EU-regelverk som kan tvinge fram en bedre minstelønn. Samtidig vil en lovfestet minstelønn bryte med et grunnleggende prinsipp i Norden, der partene i arbeidslivet forhandler om lønn og lønnsvekst, uten at politikerne blander seg inn.

Ulike land har ulike satser for minstelønn. Ytterpunktene er Luxembourg og Bulgaria. I Luxembourg var minstelønnen i mai 2019 11,97 euro per time, mens den i Bulgaria var 1,62 euro per time. Dette ifølge nettstedet Arbeidslivet.no. En bulgarer må dermed jobbe en hel arbeidsdag for å tjene like mye som en luxemburger gjør på en time med minstelønn.

FÅR STØTTE FRA ARBEIDSGIVERSIDEN

Ann Håkonsen, kommunikasjonssjef i Finans Norge, sier deres holdning er at tariffpartene fortsatt bør fastsette lønn. Finans Norge er finansnæringens hovedorganisasjon og representerer om lag 240 finansbedrifter med 50 000 ansatte.

– Finans Norge har samme syn som NHO i denne saken. Det er tariffpartene som bør fastsette lønn gjennom forhandlinger, ikke politikerne. Dette er et viktig grunnprinsipp for arbeidslivets parter, noe Finans Norge også støtter.

HADDE HÅPET PÅ KOMPROMISS

Vigdis Mathisen, forbundsleder i Finansforbundet, hadde håpet på et kompromiss.

– Vi ønsker å videreføre de systemene som fungerer godt i de nordiske land, med tariffavtaler og forhandlinger med streikerett. Vi mener EU ikke har noen rett til å overstyre dette, og at dette vil undergrave det som fagforeninger over hele verden jobber for. Vi har stor forståelse for at de landene som ikke har gode systemer for forhandlinger, kan ønske seg et direktiv, men vi hadde håpet at det var mulig å oppnå et kompromiss, som gir de landene med gode ordninger muligheter til å fortsette som før.

Mathisen tror ikke en ny minstelønnsordning nødvendigvis vil dra ned norsk lønnsnivå.

– For oss er det ikke nivået på lønnen som er problemet, men måten den skal settes på. Det er heller ikke snakk om en felles europeisk minstelønn, men minstelønn i hvert enkelt land, og hver enkelt bransje.

HAR SATT KONGRESSVEDTAK TIL SIDE

Vi jobber nå tett med myndighetene i andre nordiske land

YS-leder Erik Kollerud forteller at han har fulgt beslutningene fra innsiden i styret i ETUC – den europeiske faglige samorganisasjon. Organisasjonen har 83 medlemsorganisasjoner fra 36 europeiske land og representerer interessene til 60 millioner fagorganiserte.

– Saken har vært tema på flere kongresser. På kongressene har vi alltid klart å komme frem til en felles politisk holdning, til tross for ulike meninger, blant andre mellom Sør-Europa og Norden. I forbindelse med at det ble tysk presidentskap i 2019, ble styret bedt om å ta stilling til saken. Da kom det et totredels flertall for et direktiv. Det er noe vi er misfornøyd med. Vi sitter med en situasjon der tidligere kongressvedtak er satt til side, sier Kollerud.

– Vi jobber nå tett med myndighetene i andre nordiske land for å prøve å påvirke i saken. EU skal anerkjenne de nordiske lands myndighet til å styre selv, mener YS-lederen.

Finansfokus, Gunnar Mjåtvedt, Gjensidige

21. september 2020

Gjensidige-ansatte frykter indisk selskap

Gjensidige har inngått en avtale med TataConsultancyServices (TCS) for å se om de kan få fart på digitaliseringsarbeidet og om noen arbeidsoppgaver kan outsources. – Vi frykter for arbeidsplasser og tror ikke dette er veien å gå for Gjensidige, sier hovedtillitsvalgt Gunnar Mjåtvedt.

Tekst: Sjur Anda Foto: Sverre Chr. Jarild

– Vi er bekymret og frykter at dette på sikt kan berøre veldig mange ansatte, der oppgaver blir satt ut til India, og folk mister jobbene sine. Det har til nå ikke vært mulig å få tall på hvor mange ansatte dette potensielt kan berøre, ei heller hvor mye penger man håper å spare på det, selv om vi vet at dette har ledelsen regnet på. Gjensidige har som mål å være et åpent og transparent selskap. Det er man ikke i denne prosessen, sier Mjåtvedt, og fortsetter: – Selskapet skriver at all kostnadsbesparing skal brukes til å videreutvikle selskapet. Vår erfaring er at nesten alt overskudd skal til eierne. Gjensidige har ambisiøse utbyttemål, og vi tillitsvalgte føler at lovnadene er en måte å sukre pillen på.

Han frykter også at en avtale vil være vanskelig å reversere.

– Det kan bli vanskelig å ta arbeidsoppgaver tilbake hvis de ikke fungerer tilfredsstillende. Du kan fort få en innelåsningsmekanisme, der man har nedbemannet i Norge og har folk som jobber med ting i India. Da blir det vanskelig å snu.

Det kan bli vanskelig å ta arbeidsoppgaver tilbake

OUTSOURCING IKKE MÅL I SEG SELV

Gjensidige skriver på sin side en informasjonsmail til de ansatte at selskapet skal teste om samarbeid med TCS kan bidra til at digitalisering og automatisering skjer enda raskere.

«Dette kan skape rom for økte investeringer i innovasjon og utviklingsoppgaver og bidra til å forsterke vår konkurransekraft i fremtiden. Avtalen åpner for å teste outsourcing av enkle oppgaver som ikke ennå kan automatiseres, men outsourcinger er ikke et mål i seg selv.»

– Vi har jobbet hardt over lang tid for å utvikle selvbetjeningsløsninger og å automatisere driftsoppgaver. Mange medarbeidere legger ned betydelig og verdifull innsats i dette arbeidet, og vi er blant de som har kommet lengst. Likevel ser vi behovet for å teste om en ny type samarbeid kan hjelpe oss ytterligere i denne utviklingen, sier konsernsjef Helge Leiro Baastad i pressemeldingen.

«Det blir gjennomført pilotprosjekter i skade i Norge, Sverige og Danmark. Formålet med pilotene er å teste leverandørens kompetanse og derfra kunne vurdere neste steg. Gjennom testing og læring i pilotene skal vi vurdere i hvilken grad og på hvilken måte TCS kan bidra med digitalisering, automatisering og outsourcing,» står det videre i informasjonsskrivet til de ansatte.

FRYKTER FOR OMDØMMET

Selv om ledelsen kaller dette prøveprosjekter og at alt skal begynne med kartlegging, frykter Mjåtvedt at dette kan gå fort.

– Når noe slikt begynner å rulle, skjer ting ganske fort, sier han. Egentlig skulle avtalen vært klar før sommeren, men ble forsinket på grunn av koronasituasjonen.

Han mistenker også at alt ikke vil bli så smidig som ledelsen kanskje tror og håper.

– Vi har snakket med andre tillitsvalgte i bedrifter med lignende avtaler. De rapporterer om kommunikasjonsvansker og kulturelle utfordringer som gjør samarbeidet vanskelig og ikke så effektivt. Eksempelvis skal all kommunikasjon foregå på engelsk. Jeg tror det blir vanskelig å oppnå de effektene man ønsker og at man undervurderer kompleksiteten i et slikt prosjekt, forklarer Mjåtvedt. Han frykter også at dette vil kunne gå utover selskapets omdømme.

– I tillegg kan selskapet fort gå på en omdømmesmell. Gjensidige samarbeider med mange organisasjoner, som YS og Tekna, som er opptatt av å bevare norske arbeidsplasser. Da sender denne avtalen uheldige signaler. Finansforbundet er medlem av YS og vi ser gjerne at YS kommer på banen her, sier Mjåtvedt.

UKJENT SPAREPOTENSIALE

Hos ledelsen oppgir de at det på dette tidspunktet er usikkert hvor mye man kan spare på dette prosjektet.

– Vi har svart på det vi kan svare på. Dette er en serie pilotprosjekter der vi skal teste og lære hvordan ting fungerer. Vi går inn i dette uten prognoser og kan derfor ikke gi noen økonomiske prognoser. TCS er et spennende selskap og vi skal se om det er noe de kan hjelpe oss med som vi ikke helt klarer på egen hånd. Vi går forsiktig frem og ser hvordan dette går, sier kommunikasjonsdirektør Øystein Thoresen.

INGEN OMDØMMEFARE: – Vi skal gjennom hele prosessen være åpne og transparente om hva som skjer, sier kommunikasjonsdirektør Øystein Thoresen, som heller ikke ser noen omdømmefare ved å outsource. (Foto: Gjensidige)

Pilotprosjektene skal løpe ut 2020. Etter dette gjøres en evaluering av veien videre.

– Vi skal gjennom hele prosessen være åpne og transparente om hva som skjer, sier Thoresen, som heller ikke ser noen omdømmefare ved å outsource.

– Vi har ingen omdømmebekymring. Det er mange selskaper, både innen finans og andre bransjer, som har lignende avtaler, uten å ha fått noen omdømmereaksjon, sier Thoresen.

17. september 2020

SpareBank 1 Nord- Norge: 35 ansatte berørt av nedleggelse

35 ansatte i SpareBank 1 Nord-Norge (SNN) blir berørt når banken legger ned 16 kontorer ved årsskiftet. De tillitsvalgte arbeider for at alle som ønsker det får beholde jobbene sine.

Tekst: Svein Åge Eriksen

– Jeg er overrasket og skuffet over at så mange kontor blir lagt ned at vi ender opp med å halvere kontornettet. Etter denne runden har vi kun 15 kontorer igjen som vil få nytt og utvidet innhold, sier hovedtillitsvalgt Vivi-Ann Pedersen til Finansfokus.

SpareBank 1 Nord-Norge har siden høsten 2019 jobbet med et lønnsomhetsprosjekt der både bemanning og kontornettet har vært til vurdering. Prosjektet konkluderte i vår med at det vil være umulig å opprettholde lønnsomhetsmålet uten å gjennomføre reduksjon i bemanningen. Det ble åpnet for en forenklet søkerrunde med sluttpakker, der ansatte som allerede hadde bestemt seg for å slutte kunne søke. 51 ansatte fikk innvilget sluttpakke i første runde, mens den ordinære runden med sluttpakker skulle komme til høsten. Det er satt av penger til ytterligere 50 sluttpakker som ansatte kan søke på i perioden 5. – 16. oktober. Ansatte med høyest alder og lengst ansiennitet får inntil 19 måneders lønn i sluttpakke.

OPPLEVER UTRYGGHET

– Mange ansatte i kontornettet har i lang tid følt på utrygghet for fremtida, men med den beslutningen som nå er tatt så er situasjonen mer avklart. Samtidig er vi tydelige på at vi ikke aksepterer oppsigelser som følge av kontornedleggelsene og at all nedbemanning skal skje på frivillig grunnlag ved bruk av sluttpakkene. Vi forventer at alle ansatte som ønsker det, får beholde jobben sin tilknyttet sitt finanssenter og at det legges til rette for nødvendig fleksibilitet bl.a. ved bruk av fjernarbeid og hjemmekontor. Gjennom korona-tiden har vi fått gode erfaringer med å betjene kundene fra hjemmekontor og gjennom digitale løsninger. Det er viktig at vi bruker de gode erfaringene vi har gjort med fjernarbeid, slik at våre dyktige rådgivere fortsatt kan betjene bankens kunder også i lokalmiljøet, understreker hovedtillitsvalgt Vivi-Ann Pedersen til Finansfokus.

Hun påpeker også at det er viktig at det brukes nødvendig tid på den videre prosessen fram mot nedleggelsene, slik at det blir gode løsninger for alle som blir berørt.

TILBYR STØTTE

-Nå er det viktig at alle våre berørte medlemmer som trenger noen å snakke med, tar kontakt. Det er en tung og trist dag for oss alle sammen. Derfor er det viktig å ha noen å snakke med i denne prosessen. Vi får bistand fra forbundet, men vi har også en god dialog med ledelsen i banken for å finne de beste frivillige løsningene i samarbeid med dem som er berørt, sier Vivi-Ann Pedersen.

ENDRET KUNDEADFERD

Kundeadferden endres, og mobilbanken har langt på vei overtatt for bankkontoret. Dette er årsaken til at SpareBank 1 Nord-Norge legger ned 16 av de mindre bankkontorene, heter det i en pressemelding.

– De siste årene har digitaliseringen virkelig skutt fart. Under koronakrisen har kundene våre vist at de både er, og foretrekker å være, digitale. Også i møte med våre rådgivere. Et tradisjonelt bankkontor innbyr til at kunder kan komme inn dørene og få løst et problem. Svært få kunder gjør nettopp det i 2020. De løser oppgaven selv i mobilbanken, i nettbanken, eller i samtaler med våre rådgivere, sier konsernsjef Liv Ulriksen

Liv B. Ulriksen, konsernsjef Sparebank 1 Nord-Norge.
Foto: Marius Fiskum

Konsernsjef Ulriksen er tydelig på at kostnadsfokus også spiller en viktig rolle i vurderingen av kontorstruktur.

– Selv om det kan være vanskelig å forstå at man må spare penger når man samtidig leverer store overskudd, så er og blir kostnadsfokuset svært viktig. Den eneste måten vi kan fortsette å være et sterkt og uavhengig finanskonsern, med hovedkontor i Nord-Norge, er gjennom å levere gode resultater. Da må vi ta grep i tide, og det er det vi gjør nå. I fremtiden må vi investere enda tyngre i digitale løsninger, og man kan i så måte hevde at vi nå vrir kostnadene fra det fysiske til det digitale.

Ulriksen sier det arbeides med å finne løsninger for de berørte medarbeiderne. – Vi har tradisjon for å finne gode løsninger i situasjoner som dette. Vi tilbyr våre ansatte gode sluttpakker, og jeg føler meg trygg på at vi skal finne løsninger for alle, avslutter Ulriksen.

FORVENTER IVARETAKELSE

Sentralt i Finansforbundet håper man det går å finne annet passende arbeid til de som blir berørt.

– Vi forventer at det settes av tilstrekkelig med tid og penger til å ivareta de 35 ansatte som nå står uten arbeid på sitt lokale bankkontor, sier forbundsleder Vigdis Mathisen.

– Den lokale kjennskapen til regionen er et konkurransefortrinn og det håper jeg ledelsen vektlegger ved å finne annet passende arbeid til de som er berørt. Det er mange som jobber digitalt i dag, så det bør være et alternativ, sier hun.

7. september 2020

Hjemmekontor kan redusere kutt-behov

Nå har også Sparebanken Sogn og Fjordane annonsert kuttplaner. Hjemmekontor og korona kan gjøre at kuttene blir annerledes enn planlagt.

Tekst: Jørn-Arne Tomasgard

HR-direktør Eirik Rostad Ness i Sparebanken Sogn og Fjordane tror koronakrisen har endret banknæringen for alltid.

– Fra et helikopterperspektiv ser vi at det korona har lært oss, er at vi kan drive på andre måter enn før. Det er den nye normalen. Vi kommer ikke til å gå tilbake til slik det var før korona. Vi har lært at fleksibilitet kommer godt med. Det har vært en god digital læring for de ansatte, sier Rostad Ness. Han er ikke fremmed for tanken om at hjemmekontor kan bli en del av kutt-løsningen for banken.

Korona-krisen har endret banknæringen for alltid

Det er i dag cirka 280 ansatte i Sparebanken Sogn og Fjordane. Banken har til sammen 14 avdelinger med hovedkontor i Førde. De fleste avdelingene ligger i byer og tettsteder i Sogn og Fjordane, men banken har også en avdeling i Bergen.

Ifølge HR-direktøren er de store linjene nylig lagt, slik at en storstilt omstrukturering ser han ikke for seg.

– Tilstedeværelse i lokalområdet er ett av våre fortrinn. Vi har styrket oss lokalt etter at de store forretningsbankene har trukket seg tilbake. Erfaringen er at nedlegging av filialer ikke nødvendigvis er løsningen. Det handler om å finne den rette balansen. Men vi er selvsagt interessert i at flest mulig av kundene tar i bruk de digitale løsningene våre.

KORONA HAR FORSTERKET BEHOVET

Rostad Ness sier to ulike arbeidsgrupper vil jobbe med prosessen fremover og trolig legge frem resultatet av arbeidet frem mot jul. Kuttene vil bli effektuert på nyåret.

– Vi er opptatt av at arbeidet skal skje i tett samarbeid med de ansatte, og selvsagt etter gjeldende regelverk. Allerede på slutten av 2019 var det diskusjoner i banken om markedssituasjonen. Og vi ble enig om å sette i gang et prosjekt. Korona har forsterket behovet, mener han.

Effektene av lavt rentenivå og pressede marginer blir brukt som forklaring på den varslede kuttprosessen.

TILLITSVALGT TETT PÅ PROSESSEN

Marie Heieren er hovedtillitsvalgt i Finansforbundet i Sparebanken Sogn og Fjordane. Sammen med konsernledelsen sitter hun i styringsgruppen som jobber med nedbemanningen. Anne Marie Håheim representerer de ansatte i prosjektgruppen.

– Vi har vært gjennom nedbemanningsrunder tidligere der prosessene har vært ryddige. Vi har forventninger om ryddige og gode prosesser også denne gangen. Arbeidet er så vidt kommet i gang og det er for tidlig å si noe om omfang, sier Heieren.

– Kan videre satsing på hjemmekontor være en løsning for å redusere behovet for kutt?

– Det er første gang jeg hører om det som et alternativ. Men vi må se på alt, og stiller med åpent sinn.

Ifølge Heieren er i underkant 80 prosent av de ansatte i banken organisert i Finansforbundet.

Vi må se på alt, og stiller med åpent sinn

INNFORSTÅTT MED BEHOVET

Den hovedtillitsvalgte sier de ansatte er innforstått med behovet for en markedstilpasning, og at man ikke kommer utenom å redusere kostnadene.

– Vi må tilpasse oss markedssituasjonen og er innstilt på samarbeid med ledelsen for å bygge bedriften best mulig. Da ser vi behovet for å redusere kostnadene. Dersom vi ikke kommer bort fra at noen må gå, håper vi at vi i størst mulig grad kan løse dette med frivillighet, sier hun.

GODE LØSNINGER: Hovedtillitsvalgt Marie Heieren i Sparebanken Sogn og Fjordane er tett på kuttprosessen i banken. Hun sitter i styringsgruppen sammen med konsernledelsen og er innstilt på å finne gode løsninger. (Foto: Sparebanken Sogn og Fjordane)

Ifølge HR-direktør Rostad Ness har banken skiftet ut en fjerdedel av sine ansatte de siste tre årene som følge av et generasjonsskifte. Slik sett har banken fått mulighet til å hente inn ny kompetanse gjennom naturlig avgang. Men det gjør også at muligheten til å løse nedbemanningen med naturlig avgang i den pågående prosessen er avgrenset.

– Det kan bli tøffere nå enn sist runde for et par år siden, tror Heieren.

EN SPESIELL TID

Prosessdirektør Runa Opdal Kerr i Finans Norge sier de ikke har inntrykk av at nedbemanning er noe de fleste finansbedriftene i Norge jobber med.

– Noen er det, men vi har ikke signaler om at det er majoriteten. Markedet er slik det er, og påvirker næringen vår. Finansbedriftene må tilpasse seg og effektivisere. Det er en spesiell tid, uten at jeg kan gå inn på hver enkelt bedrift, sier Kerr i en kommentar til Finansfokus.

FORBEREDT PÅ NEDBEMANNING

Forbundsadvokat Pål Behrens tror god erfaring med bruk av hjemmekontor under koronakrisen kan gjøre at stillinger opprettholdes i finansnæringen.

– Vi er forberedt på noe nedbemanning, selv om finansbedriftene gjennomgående har levert gode resultater sammenliknet med andre bransjer. Vi kjenner foreløpig ikke til omfanget og heller ikke hvilke bedrifter som planlegger dette, sier Behrens.

Finansfokus har tidligere omtalt kuttplaner i Sbanken og Danske Bank. Nylig bekreftet også Sparebanken Sogn og Fjordane at de starter en prosess der målet er å kutte kostnader.

GODE PÅ OMSTILLING

Behrens peker på at det kan finnes alternative innsparingsmuligheter som kan bidra til å hindre at jobber forsvinner.

– Finansnæringen har vært gjennom veldig mange omstillingsprosesser, blant annet som følge av digitalisering. Folk i finansnæringen er veldig gode på omstilling. I forbindelse med koronakrisen har vi blant annet gode erfaringer med hjemmekontor. Det kan være noe å se nærmere på i gjennomgangen av sparetiltak, mener forbundsadvokaten.

– Bør ansatte være på tilbudssiden med tanke på å organisere seg med hjemmekontor for å hindre at jobber forsvinner?

– Det kan være fornuftig. Selv om det selvsagt avhenger av hva slags oppgaver du har. Mange arbeidsoppgaver er digitale, og det kan være fornuftig å tilby fleksibilitet.

2. september 2020

Det psykososiale er det tøffeste ved hjemmekontor

Tilbakemeldingene til verneombudene har vært færre enn ventet til tross for mange rare arbeidssituasjoner på hjemmekontorene. Den største utfordringen har vært mangel på sosial kontakt for de som bor alene.

Tekst: Claude R. Olsen

Noen arbeider i garderoben, noen sitter ved kjøkkenbordet, mens andre har dedikerte arbeidsrom. Det har blitt mange kreative løsninger på hjemmekontoret, som å bruke strykebrett for å arbeide stående.

NOEN FÅR GÅ PÅ KONTORET HELE TIDEN

Hovedverneombud Kurt André Lerfald Andersen i DNB sier banken stilte med utstyret som trengtes da de ansatte ble sendt til hjemmekontor, deriblant en pult som settes oppå bordet slik at du kan velge mellom å sitte og stå og jobbe. Foreløpig har ikke banken delt ut stoler. Han har ikke hørt om mange klager på belastningsskader ved hjemmekontor.

– Det er noen, men ikke mange. En grunn kan være at ting er tatt tak i tidlig, sier han.

DNB har opprettet såkalte HMS-plasser på kontorene for de som har behov for å jobbe et annet sted enn hjemme. Her kan ansatte som har HMS-plager ved å sitte hjemme få en kontorplass der smittevernet er ivaretatt. For eksempel har ansatte som har sittet alene i månedsvis og bare møtt andre gjennom dataskjermen, fått HMS-plass på kontoret.

SAVNER KOLLEGER

Hovedverneombud Hans Roger Feragen i Danske Bank sier at det likevel er svært få som har klaget.

– En del har selvfølgelig savnet sin kontorstol og heve/senke-pult, men de fleste har sett på dette som kortvarig og noe de kunne leve med. Det mange kjente på i perioden fra mars til juni var savnet av kolleger, og det fysiske sosiale felleskapet som er på arbeidsplassen, sier han.

INGEN BELASTNINGSSKADER: Hovedverneombud Hans Roger Feragen har spilt inn at arbeidsgiver yter et økonomisk tilskudd, slik at de ansatte kan skaffe utstyr for å få et fullt forsvarlig hjemmekontor. (Foto: Privat)

Særlig unge ansatte som er tilflyttere til Oslo eller Trondheim, mangler nettverk utenom jobben. De har ikke måtte ha hjemmekontor som majoriteten av de øvrige ansatte.

Til nå har Feragen ikke fått meldinger om belastningsskader etter jobbing ved hjemmekontor. Det kan delvis skyldes at banken allerede fra starten la inn felles benstrekk via Skype i løpet av dagen og sørget for at folk tok pause fra skjermen.

– Det er fort gjort å bli oppslukt når man sitter og jobber og ikke har forstyrrelser rundt deg, sier Feragen.

For å sikre at alle har et fullt forsvarlig hjemmekontor har hovedverneombudet spilt inn at arbeidsgiver yter et økonomisk tilskudd slik at de ansatte kan skaffe utstyret de trenger.

MEDARBEIDERUNDERSØKELSER

I Tryg har alle kunnet ta med utstyr hjem, som skjermer, tastatur og stole. De som ikke hadde bil, har fått det hjemkjørt. Samtidig fikk enkelte mulighet til å jobbe på kontoret.

Hovedverneombud Malin Sæthre i Tryg sier at selskapet i hele perioden har holdt en lav prosent av kontorplassene tilgjengelig, med stort fokus på smittevern og trygge retningslinjer.

– Det løste situasjonen for dem som rett og slett ikke hadde plass til en pult eller et spisebord på små hybler. For å unngå at enkelte ble sittende ved et lite sofabord, har man klart å finne løsninger slik at de kunne ha en kontorplass, sier hun.

SAVNER DET FYSISKE: – De ansatte savner den fysiske kommunikasjonen med kolleger, sier hovedverneombud Malin Sæthre i Tryg. (Foto: Tryg)

Tryg har kjørt medarbeiderundersøkelser med jevne mellomrom for å se hvordan de ansatte har det. De viser at noe av det medarbeiderne synes er vanskeligst er det psykososiale.

– De savner den fysiske kommunikasjonen med kolleger, sier hun.

Tilbakemeldingene i medarbeiderundersøkelsen har vært veldig positive ifølge hovedverneombudet.

– Det har vært utrolig lite klager. Det henger nok sammen med at vi underveis har passet på at medarbeiderne har dialog med leder, Teams-møter med avdelingen og er oppfordret til uformelle digitale pauser. Vi har også hatt stort fokus på mulighet for kontakt med vernetjenesten, tillitsvalgte eller med bedriftshelsetjenesten, sier Sæthre.

NYE AVTALER OG PLANER

Bedriftene i finansbransjen har innsett at mer arbeid hjemmefra er kommet for å bli og jobber nå med å finne gode løsninger for en lenger periode med hjemmearbeid og mer åpning for hjemmekontor. Diskusjonene går om ting som bedre kontorutstyr hjemme, forsikringer og arbeidsavtaler.

Verken Danske Bank, DNB eller Tryg kan si når nye ordninger og avtaler er på plass utover at det blir i løpet av høsten.

Ifølge avdelingsdirektør Monica Seem i Arbeidstilsynet arbeider de med klarere retningslinjer for hjemmekontor basert på Arbeidsmiljøloven. Foreløpig gjelder forskriften om arbeid i arbeidstakers hjem (se faktaboks).

FAKTA: FORSKRIFT OM ARBEID I ARBEIDSTAKERS HJEM

Arbeidsavtale

I tillegg til den ordinære arbeidsavtalen skal det bli inngått ein særskild skriftleg avtale om heimearbeidet. Denne skal mellom anna omfatte følgande:

omfanget av heimearbeidet
arbeidstida for heimearbeidet

eventuelle føresegner om når arbeidstakaren skal vere tilgjengeleg for arbeidsgivaren
varigheita av avtalen (viss ordninga er mellombels)
eigedomsrett, drift og vedlikehald av utstyr
føresegner om saksbehandling, teieplikt og oppbevaring av dokument viss dette er aktuelt

Arbeidsmiljø

Kapittel 2, 3, med unnatak av § 3-1, og 4 i arbeidsmiljølova gjeld ikkje for heimearbeid. Dette inneber at fleire av føresegnene i arbeidsmiljølova som dreier seg om arbeidsmiljøet, ikkje gjeld.

For å trygge sikkerheita, helsa og velferda til arbeidstakaren skal arbeidsgivaren likevel, så langt det er praktisk mogleg, forsikre seg om at arbeidsforholda er fullt forsvarlege. Dette inneber blant anna at arbeidsstaden, arbeidsutstyret og innemiljøet ikkje skal medføre uheldige fysiske belastningar.

Kilde: arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/ansettelse/heimekontor

Ellen Lorentzen Stene Danske Bank 200918 4

31. august 2020

Ansatte i Danske Bank innforstått med kutt

Hovedtillitsvalgt Ellen Lorentzen Stene i Finansforbundet i Danske Bank sier de ansatte erkjenner nødvendigheten av kutt. De er innstilt på samarbeid med ledelsen.

Tekst: Jørn-Arne Tomasgard

Samtidig som det er varslet nedbemanning opplevde Danske Bank-konsernet en økning i netto renteinntekter på 140 millioner danske kroner til 5,51 milliarder i andre kvartal 2020 sammenlignet med samme kvartal 2019. Resultat før skatt falt likevel med 1,63 milliarder til 3,11 milliarder danske kroner. Resultatsvikten var ikke så stor som analytikerne hadde ventet.

STORE AVSETNINGER TIL TAP

Hovedtillitsvalgt for Danske Bank-ansatte i Norge, Ellen Lorentzen Stene, peker på de store avsetningene til tap som svar på spørsmålet om hvordan de ansatte stiller seg til kuttplanene til tross for store overskudd:

– I Norge hadde vi i andre kvartal avsetning til tap på cirka 4,2 milliarder og cirka 2 milliarder kroner i minus. Danske bank i Norge, samt konsernet for øvrig, jobber med å bli en mer effektiv og strømlinjeformet organisasjon for å redusere kostnadene samt fortsatt være konkurransedyktig. Ansatte ser på denne endringsprosessen som en nødvendighet da vi er i et marked med høy konkurranse og har for silobaserte arbeidsoppgaver.

– Vi har jevnlige samtaler med ledelsen i Norge og på konsernnivå.

– Føler du at de ansatte som berøres får hjelp til omstilling?

– Det er for tidlig å si hvordan dette vil påvirke oss i Norge da vi er i et konsern med 22.000 ansatte, men vi har tidligere samarbeidet godt med ledelsen for å finne gode løsninger og det kommer vi også til å gjøre fremover.

VENTER Å KUTTE 8-10 PROSENT

Landsjef Trond Mellingsæter i Danske Bank Norge bekreftet etter resultatfremleggelsen for første halvår 17. juli at prosessen med å redusere antall ansatte i Danske Bank fortsetter i 2021 og 2022. Til nettstedet FinansWatch sier han at det er snakk om et betydelig antall, og at de totalt venter å måtte redusere kostnadene i konsernet med åtte til 10 prosent til neste år.

BEKREFTER KUTT: Landsjef Trond Mellingsæter i Danske Bank Norge har bekreftet stillingskutt frem mot 2023. (Pressefoto: Danske Bank)

I delårsrapporten uttaler toppsjef Chris Vogelzang at banken må sette i gang sparetiltak for å nå sine mål de kommende årene.

– Dessverre inkluderer dette ytterligere nedbemanninger, er toppsjefen sitert på i rapporten.

VIL BLI MER EFFEKTIV

Via pressesjef Øystein Schmidt i Danske Bank Norge har Finansfokus fått følgende kommentar til saken fra hovedkontoret i København som håndterer henvendelser om temaet:

«På generelt grunnlag kan vi si at Danske Bank – som de fleste andre kommersielle organisasjoner – er avhengig av gode resultater for å kunne ta vare på sine kunder og sine ansatte fremover i tid. På bakgrunn av dette vil vi til enhver tid se på hvilke tiltak vi kan igangsette for å gjøre organisasjonen vår enda bedre og mer effektiv, blant annet ved å redusere vår kompleksitet og bryte ned interne siloer.»

GOD DIALOG: Pressesjef Øystein Schmidt i Danske Bank Norge sier det blir viktig med god dialog. (Pressefoto: Danske Bank)

– Det er foreløpig for tidlig å si noe om hvordan denne prosessen videre vil se ut for Danske Bank Norge sin del frem mot 2023. Det viktigste for oss når det gjelder dette de kommende årene er å ha en god dialog med våre ansatte og tillitsvalgte, samt med vårt hovedkontor i Danmark, slik at gjennomføringen blir så god som mulig for alle parter, sier pressesjef Schmidt.

Danske Bank lanserte i juni en ny arbeidsstruktur – Ways of Working – med mål om å levere bedre digitale kundeopplevelser og reagere raskere på kundenes behov.

FLERE LYSPUNKTER

Allerede før koronakrisen satte inn offentliggjorde banken stillingskutt. I en pressemelding i februar sitert hos E24.no heter det at Danske Bank legger ned 400 stillinger, og at 230 av disse blir sagt opp siden det ikke er mulig å finne andre jobber i banken til alle. Av de 230 er det om lag 120 i Danmark, 60 i Finland og 44 i Litauen.

I en pressemelding i forbindelse med resultatfremleggelsen for første halvår fra Danske Bank i Norge, ble det pekt på at situasjonen er utfordrende, men at det var flere lyspunkter ved den underliggende driften.

Utlånsveksten fortsatte og renteinntektene steg 22 prosent sammenlignet med første halvår i fjor. Provisjonsinntektene gikk opp 13 prosent på grunn av stor aktivitet blant bankens kunder. Og innskuddsveksten økte 16 prosent.

24. august 2020

Fortsatt hjemmekontor i bank og forsikring

Det ble ikke en normal «tilbake til hverdagen» etter årets sommerferie. Bare 30-50 prosent av de ansatte i finansbransjen får komme tilbake på kontorene, og slik vil det bli i flere måneder fremover.

Tekst: Claude R Olsen og Svein Åge Eriksen. Foto: Gjensidige

Mens forsikringsselskapene If og Gjensidige har lagt opp til at maksimalt 50 prosent skal jobbe på kontorene, holder bankene DNB og Nordea andelen på 30-40 prosent. Det vil si at hjemmekontor er den nye normalen i finansbransjen. Hjemmekontor later til å fungere bra, men mange ansatte savner det sosiale felleskapet på arbeidsplassen. Rulleringsordninger skal bøte på savnet.

BALANSEGANG

Kommunikasjonssjef Christian H. Haraldsen i Gjensidige sier at de bruker rulleringsordninger og forskjellige tilpasninger for å gjøre arbeidssituasjonen best mulig for ansatte samtidig som Gjensidiges drift skal gå så normalt som mulig. Dagens ordning gjelder i utgangspunktet frem til 1. oktober, men vil justeres i takt med smitteutviklingen i samfunnet.

– Vi vil gjerne gi flere muligheten til å jobbe på kontor, men dette skal balanseres med hensynet til trygghet for medarbeiderne, forretningsrisiko ved økt smitte og Gjensidiges rolle i samfunnsdugnaden, sier han.

Det er begrenset hva man kan oppnå uten mulighet til å møtes ansikt til ansikt

Nye digitale møteplasser for faglig utvikling og sosial kontakt for medarbeiderne har bidratt til at Gjensidige har greid å opprettholde driften selv i et halvår med høy aktivitet og mye usikkerhet.

– Men i det lange løp er det begrenset hva man kan oppnå uten mulighet til å møtes ansikt til ansikt, og mange savner det fellesskapet som de er vant med fra kontoret, sier Haraldsen.

MÅ LEVE MED SMITTEN I LANG TID

If åpnet før sommeren for at halvparten av de ansatte kunne komme tilbake til kontoret, men fortsatt jobber mer enn halvparten på hjemmekontor. Kommunikasjonsdirektør Lars Galtung i If sier at økningen i smitte i samfunnet gjør at folk er mer restriktive med å reise kollektivt og heller arbeider hjemmefra.

– Det er blitt veldig tydelig for mange at vi må forberede oss på å leve med koronasmitte i samfunnet over lengre tid. Derfor er evne til tilpasning stikkordet for å lykkes med gode arbeidsforhold og trivsel, og i arbeidet ut mot kundene, sier han.

Også If vil bruke en rulleringsmodell der alle ansatte skal kunne komme til kontorene i en kombinasjon av hjemmekontor og fysisk tilstedeværelse.

– Dette er viktig relatert til psykososiale forhold og for å opprettholde og videreutvikle vår kultur, sier Galtung.

MER FLEKSIBILITET

I DNB er det i hovedsak ansatte i kritiske funksjoner eller som har roller som vanskelig kan jobbe hjemmefra som møter på kontoret.

Brita Alsos, divisjonsdirektør People (HR) i DNB sier at banken har iverksatt en rekke tiltak for å følge opp ledere og medarbeidere som jobber hjemmefra. Det gjelder blant annet HMS og nye digitale verktøy og samhandlingsplattformer.

– Mange ansatte opplever økt produktivitet og fleksibilitet. Bruken av digitale flater åpner for bedre samarbeid og tettere oppfølging. Vi har økt vår kompetanse om bruken av digitale flater og ser nye muligheter både internt i DNB og ut mot kundene, sier hun.

Vi ser det som naturlig at vi får en gradvis åpning av samfunnet

Nå er DNB i gang med å kartlegge mulighetene for fleksible arbeidsmåter.

– Vi vil utarbeide en policy for bruk av hjemmekontor, slik at de samsvarer med myndighetenes råd og føringer i tillegg til virksomhetens behov. Vi har flere scenarioer i våre planer, og ser det som naturlig at vi får en gradvis åpning av samfunnet, sier Alsos.

AVHENGIG AV SMITTEUTVIKLINGEN

HJEMMEKONTOR FUNGERER: – Vi ser at hjemmekontor fungerer svært godt, men vi ser også verdien av å møtes på kontoret, sier kommunikasjonssjef Synne Eikrem i Nordea. (Pressefoto Nordea).

Nordea lar de ansatte, i samråd med nærmeste leder, vurdere om de ønsker å jobbe hjemmefra. Per nå er mellom 60 og 70 prosent av de ansatte på hjemmekontor, ifølge kommunikasjonssjef Synne Eikrem i Nordea.

– Nordea følger smitteutviklingen i samfunnet nøye og vi forholder oss til retningslinjene fra FHI. Hvordan ordningen med hjemmekontor blir fremover vil helt avhenge av smitteutviklingen i Norge. Vi ser at hjemmekontor fungerer svært godt, men vi ser også verdien av å møtes på kontoret, sier Eikrem.

HJEMMEKONTOR 2.0

Også Finansforbundets sekretariat har stort sett vært driftet fra hjemmekontor siden Norge ble stengt ned 12. mars på grunn av koronautbruddet. Nå fortsetter sekretariatet med en forbedret ordning med hjemmekontor ut året.

– Det har vært en krevende tid, men vi har vært godt rigget fra første dag av koronaen. Alle ansatte har bærbare PC og tilgang til alle programmer og systemer fra der de er. Derfor har vi vært i stand til å betjene våre medlemmer og tillitsvalgte på en tilfredsstillende måte. Vi har snudd oss rundt digitalt og har blant annet produsert en lang rekke webinarer med meget bra oppslutning og gode tilbakemeldinger, forteller direktør Runar Wilhelm Henriksen i Finansforbundet.

UNNGÅ SMITTE

Den nye situasjonen med økt smitte i samfunnet har ført til at Finansforbundet nå planlegger for en lengre periode med hjemmekontor-løsning for de ansatte, i første omgang ut året. De ansatte står fritt til å arbeide hjemme eller på kontoret og noen har også valgt å arbeide kun på kontoret i Oslo.

– For ledelsen i Finansforbundet er det aller viktigste å ivareta hensynet både til hver enkelt av våre 48 ansatte, deres familier og de smittevernreglene som gjelder til enhver tid. Derfor har vi blant annet kjøpt inn munnbind som de ansatte kan bruke når de måtte ønske det, men vi fraråder fortsatt bruk av kollektivtransport i rushtiden. Vi vil gjøre alt vi kan for at ingen av våre ansatte blir smittet av viruset, understreker Henriksen.

EN GANG I UKA: – For å ivareta det sosiale, så anmoder forbundets ledelse alle ansatte om å komme på kontoret en gang i uka, sier direktør Runar Wilhelm Henriksen i Finansforbundet. (Foto: Sverre Jarild.)

SOSIAL SONE

Å arbeide hjemmefra kan også bli noe ensomt over tid, selv om vi treffes via Teams og Zoom. For å ivareta det sosiale og få samhandling, så anmoder forbundets ledelse alle ansatte om å komme på kontoret en gang i uka. Samtidig er det strenge begrensninger på hvor mange som kan være på jobben samtidig på grunn av avstandsreglene.

– Alle trenger å treffe sine kolleger jevnlig og vi prøver nå å tilrettelegge så godt vi kan for nettopp dette. Det sosiale er viktig både for et godt arbeidsmiljø og for vår kultur. Det er frivillig å komme på kontoret, men dette er ment å være et tilbud som også ivaretar vårt sosiale behov. De vanlige arbeidsoppgavene løser hver enkelt ansatt på en utmerket måte fra sitt hjemmekontor, sier Henriksen.

GODT ARBEIDSMILJØ

Ledelsen i Finansforbundet har også tatt flere grep for å bidra til å sikre et godt fysisk arbeidsmiljø for den enkelte ansatte. Alle får tilbud om å få kontorstol, PC-skjerm, mus og tastatur levert hjem.

– Som arbeidsgiver har vi selvsagt et ansvar for at hjemmekontoret til hver enkelt ansatt er utstyrt på en slik måte at det fysiske arbeidsmiljøet blir godt ivaretatt. Derfor strekker vi oss langt for å finne gode løsninger for den enkelte, slik at ingen blir utsatt for unødvendige belastninger i arbeidssituasjonen. Dette har nå blitt enda viktigere, siden smittesituasjonen endrer seg fra dag til dag. Det betyr at vi må planlegge for å ha de beste løsningene for arbeidsplassene til våre ansatte i lang tid fremover, avslutter direktør Runar Wilhelm Henriksen i Finansforbundet.

17. august 2020

Oppslutningen om fagforeningene øker

Flere enn før kan tenke seg å være fagorganisert, viser YS Arbeidslivsbarometer for 2020. Økningen er størst i bransjer hardest rammet av koronakrisen.

Økningen i anerkjennelsen av fagforeningers betydning fortsetter og har gjort et hopp sammenlignet med i fjor. Andelen arbeidstakere som enten er medlemmer, eller kunne tenke seg å bli medlemmer, har også økt.

Andelen fagorganiserte er lavest blant de yngste, men det er også der interessen for fagorganisering er størst blant de uorganiserte, viser YS Arbeidslivsbarometer for 2020.

Mener konsekvensene kunne blitt styggere uten et godt organisert arbeidsliv

– Koronakrisen har gjort flere oppmerksomme på fagforeningenes innsats for å beskytte arbeidstakerne. Uten vår deltakelse, og uten solide fremforhandlede avtaleverk i bunnen, er jeg sikker på at konsekvensene av krisen ville vært mye styggere for mange, sier YS-leder Erik Kollerud.

– De etablerte institusjonene i norsk arbeidsliv har hatt en enorm betydning denne våren. Økt synlighet av arbeidsmiljøloven, fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner kan være en forklaring på at ansatte tillegger fagforeninger en større, positiv betydning enn før, tror Kollerud.

Høyest økning i de bransjene som er hardest rammet av koronakrisen

Den høyest økningen kommer altså i de bransjene som ble hardest rammet av koronakrisen: Reiseliv, hotell, restaurant og servering, samt ansatte med kort utdanning i andre bransjer. Dette er også bransjer med lav organisasjonsgrad.

Blant annet vurderer de ansatte fagforeningene som betydelig viktigere enn i fjor når det gjelder lønnsutvikling, rettferdig fordeling, medbestemmelse og jobbsikkerhet.

– Det er særlig gledelig at interessen for medlemskap øker i bransjene som har lidd mest under pandemien. Dette er bransjer hvor organisasjonsgraden ofte er lav, og arbeidsvilkårene også deretter. Nå er det vårt ansvar å vise at vi medlemskap lønner seg, også i det lange løp, understreker Kollerud.

YS Arbeidslivsbarometer har i en årrekke målt at norske arbeidstakere generelt er veldig positive til rollen fagforeninger spiller i arbeidsliv og samfunn. Men det ligger ingen automatikk i at å være positiv til fagbevegelsen betyr at du melder deg inn.

– En stor andel ansatte nyter godt av goder og avtaler fremforhandlet av fagforeninger og deres medlemmer, uten å være medlemmer selv. Fortsatt svarer opp mot 45 prosent at de ikke ønsker å være medlem. Så her har vi åpenbart en jobb å gjøre, understreker YS-lederen.

4. juni 2020

Ny autorisasjonsrekord

FinAut gjennomførte første kvartal 3 355 kunnskapsprøver, og bare i mars flere enn 1 500 kunnskapsprøver.

Tekst og foto: Sjur Anda

Det er mer enn dobbelt så mange som samme periode i fjor. Dette til tross for at strenge koronatiltak ble innført i midten av mars.

– Det er særlig høyt trykk på personforsikring, der det er en ny autorisasjon, og mange bedrifter ønsker at deres ansatte skal få tatt denne så fort som mulig, forklarer Siv Seglem, leder for FinAut.

Hun synes bedriftene har jobbet svært bra, til tross for koronapandemien.

– Autorisasjonene har på mange måter blitt en hygienefaktor, der det er forventet at alle skal være autoriserte på sine områder, forteller Seglem.

ALTERNATIV GJENNOMFØRING

Koronapandemien har naturlig nok gjort at ting er annerledes, også hos FinAut.

I en normalsituasjon skal kunnskapsprøvene gjennomføres under streng overvåkning av en testleder, eller i en egen eksamenssal hos Folkeuniversitetet. Koronasituasjonen gjorde at denne måten å gjøre det på plutselig ikke lenger var aktuell. Men prøvene skulle fortsatt gjennomføres i kontrollerte former, av hensyn til prøvens legitimitet.

– Vi er imponert over bedriftenes evne til å snu seg rundt og ikke minst over rådgiverne som står på. Fra FinAuts side har vi prioritert å få opp alternative måter å gjennomføre kunnskapsprøvene på, sier Seglem.

Hun forteller at det nyeste tilbudet til bedriftene nå er at de kan la sine kandidater gjennomføre eksamen med testleder fra Norsk Test som overvåker prøven på video. Her kan flere kandidater fra ulike bedrifter ta kunnskapsprøve med overvåking med webkamera og mobilkamera. Dette sikrer en trygg, effektiv og enkel måte å gjennomføre eksamen på fra hjemmekontor.

HØYT TRYKK HOS NORDEA

Nordea er en av bedriftene som har gjennomført flest kunnskapsprøver.

– Vi meldte oss inn i autorisasjonsordningen for personforsikring og hadde satt en intern frist på at alle skulle ha gjennomført dette før 1. juni. Vi hadde mange rådgivere som var godt i gang da koronaen traff. Vi lot da folk bestemme selv om de ville fortsette, og gjennomføre dette nå, eller om de ville utsette det til seinere. Mange valgte da å fortsette, til tross for ekstra travle dager på jobben nå, sier Jorunn Sønju, bedriftsansvarlig for autorisasjonsordningene i Nordea. Totalt har mellom 280 og 290 ansatte i Nordea gjennomført og bestått kunnskapsprøver i denne perioden.

– Jeg vil også passe på å skryte av testlederne, som har greid å gjennomføre dette ved å sitte et sted og skaffe eksamensvakter på kontoret når en rådgiver har vært oppe til prøve, sier Sønju.

3. juni 2020

– Arbeidsvaner endres for alltid

– Vi tror at den perioden vi fortsatt er inne i, vil endre arbeidsvaner permanent, sier kommunikasjonsdirektør Øystein Thoresen i Gjensidige. Flere bedrifter åpner for større fleksibilitet når det gjelder bruk av hjemmekontor.

Tekst: Hasse Farstad Foto: Gjensidige

Erfaringene med tvungent hjemmekontor vil føre til at arbeidsvaner i norsk bank- og finanssektor endres for alltid. Frivillig hjemmekontor kan ventes å få en større plass i de ansattes og deres familiers liv.

Dette fremgår av svarene i en spørreundersøkelse Finansfokus har foretatt blant et utvalg foretak i norsk finanssektor.

Fleksibilitet, sett både fra arbeidsgivers og ansattes synsvinkel, er et nøkkelord. Finansfokus stilte dette spørsmålet: «Vil de ansatte i fremtiden i økt grad få velge mellom hjemmekontor og vanlig kontor?»

Vi kommer til å utvise større fleksibilitet

– Vi kommer til å utvise større fleksibilitet for bruk av hjemmekontor for funksjoner og avdelinger dette er aktuelt for, svarer HR-rådgiver Line Amalie Gilde på vegne av SpareBank 1 SMN.

PERMANENT ENDRING

Bunny Nooryani, direktør marked og kommunikasjon i Lindorff, svarer at også hennes virksomheten ser for seg økt grad av fleksibilitet mellom hjemmekontor og vanlig kontor i fremtiden.

– Vi tror at den perioden vi fortsatt er inne i, vil endre arbeidsvaner permanent. Fleksibilitet med hensyn til hvor du løser oppgavene dine, har vi alltid praktisert hos oss, men samtidig tror vi at ansatte fortsatt vil foretrekke å jobbe på kontoret der man møter kolleger fysisk, så langt det er praktisk mulig, sier kommunikasjonsdirektør Øystein Thoresen i Gjensidige.

I Storebrand ønsker man å videreføre mindre reisevirksomhet og flere effektive, digitale møteplasser også etter at smitteverntiltakene letter, ifølge Tove Selnes, kommunikasjonsdirektør for People.

IKKE TIL «NORMALEN»

Kommunikasjonsdirektør Kristin Vetleseter i Fremtind sier at det på et tidspunkt vil være forsvarlig å gå tilbake til en mer normalisert hverdag:

– Men det betyr ikke nødvendigvis at vi skal tilbake til det som var normalen før korona.

I DNB vil man ifølge Brita Alsos, divisjonsdirektør People, utarbeide policy for bruk av hjemmekontor slik at de samsvarer med myndighetenes råd og føringer, i tillegg til virksomhetens behov. Vi har flere scenarioer i våre planer, men ser det som naturlig at vi får en gradvis åpning av samfunnet.

BRUKER HANDLINGSROM

– Vi ønsker imidlertid å utnytte handlingsrommet og mulighetene vi har til å jobbe delvis hjemmebasert og delvis fra kontoret. Dette gjør vi med utgangspunkt i oppgavenes karakter holdt opp mot virksomhetens og ansattes behov, sier Alsos.

Ikke alle representanter for bank- og finanssektoren er like overbeviste om at bruk av hjemmekontor vil være høyere etter krisen enn før den. Harald Hollerud, leder for beredskapsgruppen i Norge i If, sier at tiden eventuelt vil vise dette, men at det inntil videre ikke er noen konkrete planer om økt valgfrihet mellom hjemmekontor og vanlig kontor.

– Dette er det for tidlig å si noe om, men det er noe vi vurderer å se nærmere på, er svaret fra konserndirektør kommunikasjon Siv Stenseth på vegne av SpareBank 1 Østlandet.

2. juni 2020

Finansbransjen har klare planer for gjenåpning

Norske bank- og finansforetak har til dels meget detaljerte planer klare for gjenåpningen av sine kontorlandskaper. Men i Oslo sentrum er kontorene til SpareBank 1 Østlandet fortsatt stengt, forteller Siv Stenseth, konserndirektør kommunikasjon i SpareBank 1 Østlandet.

Tekst: Hasse Farstad Foto: SpareBank 1 Østlandet

Dette fremgår av svarene Finansfokus har mottatt på en spørreundersøkelse blant et utvalg banker, forsikringsselskaper og tilknyttede foretak.

Et av spørsmålene som ble stilt var: «Har dere en plan – eventuelt en dato – for at ansatte på midlertidig hjemmekontor kan vende tilbake til kontoret?»

– Ja, vi har en overordnet plan på konsernnivå for kontorer i hele Norden og Baltikum, og selvfølgelig også på nasjonalt plan, siden det er noen forskjeller fra land til land i hvordan myndighetene håndterer pandemien, svarer Harald Hollerud, leder for beredskapsgruppen i Norge, på vegne av If.

Da beskjeden om hjemmekontor kom fra norske myndigheter i midten av mars, var praktisk talt alle If-medarbeidere i Norge på hjemmekontor i løpet av et par arbeidsdager, inkludert store kunde- og skadesentre.

MINDRE KONTORER ÅPNE

– Nå åpner vi forsiktig opp igjen, med opptil 25 prosent av medarbeiderne tilbake fysisk på jobb fra 25. mai. Så vil vi slippe gradvis opp for flere, etter råd og anvisninger fra myndighetene, sier Hollerud til Finansfokus.

If har ved enkelte mindre kontorer nylig åpnet for 100 prosent tilbake. Dette gjelder steder hvor det ikke er utfordringer med avstand i lokalene eller hvor man må bruke kollektivtransport til og fra jobb.

SpareBank 1 SMN har iverksatt en trinnvis normaliseringsplan som justeres i tråd med myndighetenes retningslinjer og anbefalinger. Det er gjort lokale tilpasninger ut ifra geografi og lokal smitteutvikling, opplyser HR-rådgiver Line Amalie Gilde.

– Fra 1. mai fikk noen arbeidssteder ha 50 prosent bemanning på kontorene. Fra 18. mai fikk de samme arbeidsstedene øke til inntil 75 prosent, og hovedkontoret åpnet for inntil 50 prosent bemanning, fremholder Gilde.

STABSOMRÅDER HJEMME

Fra 1. juni åpnes det i SpareBank 1 SMN for inntil 75 prosent bemanning på hovedkontoret, og inntil 100 prosent bemanning på øvrige arbeidssteder, forutsatt at avstand på minimum én meter overholdes og at ansatte ikke er avhengig av kollektivtransport til og fra jobb.

Kommunikasjonsdirektør Øystein Thoresen bekrefter at Gjensidige har en plan for de ansattes retur til kontoret: – Men samtidig har vi en oppfordring om at stabsområder inntil videre skal jobbe hjemmefra, i så stor grad som mulig.

DNB har startet en forsiktig tilbakeføring som er i samsvar med føringene fra myndighetene, ifølge Brita Alsos, divisjonsdirektør People.

– Neste fase for DNB avhenger blant annet av om avstandsregelen og den begrensede adgangen til å benytte kollektivtransport mykes opp, sier Alsos.

BASERT PÅ FRIVILLIGHET

Hos Lindorff vendte cirka 35 prosent av medarbeiderne tilbake til kontorene fra 25. mai.

– Vi har en plan over fire faser der vi gradvis øker bemanningen for å sikre en god og forsvarlig retur. Vi regner med at cirka 50 prosent av medarbeiderne vil være tilbake på kontorene før sommerferien. All retur er basert på frivillighet og vi ser at noen har et sterkt ønske om å komme tilbake, mens andre ønsker å vente litt lenger, opplyser Bunny Nooryani, direktør marked og kommunikasjon, på vegne av Lindorff.

Fremtind har ifølge kommunikasjonsdirektør Kristin Vetleseter ikke fastsatt noen dato for tilbakevending til kontoret.

– Vi følger myndighetenes oppfordring om å opprettholde hjemmekontor for alle som har mulighet til det. Vi jobber imidlertid med en plan for tilbakeføring til kontoret, slik at vi er godt forberedt når den tid kommer, fremholder Vetleseter.

STENGT I OSLO SENTRUM

Storebrand planlegger gradvis å vende tilbake til kontorene på Lysaker de kommende ukene.

– Tilbakeføringen til kontorene vil gjøres over tid, på en trygg og kontrollert måte, i tråd med myndighetenes anbefalinger. Vi starter med dette fra 25. mai og vil øke gradvis inntil 50 prosent, opplyser Tove Selnes, kommunikasjonsdirektør for People, på vegne av Storebrand.

SpareBank 1 Østlandet har hatt 25 prosent på kontoret hele tiden.

– Andelen ble økt til 50 prosent fra 18. mai og økning vurderes fortløpende. I Oslo sentrum er våre kontorer fortsatt stengt inntil videre, sier Siv Stenseth, konserndirektør kommunikasjon i SpareBank 1 Østlandet.

11. mai 2020

YS krever økt aktivitet

– Det er uholdbart at 400 000 mennesker går hjemme, uten å ha noe å gjøre. Nå må vi sørge for å få økonomien på fote igjen, og vri fokuset over fra passivitet til aktivitet og kompetanseheving, mener YS-leder Erik Kollerud.

Tekst og foto: Liv Hilde Hansen

12. mai legger Regjeringen frem sitt forslag til revidert nasjonalbudsjett for 2020. Revidert nasjonalbudsjett beskriver endringer som har skjedd etter at regjeringen la frem statsbudsjettet i oktober året før. Budsjettrevisjonen denne gang blir en av de viktigste noensinne. Finansforbundet har levert sine innspill til YS.

YS har levert disse innspillene til Regjeringen og Stortinget.

– Vi er inne i en fase av koronakrisen der vi gradvis skal begynne å åpne opp samfunnet igjen. Det viktigste nå blir å iverksette tiltak for å få økonomien på fote og arbeidsledige og permitterte tilbake i jobb, samtidig som vi ivaretar smittevernet, påpeker YS-leder Erik Kollerud.

ØKT DAGPENGESATS MÅ FORTSETTE

– Vi må først og fremst sikre at folk har noe å leve av. Derfor krever vi at perioden med økt dagpengesats for permitterte og arbeidsledige videreføres så lenge det er nødvendig. Selv om vi håper og tror at ledighetstallet vil synke fremover, er det fortsatt mange som ikke kan gå tilbake på jobb på en lang stund fremover, sier Kollerud.

Vi må først og fremst sikre at folk har noe å leve av

YS tar til orde for å gjøre flere betydelige endringer i permitteringsreglene:

– Permittering er et viktig sikkerhetsnett både for arbeidstakere og bedrifter, men det er uholdbart at 400 tusen mennesker går hjemme, uten å ha noe å gjøre. Nå må vi sørge for for å få økonomien på fote igjen, og vri fokuset over fra passivitet til aktivitet og kompetanseheving, sier han.

FORESLÅR LØNNSTILSKUDD

– Det viktigste tiltaket vi foreslår er å innføre en ordning med lønnstilskudd. De bedriftene som er hardest rammet må kunne få dekket en del av lønnskostnadene, slik at folk kan jobbe istedenfor å være permittert. Det vil gi verdiskapning, uten at det koster staten mer, påpeker Kollerud.

– Lønnssubsidier bør også kunne brukes til å sikre arbeidstakere kompetansepåfyll i tilfeller med delvis permittering, sier han.

Vi foreslår å innføre en ordning med lønnstilskudd.

DAGPENGER OG UTDANNING

YS ønsker å forlenge den midlertidige ordningen, der ledige og permitterte kan ta utdanning og opplæring samtidig som de mottar dagpenger.

– Behovet for å omstille norsk arbeidsliv var stort allerede før koronakrisen, men har nå blitt prekært. Mange av de som nå er arbeidsledige vil ikke komme tilbake i jobb med det første. Da kan vi ikke ha det slik at de må avslutte den utdanningen de starter opp nå under koronakrisen når ordinære regler gjeninnføres 1. september, mener YS-lederen.

– Til sammen vil disse endringene gjøre at vi kan unngå de verste konsekvensene av koronakrisen, både for arbeidstakerne og for økonomien, sier Kollerud.

VIL JUSTERE KONTANTSTØTTEN

– Det er et tydelig behov for å forlenge ordningen med kontantstøtte for bedriftene, men ordningen må justeres for å sikre sunne insentiver. Det er viktig å sikre aktivitet i økonomien i den fasen vi nå går inn i, sier YS-lederen.

– Da kontantstøtten ble innført var hastighet viktigere enn treffsikkerhet. Når vi vi nå ser hvordan ordningen har virket, kan vi gjøre nødvendige endringer slik at den treffer bedre, sier Kollerud.

En av utfordringene har vært innføring av absolutte grenser (30 prosent omsetningsfall) for at bedrifter skal få tilgang til kontantstøtten.

– Bedrifter som er i nærheten av denne grensen, kan ønske å redusere aktiviteten sin ytterligere for å kvalifisere til støtte. Det kan også medføre at de permitterer flere enn de må, sier han.

– Vi ber myndighetene justere ordningen, slik at bedrifter ikke belønnes for å ha lavere omsetning, aktivitet og sysselsetting enn det markedssituasjonen tilsier. Ansatte skal ikke permitteres unødig, påpeker YS-lederen.

– Det er utfordrende, men kan for eksempel gjøres ved at retten til kontantstøtte kun er basert på fallet i omsetningen under de første månedene av koronakrisen. En annen mulig løsning kan være å la bransjens gjennomsnittlige omsetningsfall, eller konkurrerende bedrifters omsetningsfall være førende, forklarer Kollerud.

SITATER:

“Vi må først og fremst sikre at folk har noe å leve av.”

“Vi foreslår å innføre en ordning med lønnstilskudd.”

6. mai 2020

Vil øke pensjonen for 80 000 medlemmer

Finansforbundet og fem andre YS-forbund utreder nå et nytt innkjøpsfelleskap for innskuddspensjon. Målet er å gi inntil 80 000 medlemmer i privat sektor bedre forvaltning og høyere pensjonsutbetaling.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sverre Chr. Jarild

I over ett år har Delta, Parat, Finansforbundet, Negotia, SAFE og Yrkestrafikkforbundet (YTF) sett nærmere på hva de kan gjøre for å bedre pensjonsutbetalingene til sine medlemmer. Det var Parat som hadde ideen til å se nærmere på hvilke betingelser det var mulig å få hos livselskapene hvis forbundene gikk sammen og brukte sin store innkjøpsmakt.

TO FORSLAG

To ulike forslag ble utredet: Å etablere et innskuddspensjonsforetak eller å etablere en innkjøpsordning for innskuddspensjon. For Finansforbundet var valget enkelt.

-Vi har mange medlemmer i liv- og pensjonsselskapene og ønsker ikke å konkurrere med egen næring. Et innskuddspensjonsforetak ville bli kostbart å drifte. Trolig ville inntektene ikke dekke kostnadene. Utover dette ville etableringen av et innskuddspensjonsforetak også kunne medføre en høy omdømmerisiko, dersom prosjektet ikke ble vellykket. Derfor kunne ikke Finansforbundet være med i den videre utredningen om innskuddspensjonsforetak, forteller direktør Runar Wilhelm Henriksen (bildet). Sammen med sjefsøkonom Sven Eide representerer han Finansforbundet i henholdsvis styringsgruppen og arbeidsgruppen i YS.

På denne bakgrunn vedtok de seks samarbeidende YS-forbundene å arbeide videre med å utrede et innkjøpsfellesskap for forvaltningen av egen pensjonskonto. 28. november 2019 ble intensjonserklæringen undertegnet. Nå arbeider partene for fullt for å finne den beste rådgiveren og i neste omgang den beste leverandøren for forvaltning av egen pensjonskonto. Planen er å lansere det nye innkjøpsfellesskapet den dagen loven om egen pensjonskonto trer i kraft, trolig fra 1. januar 2021. Forutsetningen er at den fremforhandlede løsningen blir politisk godkjent i forbundene.

EGEN PENSJONSKONTO

Når loven om egen pensjonskonto trer i kraft, skal 1,4 millioner arbeidstakere i Norge samle sine pensjoner enten hos arbeidsgiver eller hos selvsagt leverandør. Målsettingen med loven er å gi arbeidstakerne lavere administrasjonskostnader og bedre forvaltning. Statistikken til Finans Norge viser at livselskapene forvalter 150 milliarder kroner i aktiv innskuddspensjon. I tillegg kommer verdien av opptjente pensjonskapitalbevis på 80 milliarder.

I april 2019 vedtok Stortinget de nye lovreglene om egen pensjonskonto, men fortsatt gjenstår et stykke arbeid før de nye reglene kan tre i kraft. Derfor har Finansdepartementet invitert arbeidslivets parter, bransjeorganisasjonene og Forbrukerrådet til å delta i en gruppe for å forberede innføringen av reglene om egen pensjonskonto.

Vi ønsker ikke å konkurrere med egen næring

De nye lovreglene innebærer at arbeidstakere i bedrifter med innskuddspensjonsordninger skal få samlet sine pensjonskapitalbevis og forvaltet disse sammen med sin aktive pensjonsopptjening på én pensjonskonto. Kontoen kan forvaltes i arbeidsgivers pensjonsordning eller hos en selvvalgt leverandør. Det er her de seks YS-forbundene planlegger å komme med et konkurransedyktig tilbud til sine 80 000 medlemmer. De vil kunne flytte sin pensjonskapital til det innkjøpsfellesskapet i YS.

ENKELT Å FLYTTE

Sjefsøkonom Sven Eide mener at det må bli enkelt for arbeidstakeren å flytte sin pensjon til en selvvalgt leverandør. Da må ikke terskelen for å flytte pensjonene fra egen arbeidsgiver bli for høy. Dette er viktig for at det skal bli en reell konkurranse mellom de ulike pensjonsleverandørene, noe som igjen vil bety lavere pensjonskostnader for arbeidstakerne.

– Hvor mange medlemmer må flytte sin innskuddspensjonskonto til det nye innkjøpssamarbeidet for at prosjektet skal være bærekraftig?

– Et forsiktig anslag viser at hvis bare 10 000 medlemmer velger å flytte sin innskuddspensjon til vårt nye innkjøpsfellesskap, så har vi en kritisk masse som gjør at vi er interessante for leverandørene. Men vi regner med at langt flere vil benytte seg av dette tilbudet, når de ser hvor stort potensiale er å få en bedre forvaltning og høyere pensjonsutbetaling, sier Eide.

– Hvor mye høyere pensjon kan et medlem som flytter sin egen innskuddspensjon til det nye innkjøpsfellesskapet regne med å få?

-Utgangspunktet vil være svært forskjellige for hvert medlem. Store bedrifter har god forhandlingsmakt og gjerne gode betingelser på de ansattes innskuddspensjon med lave kostnader. Ansatte i mindre bedrifter har kanskje ikke fullt så gode betingelser på forvaltningen og vil trolig være mer interessert i å bytte leverandør, sier Eide.

Direktør Runar Wilhelm Henriksen peker på at innkjøpsfellesskapet i YS må være konkurransedyktig på pris, slik at de kan tilby medlemmene lave administrasjonskostnader og en god forvaltning av pensjonskapitalen. Derfor vil det være viktig at medlemmenes pensjonskapital blir plassert i solide livselskap som har lang erfaring, god kunnskap og som har vist seg i stand til å levere gode resultater over tid.

MYE Å SPARE

I dag sitter en norsk arbeidstaker i snitt på pensjonskapitalbevis fra tidligere arbeidsforhold for 50 000 kroner. Sparesaldoen for den aktive opptjeningen er i snitt 120 000 kroner.

Norsk Insurance Parter (NIP) har beregnet at administrasjonskostnadene for et gjennomsnittlig kapitalbevis årlig utgjør 0,4 prosent av Folketrygdens Grunnbeløp. I tillegg kommer forvaltningskostnadene 1 prosent av sparesaldoen. Det betyr at i dette eksemplet betaler arbeidstakeren om lag 1 000 kroner årlig for administrasjon og forvaltning av pensjonskapitalbeviset.

– Allerede ved innføringen av egen pensjonskonto vil norske arbeidstakere få betydelig bedre forvaltning av sine pensjonsmidler. Hvis arbeidstaker samler sin pensjon hos arbeidsgiver vil administrasjonskostnadene forsvinne, mens forvaltningskostnadene i snitt vil reduseres til 0,7 prosent. Det er det samme forvaltningshonorar som arbeidsgiver belastes i den kollektive ordningen. Over 30 år vil en slik kostnadsreduksjon kunne gi om lag 40 % høyere verdi av pensjonskapitalbeviset (80.000 kr i stedet for 57.500 kr), sier sjefsøkonom Sven Eide.

Utgangspunktet vil være svært forskjellig for hvert medlem

Men det er stor variasjon i markedsprisene fra pensjonsselskapene, avhengig av om arbeidsgiver er en stor eller liten bedrift. I små bedrifter ligger forvaltningskostnadene rundt 0,7 prosent, mens i store bedrifter ligger de rundt 0, 3 prosent. Hvor mye du får i pensjon er med andre ord også avhengig av om du jobber i en stor eller liten bedrift. Forskjellen over 30 år kan utgjøre 10 000 kroner. Nå har verdien av kapitalbeviset i eksemplet økt fra 50 000 til 90 000.

I tillegg – og enda viktigere – øker verdien av den aktive pensjonsbeholdningen med rundt 6 prosent når de samme kostnadsfordelene legges til grunn. For en gjennomsnittlig finansansatt med gode innskuddssatser vil det kunne bety at saldoen for den aktive opptjeningen vokser til 2,5 MNOK ved oppnådd pensjonsalder i stedet for 2,35 MNOK. Det blir mer pensjon av det.

– For å opprette et innkjøpsfellesskap, må vi kunne tilby våre medlemmer betingelser som er minimum på nivå med store kollektive innskuddspensjonsavtaler i bedriftene, det vil si forvaltningskostnader rundt 0,3% av sparesaldoen. Men for å lykkes med å etablere et felles innkjøpssamarbeid i YS’ regi er vi selvsagt avhengige av dyktige rådgivere, gode forvaltere og et godt marked. Det aller viktigste er selvsagt at flest mulig av medlemmene flytter sin innskuddspensjon til vårt innkjøpsarbeid når loven om egen pensjonskonto trer i kraft, avslutter sjefsøkonom Sven Eide.

(Bildetekst):
FRA FORBUNDET: Direktør Runar Wilhelm Henriksen sitter i styringsgruppen for arbeidet med å etablere et nytt innkjøpssamarbeid for innskuddspensjon i YS’ regi.

Les mer:
Egen pensjonskonto kommer snart

https://www.finansfokus.no/finansfokus/2019/06/11/egen-pensjonskonto-kommer-snart/

Fullt gjennomslag for egen pensjonskonto:
https://www.finansfokus.no/finansfokus/2019/02/12/fullt-gjennomslag-for-egen-pensjonskonto/

15. april 2020

Økt risiko for spillavhengighet

Koronatid og utstrakt bruk av hjemmekontor øker også risikoen for å utvikle et spilleproblem. Mens avhengighet av rus ofte blir møtt med forståelse, er spilleavhengighet fremdeles svært skambelagt.

Tekst: Sjur Anda

– Med mange dager på hjemmekontor, uten å være omgitt av kolleger, er det nok større sjanse for at ting går over styr. Det skjer ting når individer mister de trygge rammene og nettverket sitt. En hjemmekontorsituasjon kan fort bli krevende. Vi merker litt andre henvendelser nå, der det i større grad er folk som har problemer som tar kontakt med oss. Vanligvis er det HR som ber om råd og veiledning, sier Jarle Wangen, ansvarlig for satsing spilleproblematikk hos Akan (Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk).

SKAMFULLT Å VÆRE SPILLAVHENGIG

Spillavhengighet har fremdeles et stort stigma ved seg.

– Det er fremdeles mer skambelagt å stå frem som spillavhengig enn rusmisbruker. Folk opplever at de ikke er herrer i sitt eget mentale hus, det er til hinder for mange, som er redd for å bli sett ned på. Man har ikke forstått at denne typen avhengighet trigger de samme belønningsmekanismene som rusmidler og at det er en lidelse som trenger behandling. Det er en veldig alvorlig lidelse, der den avhengige risikerer å ødelegge økonomien for hele livet, sier Wangen. Han har sett mange eksempler på at folk har spilt bort hus og hjem og sitter med mange millioner i gjeld.

– Dette er også en lidelse der arbeidsgiver kan rammes. Det er en underslagsrisiko, og saker som går for langt har endt i oppsigelser og lignede. Det blir rettslig interessant hvor tilregnelige de er i slike saker, forteller Wangen.

KRAV PÅ STØTTE OG HJELP

Hvis et spillproblem går over i en fase hvor det blir diagnostisert som en lidelse, har man krav på hjelp og støtte.

– Man skal ikke mystifisere dette til noe annet en lidelse som må møtes ut fra et helsemessig perspektiv, sier Wangen, som ser at arbeidslivet begynner å se at det er snakk om en misbrukslidelse.

– Arbeidsgiverne begynte å forstå dette for en tid tilbake, da vi hadde spilleautomater og ansatte forsvant inn i dem. Du kan bli like syk av spilling som av rusmisbruk av en eller annen substans, sier Wangen.

– Hva kan kolleger og arbeidsgiver gjøre?

– Det klassiske er at folk med spilleproblem også får vansker på jobben. De leverer dårlige prestasjoner, det kan se ut som de er en type bakrus, der de er mentalt fraværende og ha tegn på depresjon. I tillegg kan penger bli en rar greie, der de låner, stadig ønsker forskudd og ordner og trikser for å ordne seg midler å spille for. Det kan en våken arbeidsgiver oppdage. Så må man stille åpne og tydelige spørsmål, der man viser hva man ser og at man kan hjelpe til med å få dem inn i hjelpesystemer, sier Wangen.

HAR DU ET SPILLPROBLEM?

Hvis du selv er bekymret for sine spillevaner kan du teste dette. Akan har laget et kartleggingsverktøy som kan være nyttig. Det finner du på www.jegspiller.no.

– Her finner du også lenker til hjelpeapparatet, slik at du kan få den hjelpen du trenger. I tillegg har Lotteritilsynet en egen hjelpelinje, som kan hjelpe til. Det finnes gode tiltak, men det er viktig å ta tak før ting går for langt, sier Wangen.

7. april 2020

Få frykter for jobbene i finans

Mens arbeidsledigheten når stadig nye høyder og permitteringsvarslene står tett, er ikke de ansatte i finansnæringen og de tilsluttede næringer spesielt bekymret for jobben sin eller økonomien.

Tekst: Svein Åge Eriksen og Sjur Anda

Det viser en spørreundersøkelse utført av Finansforbundet. 75 prosent av de spurte var ikke bekymret for jobben sin, til tross for urolige tider. Kun 2,8 prosent var meget bekymret. Den enkle forklaringen på dette kan være at finansnæringen og de tilsluttede næringer er samfunnskritiske og spiller en viktig rolle når regjeringens krisepakker skal rulles ut.

IKKE BEKYMRET

På samme måte viser undersøkelsen at 70 prosent ikke er bekymret for sin egen økonomi. Det tyder på at de finansansatte mener at næringen ikke rammes så hardt av koronakrisen, og at de fleste ikke merker noen nedgang i aktiviteten på arbeidsplassen. Dette blir også bekreftet ved at det foreløpig kun er et fåtall ansatte som er permittert i finansnæringen og de tilsluttede næringer.

I det store og hele er det bra at det langt på vei er business as usual i våre næringer i disse spesielle tidene. 50 prosent oppgir at arbeidsdagen er som vanlig, men 34 prosent oppgir at de opplever stort arbeidspress. Heller ikke på arbeidstid er det store endringer. 82 prosent av de spurte oppgir at de jobber omkring samme arbeidstid som før. De aller fleste gjør også de samme arbeidsoppgavene som de vanligvis utfører. Kun 15 prosent av de spurte sier at de har fått endringer i sine arbeidsoppgaver.

TRYGGHET VIKTIGST

I krisetider er det også viktig å få frem det som er positivt. På spørsmål om hva som gir deg glede i dagens arbeidssituasjon, svarte hele 71 prosent av de ansatte at det er å ha en jobb å gå til. Ellers finner folk glede i å finne gode løsninger for kundene (48 prosent) og at det er en god dugnadsånd i bedriften (45 prosent).

Men koronakrisen skaper også utfordringer for ansatte i finansnæringen og i de tilsluttede næringene. 37 prosent av de spurte sier at den største utfordringen er mangelfull fysisk tilrettelegging for hjemmekontor. Nesten like stor er utfordringen med å få nødvendig ro til å jobbe hjemme. Å få tak i de jeg trenger å ha kontakt med er en annen utfordring.

NY ARBEIDSSITUASJON

Selv om arbeidsoppgavene i det store og det hele er det samme, er arbeidshverdagen radikalt forandret for de fleste. 66 prosent jobber kun på hjemmekontor, 16 prosent har jobbet både fra hjemmekontor og ordinær arbeidsplass. Kun 16 prosent har bare jobbet på ordinært arbeidssted.

Her er det også en del forskjeller mellom store og små bedrifter. Ansatte i mindre bedrifter arbeider i større grad på sin ordinære arbeidsplass og ikke hjemme. Her oppgir 31 prosent av de ansatte at de jobber som vanlig på kontoret, mens det er bare syv prosent av de ansatte i de største bedriftene som fortsatt arbeider fra kontoret.

MANGE FORSTYRRELSER

29 prosent oppgir at de får mange forstyrrelser i løpet av dagen. Det speiles også i fritekstsvarene, som tyder på at kombinasjonen av hjemmekontor og å samtidig skulle bedrive hjemmeskole ikke er en enkel øvelse.

Når titusenvis av personer plutselig skal på hjemmekontor oppstår også andre problemer. 37 prosent oppgir at det er for dårlig fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen, mens 21 prosent ikke har de tekniske løsningene de trenger for å jobbe effektivt.

Undersøkelsen ble sendt ut til 4 000 yrkesaktive medlemmer i Finansforbundet uken før påske og litt i overkant av 1 000 medlemmer svarte på undersøkelsen. Forbundet vil gå nøye igjennom svarene og bruke resultatene av undersøkelsen for å kunne ivareta medlemmenes behov best mulig under koronakrisen.

20. mars 2020

Ingen permitteringer i finans foreløpig

Foreløpig er det ikke sendt ut permitteringsvarsel til ansatte i bank og forsikring. Dersom det blir nødvendig å permittere ansatte, som er omfattet av avtalen mellom Finansforbundet og Finans Norge, forutsetter dette enighet mellom Finansforbundet lokalt og arbeidsgiver eller mellom forbundet sentralt og Finans Norge.

Tekst: Svein Åge Eriksen Arkivfoto: Morten Brakestad

Finansforbundets jurister får en jevn strøm av henvendelser fra medlemmer og tillitsvalgte som har ulike spørsmål om konsekvensene av korona-krisen. De fleste som tar kontakt, vil vite hva loven og avtaleverket sier om permitteringer og varslingsfrister.

LITE AKTUELT

Av Hovedavtalen mellom Finansforbundet og Finans Norge fremgår det at Finansforbundet og Finans Norge er enige om at permitteringsinstituttet synes lite aktuelt i finansnæringen, se Hovedavtalens § 21 andre ledd.

-Tror du likevel det kan bli aktuelt med permitteringer i finansnæringen?

-Foreløpig har ikke permitteringer vært så aktuelt i finansnæringen. Vi vet ikke hvordan situasjonen vil utvikle seg, men så langt er vi bare kjent med at det er gitt noen få varsler om permitteringer blant våre medlemmer. Det er innenfor eiendomsmegling og tilstøtende næringer, sier advokat Maria Østli. Sammen med advokat Pål Behrens tar hun imot alle henvendelser om permitteringer.

KREVER ENIGHET

I § 21 i Hovedavtalen mellom Finans Norge og Finansforbundet kan permitteringer foretas når partene er enige, når ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften, eller konflikt som omfatter del av bedriftens arbeidstakere medfører at andre ansatte ikke kan sysselsettes på en rasjonell måte.

–For finans mener vi at permitteringer på grunn av koronaviruset i regelen ikke kan sies å være begrunnet i ulykke, naturhendelse eller uforutsette hendelser. Permitteringer forutsetter i så fall enighet mellom partene etter Hovedavtalen mellom Finans Norge og Finansforbundet.

Mange er opptatt av de økonomiske konsekvensene av å bli permittert

Etter de fleste andre tariffavtaler, herunder avtalen mellom YS-Virke og YS-Spekter, er vilkåret for permittering at det foreligger saklig grunn som gjør det nødvendig for bedriften.

Uavhengig av hvilken avtale som gjelder, skal arbeidsgiver konferere med de tillitsvalgte før varsel om permittering gis. Det skal settes opp protokoll fra møtet og varslingsfristen begynner først og løpe etter drøftelsene, sier Østli.

14 DAGERS VARSEL

Permittering gis med 14 dagers varsel. Ved permittering på grunn av visse uforutsette hendelser er varslingsfristen 2 dager. NAV skriver på sine sider at permittering på grunn av koronaviruset kan være forventet eller uforutsett.

-Finansforbundet presiserer at koronaviruset i seg selv ikke er en uforutsett hendelse som begrunner at forkortet varslingsfrist kommer til anvendelse, sier Maria Østli.

ØKONOMISKE KONSEKVENSER

I varslingsperioden får alle lønn som normalt. De to første dagene av permitteringene dekker arbeidsgiver normal lønn. I de resterende 18 dagene betaler staten full lønn opptil 6 G (599.148). De som tjener mer enn dette, får ingen ting ekstra.

-Mange som kontakter oss er naturlig nok opptatt av de økonomiske konsekvensene av å bli permittert. I den grad det skulle bli aktuelt med permitteringer, vil forbundet være konstruktive og løsningsorienterte. Finansforbundet vil gjøre sitt ytterste for at avtaleverket overholdes og å få en best mulig prosess for dem som måtte bli berørt.

Les mer på Finansforbundets sider:

Spørsmål og svar om permittering og korona:

https://www.finansfokus.no/rettigheter-paa-jobben/permitteringer-og-korona/

Spørsmål og svar om dine rettigheter:

https://www.finansfokus.no/koronaviruset-hva-er-dine-rettigheter/

19. mars 2020

Åpen bank med lukkede dører

SpareBank 1 Ringerike/Hadeland er en av flere banker som nå har innført begrensninger på hvem som får komme inn i banken. Dette tiltaket iverksettes for å beskytte både ansatte og kunder mot spredning av korona-viruset.

Tekst og arkivfoto: Svein Åge Eriksen

– Vi har hatt en del besøk av eldre kunder i risikogruppene som ikke er digitale og som derfor oppsøker banken fysisk. Dette til tross for at vi har et stort oppslag på døra der vi informerer om at vi ønsker å begrense antall kunder inn i banken. Selvsagt hjelper kundene så godt som vi kan for å ivareta vårt samfunnsansvar, men samtidig må vi følge myndighetenes tiltak for å begrense smittespredningen. Derfor har vi landet på den konklusjonen at vi nå kun slipper inn de kundene som må ha et kundemøte som ikke lar seg løse digitalt. Disse kundemøtene må i tillegg være avtalt på forhånd, sier hovedtillitsvalgt Liv Bente Kildal i SpareBank 1 Ringerike/Hadeland. Hun arbeider hjemmefra på grunn av 14 dagers karantene etter en ferietur til Tenerife.

Da andre bankene i Hønefoss har allerede stengt sine kontorer. Det førte naturlig nok til at personkunder fra andre banker i byen oppsøkte SpareBank 1, noe som ikke var en spesielt heldig situasjon. Nå har altså banken lagt seg på en strengere linje, men vil gjør alt som er mulig for å betjene bankens kunder best mulig via digitale kanaler. Hovedtillitsvalgt og hovedverneombudet har pushet litt ekstra for å få dette til.

Liv Bente Kildal er også leder i tillitsutvalget i de 11 SamSpar-bankene, som nå også inkluderer Helgeland Sparebank. Hun etterlyser klare retningslinjer for hvordan bankene skal håndtere kundemottak. I dag er det opp til bankene selv å bestemme dette. I stedet burde Helsedirektoratet og myndighetene kommet med klare retningslinjer i stedet for å overlate denne vurderingen til hver enkelt bank.

2/3-DELER HAR HJEMMEKONTOR

SpareBank 1 Ringerike/Hadeland har 150 ansatte, hovedkontor i Hønefoss og fire avdelingskontorer. Denne uka har 2/3-deler av de ansatte hjemmekontor. I neste uke er planen at bytter de ansatte plass, slik at de som hjemme i dag arbeider i bankens lokaler neste uke.

–Vi er alle sterkt preget av den alvorlige situasjonen vi befinner oss i, men vi prøver å gjøre det beste ut av situasjonen. Det er selvsagt helt naturlig at vi alle reagerer forskjellig i denne krisesituasjonen. Bankens ledelse tar ansvar og gjør alt som er mulig for at vi ansatte skal klare å drive banken videre på en best mulig måte. Vi tillitsvalgte og verneombudene har et meget godt samarbeid med ledelsen. Det gjør at vi hele tiden prøver å finne gode løsninger på små og store utfordringer som dukker opp, sier Kildal.

Det er ekstra viktig å være tilgjengelig for medlemmene

Banken opplever et vanvittig trykk spesielt på bedriftsmarkedet. Fra tirsdag til onsdag var det hele 670 henvendelser. Det er spesielt mange spørsmål om avdragsfrihet og bedriftseierne er engstelige for hva som kommer. Derfor ønsker de å være litt i forkant. Robotiserte løsninger avlaster mye, men i tillegg kan det bli snakk om å flytte litt på folk for å hjelpe til på BM.

UTVIDET KRISESTAB

Tidlig i korona-utbruddet satte banken utvidet krisestab med hovedtillitsvalgte, hovedverneombud og ledelsen. Den første tiden ble det holdt flere møter daglig for å avklare situasjonen. Det har også vært holdt flere allmøter med de ansatte på Skype, siden de fleste ansatte enten har hjemmekontor eller sitter med god avstand til hverandre i bankens lokaler.

-Dette har vært et veldig godt tiltak for å koordinere vårt arbeid i en krisetid. Det er ikke alltid like lett å holde hodet kaldt og tenke på helheten når en slik situasjon oppstår. Alle blir jo berørt på ulike måter og er i ulike situasjoner. Da er det lett å tenke først og fremst på seg selv og sin avdeling, men det er når vi virkelig bretter opp ermene og samarbeider at vi oppnår de beste resultatene.

Noe av det som banken vurderer løpende er om ansatte kan hjelpe til der det er størst pågang, som for eksempel på bedriftsmarkedet.

-Vi har enorm pågang fra fortvilte bedriftskunder som nå trenger likviditet for å kunne betale regninger og lønninger. Heldigvis har myndighetene stilt store summer til disposisjon som vi i bankene må fordele etter beste evne. I praksis vil vi avgjøre hvilke bedrifter som har livets rett etter krisen. Det er et stort og tungt ansvar vi tar med størst mulig alvor, sier Kildal.

SEKS SKYPE-MØTER

Det er naturlig nok ekstra travle dager for hovedtillitsvalgt og for de andre tillitsvalgte i SpareBank 1 Ringerike/Hadeland. Mandag hadde Liv Bente Kildal seks Skype-møter på fem timer. I tillegg multitasket hun underveis.

-For meg er det ekstra viktig å være tilgjengelig for medlemmene, tillitsvalgte og ledelsen både i vår bank og i SamSpar-bankene. Det er viktig for meg å vite hvordan folk egentlig har det. Da er det kjærkomment at digitaliseringen gjør dette forholdsvis enkelt. Men selvsagt savner vi alle å kunne treffes også fysisk.

I bankens kontorer er det innført strenge hygienetiltak. Kantinene er stengt. Det brukes mye antibac og engangshansker og det er en grundig rengjøring av lokalene. Per i dag er det ingen kjente tilfeller av ansatte som er smittet av korona, men en del er hjemme på grunn av luftveissymptomer og vanlig forkjølelse og noen få er i karantene etter utenlandsopphold.

-Jeg vil virkelig berømme alle ansatte i hele finansnæringen som nå bretter opp ermene og stiller opp i den største og viktigste nasjonale dugnaden vi noen gang har hatt. Den fleksibiliteten og stå-på-viljen som vi nå ser både hos ansatte, tillitsvalgte og ledelse er helt unik. Vi arbeider alle sammen for bankens beste samtidig som vi fyller et samfunnsansvar. Derfor hadde det vært hyggelig om noen også kunne klappet litt ekstra for alle ansatte som sitter i kundefront for den utrolig viktige og krevende jobben som de gjør, sier Liv Bente Kildal.

Hun råder alle ansatte til å ta ekstra godt vare på hverandre og å holde kontakten, selv om det er lagt begrensninger på fysisk kontakt. Ta en telefon, send en melding eller ta en kort Skype-samtale. Det er godt å ha noen å snakke med når det stormer som verst.

STERK ARBEIDSGLØD

I Danske Bank har også ledelsen gått langt i tilrettelegging samt fleksibilitet for de ansatte. – Dette blir meget godt mottatt og har utløst en enorm arbeidsglød, trass den usikre tiden vi er inne i, sier hovedtillitsvalgt Ellen Lorentzen Stene i Danske Bank.

EKSTREM SITUASJON: – De tilbakemeldingene vi får er at alle synes dette er en ekstrem situasjon. Samtidig må vi gjøre jobben vår og bistå så godt vi kan både for kunder og samfunnet, sier hovedtillitsvalgt Ellen Lorentzen Stene i Danske Bank.

Hun er veldig godt fornøyd med hvordan ledelsen har tatt grep og gjort alt som er mulig for å legge forholdene best mulig til rette for sine ansatte.

-I Danske Bank gikk ledelsen tidlig inn med tiltak for å skjerme sine ansatte med god tilrettelegging, slik at så mange som forsvarlig mulig kunne jobbe hjemmefra. Den fleksibiliteten som er blitt vist har blitt tatt meget godt imot og har utløst en enorm arbeidsglød, sier hun.

Fleksibiliteten som er vist fra ledelsen har blitt meget godt tatt imot

-Hvordan er stemningen i banken nå? Er det mange ansatte som er bekymret for den situasjonen som har oppstått og hvordan tar dere vare på hverandre i denne i situasjonen?

-Siden vi ikke lenger sitter samlet, er det litt vanskelig å føle på stemningen. De tilbakemeldingene vi får er at alle synes dette er en ekstrem situasjon. Samtidig må vi gjøre jobben vår og bistå så godt vi kan både for kunder og samfunnet.

Bankens ledere har fått beskjed om å passe ekstra godt på sine ansatte i denne tiden med hjemmekontor. De holder elektronisk/telefonisk kontakt med alle for å høre hvordan det går å jobbe hjemmefra og om de mangler noe for å kunne utføre sin jobb.

17. mars 2020

Bankene sentrale i krisepakken

Et samlet Storting vedtok mandag en økonomisk krisepakke for næringslivet. Bankene får en helt sentral rolle.

Tekst: Tellef Øgrim

– Jeg er glad for at et samlet Storting gjør det som er nødvendig for å hjelpe Norge gjennom krisen, sier YS-leder Erik Kollerud om krisepakken.

Han uttrykker glede for at regjeringens tiltak blir styrket for å hjelpe arbeidstakere.

– I dag gjøres helt nødvendige grep for å sikre at alle de som nå permitteres, de som må være hjemme med barna sine og alle andre arbeidstakere som rammes av krisen, skal få en økonomisk trygghet. Dette er vi godt fornøyd med, understreker Kollerud.

YS har særlig vært opptatt av å begrense de økonomiske konsekvensene ved permitteringer, og har også tatt til orde for å øke perioden foreldre kan være hjemme med barn uten å miste inntekt.

– Nå har Stortinget økt denne perioden fra 10 til 20 dager for hver forelder. Dette er bra, men vi håper Stortinget tar høyde for å utvide denne grensen dersom situasjonen blir langvarig, sier Kollerud.

Nå jobber YS med få koordinert informasjon ut om karanteneregler og det nye som kom mandag.

– I tillegg jobbes det nå med mulighet for å avtale mer fleksible arbeidstidsordninger og å hjelpe NAV i å takle økt saksmengde fremover, sier Erik Kollerud.

GODT FORNØYD

– Vi har i likhet med NHO og arbeidstakerorganisasjonene bedt om de grep som Stortinget nå er blitt enige om, sier informasjonsdirektør Tom Staavi i Finans Norge.

Han peker særlig på tiltakene for å bedre bedriftenes likviditet gjennom å redusere kravene til motsyklisk kapitalbuffer (som bidrar til at bankene bygger kapital i gode tider) og innstrammingene av IRB-modellene (kontroll, it og interne retningslinjer for beregning av kredittrisiko) som nå er reversert.

– Nå jobbes det med en statlig garantiordning for lån særlig rettet til små- og mellomstore bedrifter. Dette er også et tiltak vi støtter fullt ut, sier Staavi.

HØYT TURTALL

Regjeringens svar på hvorfor tilleggene fra opposisjonen ikke lå inne i regjeringens opprinnelige pakke, er at endringene nå skjer raskt. Nye og strengere smitteverntiltak er vedtatt siden regjeringens økonomiske grep ble vedtatt i forrige uke. Fredagens pakke hadde en pris på 6,5 milliarder. Etter Stortingets vedtak øker prisen for å redde norsk næringsliv gjennom virus-krisen betraktelig.

100 MILLIARDER

Søndag la regjeringen fram to låneordninger på til sammen 100 milliarder kroner. Det etableres en statlig garantiordning for lån til små- og mellomstore bedrifter. Statens obligasjonsfond gjenopprettes for å kunne plassere penger i store bedrifters obligasjoner, dvs. når store bedrifter låner i finansmarkedet. Samtidig er kapitalkravene Norges Bank stiller til norske banker blitt redusert.

FØRSTE UTGAVE

Alle er enige om det kommer mer. Det som nå ligger klart er den første utgaven av krisepakken som skal lindre problemene norsk næringsliv får som følge av kampen mot korona-smitten. Ikke minst handler det nå om å gjøre det billigere for bedrifter å permittere ansatte.

Det skal oppnås ved at antallet dager arbeidsgiver må betale lønn i permisjonstiden reduseres fra 15 til 2. Etter en permisjon på 20 dager går ytelsen over til dagpenger. Ordningen med ventedager fra permisjon til dagpenger fjernes.

Arbeidsgivers ansvar for syke- og omsorgspenger reduseres til de første tre dagene. Dette gjelder for eksempel foreldre som er hjemme med barn etter at skolene ble stengt.

LETTELSE FOR FRILANSERE

Etter 17 dager uten inntekt kan frilansere og selvstendige få 80 prosent av tidligere inntekt fra NAV. De får også rett på sykepenger fra dag 3 og omsorgspenger fra dag 4. Stortinget vedtok dessuten å sette aktivitetskravet for sosiale ytelser, inkludert dagpenger, på vent. Regjeringen har fått beskjed om å jobbe videre med sikring av flyselskapene, statlige lånegarantier, infrastruktur og frilansere.

BRED ENIGHET

Forhandlingene på Stortinget, som endte i offentliggjøringen av den nye krisepakken mandag morgen, tok utgangspunkt i tiltakene regjeringen la fram før helgen.

Ifølge Arbeiderpartiet var målet å gjøre regjeringens tiltak mer sosiale og mer rettet mot arbeidstakeres interesser. Derfor ble det også stilt krav om flere dager med full lønn under permisjon, rausere ordning for omsorgspenger og tiltak rettet mot frilansere og lærlinger.

– Vi må trygge folks helse og støtte de som står i frontlinjen. Dernest må vi hindre at bedrifter går konkurs. For oss er det helt uaktuelt at kabinpersonale, taxisjåfører og kulturlivet skal stå alene i denne tiden, sier Arbeiderpartiets leder Jonas Gahr Støre.

11. mars 2020

Kan bli slutt på gode sluttpakker

Ansatte i finansbransjen stålsetter seg for nye nedbemanningsrunder i 2020. Hittil har nedbemanningen stort sett vært løst med frivillighet og sluttpakker. Nå frykter Finansforbundet at det kan bli flere tvister mellom ansatte og bankenes ledelse.

Tekst: Magne S. Otterdal og Claude R. Olsen Foto: Morten Brakestad

Stillingsstoppen i bankene i fjor høst var ikke nok. Det måtte sterkere lut til, etter at kraftig vekst de siste årene ikke ga ønsket effekt på bankenes bunnlinje.

NY PERIODE MED NEDBEMANNING

Advokat Pål Behrens i Finansforbundet sier finansnæringen nå er inne i en periode med nedbemanninger, særlig i de store virksomhetene.

– Jeg har ikke eksakte tall, men vi snakker nok om flere hundre personer i 2020. Mye av nedbemanningen skjer ved bruk av frivillige virkemidler. I disse prosessene spiller tillitsvalgte en sentral rolle og bidrar gjennom forhandlinger og drøftinger med ledelsen til at prosessene i størst mulig grad kan gjennomføres med frivillighet, sier han.

Vi er forberedt på at det kan bli flere tvister

Sluttpakker er et vanlig virkemiddel i finansbransjen og de er ofte rundt ett år. Men slik behøver det ikke å bli fremover. Behrens er usikker på om bankene vil sette av like mye midler til sluttpakker som de har gjort til nå.

– Det kan bli flere utfordringer fremover enn det har vært tidligere. Vi er derfor forberedt på at det kan bli flere tvister, sier han. Det kan skje allerede til våren. Disse prosessene tar gjerne flere måneder, fordi partene prøver å løse nedbemanningen med frivillighet.

– Til nå har arbeidsgiverne vært villige til å utvise fleksibilitet med tanke på å bruke noe tid på prosessene. Det gjenstår å se om de også i tiden som kommer vil være like fleksible som de har vært, sier Behrens.

FØRST UT

Sbanken var den første som ble tvunget til en storstilt nedbemanning i 2020. Banken informerte først om stillingsstopp høsten 2019, og signaliserte i november mulige jobbkutt i løpet av 2020. Allerede i begynnelsen av februar ble varslene konkretisert, da banken presenterte regnskapstallene for 2019. Inntil 25 av de 425 ansatte i bankens norske virksomhet må slutte.

Vi er fortvilet over at vi er blitt rammet av en slik nedbemanningssituasjon

Hovedtillitsvalgt for Finansforbundet i Sbanken, Sarah Lunde Mjåtvedt forklarer at banken har vokst kraftig de siste årene, noe som blant annet har ført til en økt kostnad på personalsiden.

– Dessverre har ikke inntektene økt i den takten som trengs. Banken har siden ansettelsesstoppen høsten 2019 avsluttet flere kontrakter med innleide vikarer og konsulenter. Dette ga ikke tilstrekkelig effekt og nedbemanning var uunngåelig, melder hun i en sms til Finansfokus.

– De ansatte og vi tillitsvalgte er selvfølgelig fortvilet over at vi er blitt rammet av en slik nedbemanningssituasjon. Flere har jobbet i banken siden den åpnet i april 2000 og er ikke bare kollegaer, men også gode venner, skriver Mjåtvedt.

FRIVILLIGHET

Hun opplyser at bankens nedbemanning baseres på frivillighet.

– Jeg er glad for at det er enighet om å søke frivillige løsninger for de berørte ansatte. Det er også frigjort flere stillinger i andre områder som skal nedbemannes. Jeg oppfordrer de ansatte til å søke på disse, sier hun.

Forhandlingene om sluttpakker og andre løsninger for de som må slutte pågår fortsatt mellom de tillitsvalgte og ledelsen.

KUTTER TI ÅRSVERK I NORGE

Danske Bank kutter 400 stillinger og sier opp rundt 230 medarbeidere på tvers av konsernet for å kutte kostnader. Ifølge kommunikasjonssjef Stian Arnesen i Danske Bank i Norge vil nedbemanningen berøre i underkant av 10 årsverk.

– Vi har funnet andre stillinger for de aller fleste, men for noen få er vi nå i dialog om andre løsninger, skriver han i en e-post til Finansfokus.

Danske Bank har i lengre tid sett på kostnadene i alle deler av organisasjonen og innførte før jul ansettelsesstopp og mulighet for frivillig avgang. Karsten Breum, HR-sjef i Danske Bank, sier i en pressemelding fra banken at det ikke er lett å si farvel til dyktige og dedikerte medarbeidere.

– Men det er dessverre en nødvendig del av arbeidet med å redusere kostnadene for å sikre at vi også fremover er konkurransedyktige, sier han.

Den største nedbemanningen vil skje i Danmark (120), Finland (60) og Litauen (44).

FUNNET LØSNINGER

Hovedtillitsvalgt for Finansforbundet i den norske delen av banken, Ellen Lorentzen Stene, skriver i en e-post til Finansfokus at nedbemanningen skapte noe frustrasjon blant ansatte i starten.

– Dette gjelder spesielt de teamene som hadde fått godkjent å ansette flere, samt de som ikke fikk erstattet kolleger som gikk ut av naturlige årsaker, skriver Stene i e-posten. Hun opplyser at det ikke har vært store utfordringer knyttet til stillingsstoppen.

– Vi har samarbeidet tett med ledelsen og støttefunksjonene som har gjort at vi har funnet gode løsninger på det som har dukket opp, skriver Stene. Hun konstaterer at det blant de ansatte er stor forståelse for hvorfor konsernet har tatt beslutningen om å nedbemanne, og viser til konsernets målsettinger mot 2023.

INTERN MOBILITET

Andre aktører i finansbransjen, som Nordea, melder om ansettelsesstopp ved inngangen til 2020.

– Vi har midlertidig ansettelsesstopp eksternt. Det er kun unntaksvis vi skal ansette eksternt. Nordeas ambisjon er å ha et aktivt og godt internt arbeidsmarked, sier kommunikasjonssjef Synne Ekrem i Nordea.

Kommunikasjonsrådgiver Peder Ullevold i KLP opplyser at forsikringsselskapet ved inngangen til 2020 hadde lyst ut 23 stillinger.

– Videre fremover vil vi sikre god intern mobilitet samtidig som vi jobber med å hente inn nødvendig kompetanse eksternt. Vi i KLP, som finansbransjen for øvrig, står overfor store kompetanseskift. Det er spesielt utvikling innenfor IT, nye forretningsmodeller, samfunnsansvar, økonomisk kriminalitet, automatisering og digitalisering som stiller nye krav til oss som selskap, og vi som jobber her, sier Ullevold.

KONTINUERLIG OMSTILLING

Arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr i Finans Norge sier at de blir kontaktet av enkelte medlemsbedrifter i noen saker av denne typen.

– Det foregår kontinuerlige omstillinger i finansnæringen, skriver Kerr i en sms til Finansfokus på spørsmål om hun har oversikt over medlemsbedrifter som gjennomfører stillingsstopp og oppsigelser akkurat nå. Hva den enkelte bedrift vurderer å gjøre til enhver tid, er ikke noe Finans Norge har oversikt over, skriver Kerr.

15. januar 2020

Stadig flere ansatte i finans

Sysselsettingen fortsetter å øke i finansnæringen. Ved utgangen av tredje kvartal 2019 økte den samlede sysselsettingen i finansnæringen med 808 jobber til 47 312.

Tekst: Svein-Thore Gran og Magne S. Otterdal

Ved inngangen til 2020 kan det se ut som jobbveksten i bank og forsikring flater ut. Det bekreftes også i de første svarene fra en rundspørring Finansfokus har gjort blant de største bedriftene i bank og forsikring.

Mens vi venter på fasit for jobbutviklingen i fjerde kvartal 2019, signaliserer bedriftene en mer moderat aktivitet i jobbmarkedet inn i det nye året sammenlignet med i fjor.

Den nye forsikringskjempen Fremtind Forsikring, som ble sjøsatt ved inngangen til fjoråret, har vært en av de største aktørene i jobbmarkedet i 2019. Kommunikasjonssjef Simen Berntsen Rudi opplyser at Fremtind ansatte 70 personer i fjor. Akkurat nå har selskapet 20 ledige stillinger utlyst.

– Mange av nyansettelsene gjør vi nå for å kompensere for bruk av eksterne konsulenter, sier Rudi til Finansfokus om selskapets bemanningsplaner for 2020. Det legges opp til en uendret til moderat netto økning av antall ansatte.

Det legges opp til en uendret til moderat netto økning av antall ansatte

ANALYSE OG STRATEGI

Mens bedriftene i finansnæringen lenge har konkurrert om medarbeidere med kompetanse særlig innenfor compliance eller digitalisering, er både kundeområdet, analyse og strategi kompetanseområder som oftere blir nevnt i stillingsutlysninger.

– Vi har behov for utviklerkompetanse og lederkompetanse på strategisk nivå, melder leder for kommunikasjon og samfunn i Sbanken, Kristian K. Fredheim. Sbanken har akkurat nå utlyst åtte stillinger fordelt på fem utviklerjobber og tre lederjobber.

Generelt sett vil Sbanken “beholde status quo” med tanke på antall stillinger.

50 NYE STILLINGER

Eika Gruppen har seks ledige stillinger på nyåret, og regner med rundt 50 nyansettelser i løpet av det kommende året, men netto antall jobber skal ikke øke av den grunn. I fjor økte bemanningen med 28, opplyser informasjonsdirektør Sigurd Ulven.

Han antar planene for rekruttering i år vil være omtrent de samme som i fjor. Ulven lister opp kompetanseområdene Eika Gruppen jakter på: it, tech, lean, data, analyse og innsikt, produktansvarlige forsikring og kunderådgivning.

FORTSATT OPPGANG

Jobbutviklingen i fjor var sterkt preget av finansnæringens kompetansejakt på medarbeidere innenfor compliance. Finanstilsynet trappet opp kontrollen av bankenes regeletterlevelse, og det er sterkt fokus på kampen mot hvitvasking og terrorfinansiering.

Statistisk sentralbyrås tall viste en netto vekst i antall jobber fra forrige årsskifte til utgangen av tredje kvartal på 808 jobber. Den kvartalsvise veksten, som grafikken viser, var i tredje kvartal lavere enn i andre kvartal. Men fortsatt høyere enn i samtlige kvartaler i 2018.

Trenden de siste syv-åtte kvartalene har vært en jevnt stigende utvikling i antall jobber. Berg-og-dal-banen som fulgte den store finanskrisen for 30 år siden, da over 20 000 jobber ble skrelt bort fra banker og forsikringsselskaper, har svingt mellom 45 000 og 50 000 jobber siden midten av 1990-årene.

Fra og med 3. kvartal 2019 publiserer SSB nye tabeller for arbeidskraftsstrømmer, opplyser Knut Snellingen Bye i Statistisk sentralbyrå. Hensikten er å vise det totale omfanget av nyansettelser og avsluttede ansettelser som ligger bak årlige endringer i antall jobber.  Les mer i SSBs artikkel om de store bevegelsene i arbeidsmarkedet. https://www.ssb.no/arbeid-og-lonn/artikler-og-publikasjoner/de-store-bevegelsene-i-arbeidsmarkedet

Les mer: https://www.finansfokus.no/finansfokus/2019/09/05/700-flere-ansatte-i-finans/

20. desember 2019

Seniorer er ikke mindre produktive

Forbundsleder Vigdis Mathisen er oppgitt over at verdien av seniorenes arbeidsinnsats systematisk snakkes ned til og med i regjeringens egne offentlige utredninger. Hun mener at vi i stedet bør fremsnakke hvor stor og viktig ressurs seniorene er i arbeidslivet.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sverre Chr. Jarild

– I mange sammenhenger er det opplest og vedtatt at eldre arbeidstakere er mindre produktive enn yngre. Når dette i tillegg blir fastslått som en «sannhet» i to av regjeringenes offentlige utredninger, så er det mange som tror at dette faktisk er sant. Men så feil er det altså mulig å ta. Eldre arbeidstakere er en stor og viktig ressurs. Hele samfunnet er helt avhengige av at langt flere står lenger i arbeid, sier forbundsleder Vigdis Mathisen i Finansforbundet.

Hun får støtte for sitt syn i forskningen. To seniorrådgivere i Senter for seniorpolitikk har gjennomgått tre forskningsbaserte norske kunnskapsoversikter, i tillegg til en rekke utenlandske studier. Påstanden om at eldre arbeidstakere er mindre effektive enn yngre arbeidstakere kan ikke bekreftes, skriver Finansavisen.

Studiene bekrefter at det ikke er en generell sammenheng mellom alder og produktivitet. Riktignok er produktivitet vanskelig å måle, men i disse studiene er det benyttet ulike metoder. Antall oppgaver gjennomført på tid og antall målte feil ble analysert uten å finne noen sammenheng mellom alder og produktivitet.

FÅ ELDRE I FINANS

Finansnæringen er en av de næringene som sliter med å beholde eldre arbeidstakere. Antall ansatte i finansnæringen over 62 har gått ned. Det viser en fersk Fafo-rapport som har undersøkt økte aldersgrenser for stillingsvern. 

– Hvorfor er det så få som ønsker å arbeide etter fylte 62 år i finansnæringen?

– Våre næringer har vært igjennom en enorm omstilling helt siden bankkrisen på slutten av 1980-tallet. Det har vært utallige store nedbemanningsrunder og mange ansatte er endringstrøtte. Da blir vanskelig å motivere seg for flere endringer. Derfor må vi tenke nytt om hvordan vi kan gjøre våre seniorer til attraktiv arbeidskraft i morgen.

Alle har en forventning om at du skal gå av når du fyller 62 år

Forbundslederen peker på at det først og fremst handler om å etablere en god kommunikasjon mellom ansatt og leder. Finn ut hva er det som motiverer den ansatte, hvilken kompetanse er den ansatte interessert å bygge opp og hva skal til for at den ansatte skal kunne glede seg til å gå på jobben?

GODENE ANGRIPES

– Når vi snakker med arbeidsgiverne om tiltak for å få flere til å stå lenger i jobben, blir vi ofte møtt med et angrep på seniorgoder. Det blir stilt spørsmål med hva vi skal med en ekstra ferieuke og redusert arbeidstid etter fylte 64 år. Da blir seniorene «dyre» arbeidstakere som ikke er lønnsomme for bedriften. Da glemmer arbeidsgiverne hvilken ressurs en seniormedarbeider er både på jobben og i samfunnet for øvrig. Vi må heller ikke glemme at Regjeringens politikk er å få flere til å stå lenger i arbeid. Da må vi som fagforening sammen med arbeidsgiverne finne de gode løsningene for å lykkes med dette, påpeker Vigdis Mathisen.

– Gjør arbeidsgiverne i våre næringer nok for å beholde eldre arbeidstakere?

– Mange arbeidsgivere har for stor tro på at ny kompetanse løser alt. I stedet burde de tenke at ny kompetanse skal henge sammen med gammel kompetanse. Heldigvis er det nå flere arbeidsgivere som begynner å tenke på seniorer som en viktig ressurs for bedriften. I stedet for å tilby sluttpakker, får seniorer tilbud om å utvikle sin egen kompetanse internt i bedriften. På den måten kan de få nye og spennende utfordringer som både er tilpasset den enkeltes forutsetninger og bedriftens behov.

HELT TIL 100

Vi lever stadig lenger og det var også bakgrunnen for at den store pensjonsreformen som ble vedtatt med tverrpolitisk enighet i 2007. For å sikre vår fremtidige pensjon var det en forutsetning at arbeidstakerne står lenger i arbeid også i finansnæringen.

– I dag er det slik at «alle» har en forventning om at du skal gå av når du fyller 62 år. Selv har jeg nettopp fylt 61 år og har allerede fått spørsmålet om når jeg har tenkt å gå av med pensjon. Jeg kjenner flere på min alder som har fått det samme spørsmålet. Nå må vi begynne å levealdersjustere vår holdning til eldre arbeidstakere. Det kan ikke være slik at du automatisk går ut på dato den dagen du fyller 62 år!

Mange arbeidsgivere har for stor tro på at ny kompetanse løser alt

Mathisen peker også på at flere av oss vil leve til vi blir 100 år. Da må forholdene legges langt bedre til rette for at de som ønsker det kan stå lenger i stilling. For hvis vi har god helse og gleder oss til å gå på jobben, hvorfor skulle vi ikke gjøre akkurat det? Spør forbundslederen.

LAVERE ALDERSGRENSE

I Sysselsettingsutvalgets første rapport som kom tidligere i år, blir det foreslått at den øvre aldersgrensen i arbeidsmiljøloven reduseres fra 72 til 70 år og at bedriftsinterne aldersgrenser fjernes.

– YS er imot at aldersgrensene endres og det støtter Finansforbundet. Vi vil ikke ha noen øvre aldersgrense i arbeidsmiljøloven og ønsker at alle som ønsker å arbeide fortsatt skal ha muligheten til dette. I tillegg mener vi at de bedriftsinterne aldersgrensene kan beholdes, fordi disse drøftes med de tillitsvalgte i den enkelte bedrift. På den måten får vi akkurat den fleksibiliteten både ansatte og arbeidsgivere ønsker og trenger, sier Vigdis Mathisen.

Hun vet også at hvor produktiv en person er på jobb, henger sammen med ledelse, forventninger, motivasjon, opplæring og kompetanseutvikling av den enkelte. Ofte har det vært slik at eldre arbeidstakere blir tilbudt sluttpakker i nedbemanningsprosesser. Dette er selvsagt helt i orden for dem som ønsker det, men tilbud om sluttpakker må gis på lik linje med tilbud om kompetanseutvikling. Hele poenget er at seniorene må kunne velge å stå lenger i arbeid eller å ta en sluttpakke uten at de føler seg presset. Nå håper hun at stadig flere bedrifter ser den store verdien av å ha ansatte i alle aldersgrupper som sammen skaper de gode resultatene.

18. desember 2019

Trepartssamarbeidet tatt bort fra pensum

Trepartssamarbeidet i norsk arbeidsliv er fjernet fra de nye læreplanene for norsk skole. Fellesforbundet er mektig provosert og YS er kritiske.

Tekst: Dag Yngve Dahle Foto: Sverre Chr. Jarild

Fra og med skolestart høsten 2020 skal norske elever ikke lenger lære om trepartssamarbeidet i arbeidslivet. Det ble klart da de nye læreplanene for grunnskolen og gjennomgående fag i videregående skole ble lagt frem i november.

I den såkalte ‘Fagfornyelsen’ er nemlig følgende avsnitt fjernet fra læreplanen for samfunnskunnskap i videregående skole:

«Arbeids- og næringsliv. Hovedområdet handler om næringer, bedrifter, etablering, yrkesvalg og arbeidsløshet. Det dreier seg også om organisasjonene i arbeidslivet og lønnsdanning, og om arbeidslivet i dag og de prinsippene og verdiene det bygger på».

SKRYTER I FESTTALER

– Vi synes det er historieløst og trist at kunnskapen om trepartssamarbeidet, arbeidslivet organisasjoner og arbeidslivet generelt tas ut av læreplanene, sier Kristian Ilner, rådgiver i Fellesforbundet.

Han er ikke imponert over utviklingen.

BARE FESTTALEPRAT: Kristian Ilner i Fellesforbundet synes regjeringen opptrer historieløst når de trepartssamarbeidet og den norske modellen ikke lenger er nevnt i læreplanene. (Foto: Fellesforbundet).

– Det er særlig provoserende når man hører så mye snakk om at den norske modellen er en styrke og et konkurransefortrinn fra aktører som bevisst raserer grunnlaget for å lære de unge om dette. Det blir rart når man i festtalene skryter av den norske modellen, mens man i andre sammenhenger sier at den må fornyes for å møte tiden, sier rådgiveren.

I læreplanen for samfunnskunnskap for videregående skole (Vg1) heter det nå at elevene etter opplæringen skal kunne «utforske og beskrive korleis den nordiske samfunnsmodellen møter utfordringar enkeltpersonar og samfunnet står overfor». Dette kan omfatte trepartssamarbeidet og det organiserte arbeidslivet, men i praksis trenger ikke lærerne lære elevene om dette.

– Læreplanene omfatter mange gode verdier – blant annet er demokrati, bærekraft og medborgerskap gjennomgående temaer som hviler på den norske modellen. Vi kan altså ikke si at alt er dårlig, sier Ilner.

SKOLE SOM POLITIKK

Han sier like fullt rett ut at læreplanene er blitt gjenstand for politikk.

– I fagfornyelsen har politisk ledelse åpenbart lagt sterke føringer for resultatet. Så kan man spekulere i og konspirere om de mangler kunnskap, eller om det handler om mangel på vilje til å styrke trepartssamarbeidet fordi det er brysomt, sier Ilner.

Det var i mars regjeringen for første gang presenterte sitt forslag til nye læreplaner, kalt «Fagfornyelsen». I læreplanen for samfunnsfag for første klasse i videregående skole var den norske arbeidslivsmodellen, trepartssamarbeidet og spillereglene i det organiserte arbeidslivet ikke nevnt med ett ord.

Det blir rart når man i festtalene skryter av den norske modellen

Ikke overraskende var arbeidstakerorganisasjonene samstemte i sin kritikk av forslaget, og ytret sin motstand både i mediene og i høringsuttalelser til regjeringens forslag. Men altså til ingen nytte.

YRKESFAGLIGE LÆREPLANER BESTÅR

Også i Yrkesorganisasjonenes sentralforbund (YS) er de kritiske til utviklingen, men påpeker at de nye læreplanene ikke er til hinder for å lære elevene om det organiserte arbeidslivet.

– Vi tenker at «den nordiske samfunnsmodellen» i læreplanen for samfunnskunnskap for Vg1 handler om det organiserte arbeidslivet og trepartssamarbeidet. I læreplanen for samfunnsfag i grunnskolen er det ikke like tydelig, men passasjen om at elevene skal kunne «beskrive trekk ved det politiske systemet og velferdssamfunnet i Norge og reflektere over sentrale utfordringer» gir rom for behandle disse temaene, sier Bente Søgaard, spesialrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetanse i YS.

Læreplanene for studieretningsfagene for Vg1 i videregående skole samt for yrkesfag er ikke klare. Også de er gjenstand for «fagfornyelsen» og vil sannsynligvis være endret når de presenteres til våren. Læreplanene for Vg2 og Vg3 sendes på høring først til våren.

– Vi har, sammen med de andre partene i Samarbeidsrådet for yrkesopplæring (SRY), meldt at vi ønsker at partssamarbeidet får en plass i de nye læreplanene for yrkesfag, sier Søgaard.

FORESLÅR TVERRFAGLIG LØSNING

Dette er sakset fra høringsuttalelsen fra SRY:

«I forbindelse med fagfornyelsen er SRY bekymret for kunnskapsgrunnlaget om partssamarbeidet i læreplanene. Når det gjelder læreplaner Vg1 – yrkesfag, med høringsfrist 1. november d.å., mener vi partssamarbeidet får en for liten plass både i de tverrfaglige temaene og i kompetansemålene. Det er også betydelig variasjon mellom programområdene. Som et konkret løsningsforslag foreslår vi en gjennomgående formulering i alle de yrkesfaglige læreplanene i Vg1. Denne kan forankres som tverrfaglig tema, fortrinnsvis Demokrati og medborgerskap eller tilsvarende temaer for de programområder som ikke har Demokrati og medborgerskap som tema.

Tverrfaglig tema: Gjennom faget skal elevene tilegne seg grunnleggende kunnskap om arbeidslivets parter og organisasjoner i et historisk og fremtidig perspektiv.

Arbeidslivets parter omfatter arbeidsgivere, arbeidstakere og myndighetene.

 Kompetansemål: Eleven skal ha kunnskap om trepartssamarbeidet og det organiserte arbeidslivet. Det gjelder særlig områdene HMS, seriøsitet, kompetanse og lønnsdannelse».

– Partssamarbeidet er en grunnpilar i det norske arbeidslivet. Det er viktig at både nåværende og fremtidige arbeidstakere og arbeidsgivere er kjent med dette. Å få dette inn i læreplanene er med på å sikre at modellen videreføres og fortsatt er retningsgivende for arbeidslivet, sier Søgaard.

AVVISER KRITIKKEN

I Kunnskapsdepartementet benekter de ikke det som har skjedd, men hevder at trepartssamarbeidet er like viktig som før i undervisningen i norske skoler.

– Trepartssamarbeidet og det organiserte arbeidslivet er et viktig tema i det nye fellesfaget samfunnskunnskap for videregående skole. I tillegg er det flere kompetansemål for 10. trinn der dette kan trekkes inn, sier Julie Midtgarden Remen, statssekretær i Kunnskapsdepartementet.

Hun viser til kompetansemål som er knyttet til organiseringen av arbeidslivet har endret seg og hvordan den nordiske samfunnsmodellen møter utfordringer.

– Med de nye læreplanene skal elevene se organiseringen av samfunns- og arbeidsliv i et nordisk perspektiv. Forøvrig jobber vi fortsatt med læreplanene for yrkesfagene, sier Remen.

12. desember 2019

Finansansatte har Norges nest beste pensjonsavtaler

Ansatte i finansnæringen kan se frem mot en langt mer gullkantet pensjonstilværelse enn de fleste andre.

Tekst: Lene Johansen Foto: Sverre Chr. Jarild

Handel og kontor har bedt Actecan undersøke kvalitetsforskjellene på innskuddspensjon og de fant store ulikheter. Finansnæringen kommer på en god andreplass, bare slått av petroleumsnæringen.

– Kvalitetsforskjellene på innskuddspensjonsordningene er så store som man tror. De arbeidstakerne som har lav lønn nå vil også få lite ut av pensjonsordningen sin senere, sier Fredrik Haugen, partner i Actecan.

TELLER FRA FØRSTE KRONE

Han har utarbeidet rapporten om kvalitetsforskjeller i innskuddspensjonen og bruker to mål for å vurdere kvaliteten: Innskuddssatsen og om innskuddspensjonen gjelder fra første lønnskrone, eller om den først slår inn når arbeidstakeren har tjent 1 G, grunnbeløpet i folketrygden som for tiden er 99 858,-.

Han trekker frem et enkelt eksempel. En person som er i lavtlønnet yrke og tjener 300 000,- i året vil kun få pensjonsopptjening for to tredjedeler av sin årsinntekt dersom pensjonssparingen først slår inn etter 1 G. Bransjer med lav lønn er også de bransjene som har lav innskuddssats. Den laveste innskuddssatsen er to prosent. Da vil det koste arbeidsgiver 2 000,- per år å sørge for at arbeidstakeren får opptjening fra første krone tjent. Regjeringen har nedsatt et utvalg som skal vurdere om innskuddspensjon fra første krone skal bli et krav.

– Utslaget blir stort dersom du ser det i prosenter. For en person i varehandelen vil det bety 32 prosent høyere pensjonsutbetaling per år. Dersom man ser på det i kroner virker det mer beskjedent, med en økt utbetaling på 7 500,- per år, sier Haugen.

Tallene for finansnæringen er svært gode. Ifølge Sven Eide betaler de fleste bedriftene i næringen innskuddspensjon fra første krone. Da Finansforbundet undersøkte medlemmenes innskuddspensjoner i fjor, viste det seg at svært få av medlemmene som jobber i inkassobransjen hadde innskuddspensjon fra første krone.

– Der har bildet endret seg siden undersøkelsen i fjor. Over halvparten av de ansatte i Inkasso, som er organisert hos oss, har nå fått innskuddspensjon fra første krone, sier Eide.

FÅ PROSENTER GIR STORT UTSLAG

Det andre kvalitetsmålet er innskuddssatsene. Lovens minimumskrav er en innskuddssats på to prosent av arbeidsinntekt mellom 1 G og 12 G, men det er tillatt å betale inn opptil syv prosent. I tillegg er det mulig med en tilleggssats på 18,1 prosent på inntekt fra 7,1 G og opp til 12G. Haugen fant at gjennomsnittet for alle bransjene er 3,6 prosent. Olje og gassnæringen ligger høyest med 6,5 prosent og detaljhandelen lavest med 3,2 prosent. Finansnæringen ligger på andreplass på listen med 5,8 prosent.

– Hvis du ser på utviklingen som har skjedd fra 2015 til 2019, er det mange bedrifter som har oppgradert pensjonsordningene og økt satsene. Ingen av bedriftene som er organisert i Finans Norge som opererer med minimumssatser, sier Eide.

Haugen sier at det er svært stor forskjell på de forventede utbetalingene til de som har de dårligste innskuddssatsene og de som har de beste innskuddssatsene. Gjennomgangstonen i funnene er at de bransjene som har de beste innskuddspensjonsordningene også har høyeste gjennomsnittslønn.

ARBEIDSTAKERGRUPPER SOM FÅR DÅRLIGE TILBUD

I tillegg til å se på kostnader og effekten av innskuddspensjon fra første krone og innskuddssatsene, har Haugen analysert hvordan kvaliteten på innskuddspensjonsordningen sammenfaller med kjønn, utdanningsnivå og andre demografiske faktorer. Han har ikke sett lignende undersøkelser som har tatt for seg dette temaet tidligere.

– Det er åpenbart sånn at om det er mange innvandrere i en sektor, så er det lavere innskuddssatser. Det samme gjelder sektorer med mange kvinner, mange unge ansatte, mange deltidsansatte, mange midlertidig ansatte, mange med lav utdanning, sier Haugen.

(Uthevede sitat):

«Det må trolig en lovendring til for at alle arbeidstakere skal få innskuddspensjonsopptjening fra første krone». Fredrik Haugen.

(Bildetekst):
STEMMER GODT: – Bildet i denne undersøkelsen stemmer godt med den kartleggingen vi selv gjorde av bedriftene som er organisert i Finans Norge i fjor, sier sjeføkonom Sven Eide i Finansforbundet.

Les mer:

https://actecan.no/innskuddspensjon-i-ulike-naeringer/

https://www.finansfokus.no/finansfokus/2019/02/28/store-forskjeller-i-pensjon/

https://www.finansfokus.no/finansfokus/2017/12/13/a-opprettholde-levestandard-viktigste-pensjonen/

11. desember 2019

En av tre kvinner utsettes for vold eller trakassering på jobb

Vold, trusler og trakassering på jobb er et alvorlig problem. Kvinner er spesielt utsatt, også i Norge. Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver å forebygge, men ofte mangler slike kjøreregler.

Tekst og foto: Liv Hilde Hansen

FOKUS arrangerte nylig en konferanse mot vold mot kvinner i arbeidslivet sammen med YS, LO og Unio. Konferansen er en del av en 16 dager lang kampanje mot vold mot kvinner.

– Å stoppe vold og trakassering av kvinner i arbeidslivet er viktig fordi arbeidslivet er en helt sentral arena i folks liv. Vi må øke kunnskapen om voldens omfang og konsekvenser, sier Sylvi Graham, styreleder i FOKUS.

En av tre kvinner i verden opplever fysisk vold eller trakassering. Kvinner som jobber alene, som for eksempel hushjelper, er spesielt utsatt, ifølge Sylvi Graham, styreleder i FOKUS.

VOLD KAN ENDE MED DRAP

Også i Norge utsettes mange kvinner for vold, trakassering og sjikane på jobb. Ansatte i barnevernet, helse- og omsorgspersonell lærere, ansatte i politiet og fengselsvesenet er særlig utsatt.

– Arbeidsplassen skal være et sted vi kan utvikle oss faglig og menneskelig, men vi vet at fare for vold, trusler og sjikane er en del av arbeidsdagen for mange, sier Guro Angell Gimse, statssekretær i Arbeids- og sosialdepartementet og innleder på konferansen.

– I ytterste konsekvens kan vold ende med drap, sier statssekretæren og viser til drapet på en ansatt ved NAV Grorud i 2013 og drapet på en ansatt ved en barnevernsinstitusjon i Asker i 2014. Begge de drepte var kvinner.

KARTLEGGER RISIKO FOR VOLD OG TRUSLER

For to år siden kom det på plass en ny forskrift i arbeidsmiljøloven. Hensikten er å forbygge vold, trusler og sjikane på jobb.

De nye reglene pålegger arbeidsgivere å kartlegge om forhold ved arbeidsplassen kan føre til at de ansatte blir utsatt for vold, eller trusler om vold. Bemanning og alenearbeid er risikoelementer som alltid skal vurderes.

- Å arbeide alene gjør deg spesielt utsatt, påpeker statssekretær Angell Gimse, som selv har yrkesbakgrunn fra politietaten og har kjent på risikoen ved å være alene på jobb:

– Jeg skulle ønske at noen hadde kartlagt risiko for meg den gangen jeg som ung politi kjørte patrulje alene på mørke vinterkvelder. – Jeg jobbet mye alene. Det er flaks at det gikk bra. I min etat ble det tatt grep i forhold til alenevakter, forteller hun og legger til at Politiet har tatt et oppgjør med alenevakter.

NORGE SKAL RATIFISERE

Konferansen mot vold mot kvinner i arbeidslivet er en direkte oppfølging av at ILO (FNs arbeidslivsorganisasjon) vedtok en helt ny konvensjon før sommeren.

- Konvensjonen kom på plass etter mange års kamp fra fagforeninger, kvinneorganisasjoner og solidaritetsbevegelser. Konvensjonen er et viktig, internasjonale redskap. Vi har alle rett til arbeid, uten å være redd for vold og trakassering, påpeker Mirjam Sorge Folkvord, som har representert YS i ILO.

– Med dette vedtaket fikk verdens hushjelper, gateselgere bekreftet at de har krav på å bli behandlet med respekt. ILO-konvensjonen er også viktig i Norge, fordi trakassering og vold mot kvinner også er en utfordring her hjemme. Det forventes at Norge ratifiserer konvensjonen, men at det dessverre vil ta tid, sier Folkvord.

Fakta:

* ILO-konvensjon 190 er juridisk bindende og skal nå implementeres i lovverket i de enkelte medlemslandene. Det betyr at de standardene i ILO-konvensjonen blir lov i medlemslandene.
* Definisjonen av vold og trakassering i ILO-konvensjonen og anbefalingen er bred, og fokuserer spesielt på kjønnsrelatert vold og trakassering. Seksuell trakassering og mobbing er inkludert.
* Internasjonalt er kvinner som ikke er organisert, kvinner på flukt og kvinner som arbeider i områder med krig og konflikt særlig utsatt for vold og trakassering.

Tove Midtsundstad-FAFO Foto Lene Johansen

10. desember 2019

Færre ansatte over 62 år

Antall ansatte i finansnæringen over 62 har gått ned. Det viser en fersk Fafo-rapport som har undersøkt økte aldersgrenser for stillingsvern.

Tekst og foto: Lene Johansen

1. juli 2015 ble aldersgrensene for stillingsvern i arbeidsmiljøloven endret for å øke yrkesdeltakelsen blant de eldste arbeidstakerne. Den generelle grensen økte fra 70 år til 72 år. Bedriftsinterne aldersgrenser økte fra 67 år til 70 år.Etter lovendringen er det færre over 62 år som arbeider i finansnæringen, men det finnes det gode forklaringer på.

– Mens flere andre næringer har økt andel ansatte over 62 år fra 2013 til 2016, har det blitt en reduksjon av andel i den aldersgruppen i finansnæringen, sier Tove Midtsundstad.

Fafo-forskeren har sammen med kollega Roy A. Nielsen undersøkt om loven har ført til at flere bedrifter har innført bedriftsinterne aldersgrenser, om det har ført til økt sysselsetting blant de aller eldste og om det har påvirket rekruttering av seniorer.

FÆRRE AV DE ELDSTE

Finans- og forsikringsbransjen ligger øverst på listen over næringer med aldersgrense på 70 år. Rundt 50 prosent av bedriftene i bransjen rapporterer at de har en bedriftsintern grense. Dette er også næringen med høyest andel ansatte over 50 år, men andelen ansatte på 62 eller eldre faktisk har gått ned etter at lovendringen trådte kraft.

Det er jo en bransje som har hatt bedriftsintern aldersgrense veldig lenge

Midtsundstad legger vekt på at det er svært kort tid siden lovendringen trådte i kraft og at det derfor er god grunn til å avvente mer data før det kan trekkes sikre konklusjoner om effektene av endringen. Undersøkelsen Fafo har gjort er primært beskrivende. De har i liten grad hatt mulighet til å undersøke årsakene til endringene de har funnet, men hun peker på tre faktorer som kan ha påvirke resultatene de har sett i finansnæringen.

– Det er jo en bransje som har hatt bedriftsintern aldersgrense veldig lenge, noe som kan kobles til at de lenge har hatt gode tjenenestepensjonsordninger for de ansatte. Det har også vært mange nedbemanningsrunder i næringen, sier hun. Teknologiske endringer og behov for omstillinger spiller nok også en viss rolle, og koblet med et litt foreldet syn på eldre arbeidstakere evner og muligheter bidrar det ofte til tidligere avgang, sier Fafo-forsker Tove Midtsundstad.

KJENT FENOMEN

– Fafo-rapporten har enda en gang bekreftet at bransjen vår skiller seg ut, men funnene i overrasker ikke, sier Sven Eide, sjeføkonom i Finansforbundet.

– Funnene bekrefter nok en gang at satsing på kompetanse blir viktigere og viktigere. Allerede i 2017 samarbeidet Finansforbundet med Finans Norge om en rapport for å se på årsakene til at det er så få eldre i næringen. Finans er en bransje med hurtig teknologisk endringstakt. Ny teknologi endrer kompetansebehovet samtidig at en del rutineoppgaver faller bort. Sammenligninger av kompetansenivået til ulike aldersgrupper viser det at de eldste har lavest utdanningsnivå, og det er de som er hardest rammet i nedbemanningsrundene så langt. Gode pensjonsmuligheter har vært en ytterligere faktor, sier Eide.

Satsing på kompetanse blir viktigere og viktigere

Samtidig mener han at det er grunn til å tro at dette kan endre seg fremover. Det kan se ut som om arbeidsgiverne har begynt å gjøre mer for å trene opp ansatte de allerede har til å fylle nye roller. Omskoleringen kan være mer lønnsom sammenlignet med ansettelse av nye arbeidstakere med høy utdanning og høy oppstartlønn.

KUNNSKAPSDREVNE BEDRIFTER HENGER ETTER

Forskerne var overrasket over et annet funn i rapporten: Det var mye mer sannsynlig at bedrifter som krever høyere utdanning innførte bedriftsintern aldersgrense. Bedrifter med høy andel av ansatte med manuelle arbeidsoppgaver og lavere utdanning hadde ikke bedriftsinterne aldersgrenser.

— Annen forskning viser at pensjonsreformen virker, men endringene har vært små på kontorarbeidsplasser, sier Midtsundstad.

Hun sier at det er mulig at reformen ikke treffer riktig målgruppe og at det kanskje er andre motivasjonsfaktorer, enn de økonomiske, som er viktig for ansatte som ikke har manuelle jobber. Ansatte i ikke manuelle jobber har ofte god økonomi når de når 60-årene. Derfor blir det viktigere at det er gøy på jobben og at ledelsen setter pris på de ansatte og satser på dem.

Uthevede sitater:

«Det er jo en bransje som har hatt bedriftsintern aldersgrense veldig lenge.» Tove Midtsundstad.

«Satsing på kompetanse blir viktigere og viktigere» Sven Eide

(Bildetekst):
VIKTIG KOMPETANSE: – Den viktigste begrunnelsen som ledere oppgir for å la personer over 67 år bli stående i jobben, er at de har kompetanse som er svært viktig for virksomheten eller at det vanskelig å finne en kompetent erstatter, sier Midtsundstad.

Les mer:

https://www.arbeidslivet.no/Lonn/Stillingsvern/Hvordan-har-arbeidslivet-tilpasset-seg-nye-aldersgrenser-for-stillingsvern/

https://www.finansfokus.no/finansfokus/2019/11/13/18-millioner-til-kompetansestotte/

https://www.finansfokus.no/finansfokus/2018/04/09/vil-kutte-i-seniorgodene/

https://www.finansfokus.no/finansfokus/2017/09/13/seniorene-trives-finansbransjen/

26. november 2019

Læring gjennom hele livet

Nå skal det bli enklere å fylle på med ny kunnskap samtidig som du står i jobb. Det er konklusjonen i utredningen «Livkraftig læring».

Tekst: Trygve Bergsland, foto: Tormund Hansen Skinnarmo

Simen Markussen er seniorforsker ved Frischsenteret og har ledet ekspertutvalget som tidligere i år la frem utredningen «Livskraftig læring». Utvalget går inn for å gjøre det enklere å fylle på med ny kunnskap samtidig som du står i jobb.

Vi må kombinere jobb og videreutdanning.

Utdanning er viktig, og blir ifølge Markussen stadig viktigere. Arbeidskraftsundersøkelsen (AKU) fra Statistisk sentralbyrå (SSB) ser ikke bra ut, her viser tallene at interessen for å skaffe seg ny kunnskap er på vei ned.

– Sysselsettingen blant dem uten videregående utdanning faller i tillegg som en stein, sier Markussen.

Alle skal med

Han er allikevel optimist og statistikk viser at antallet personer som tar utdanning øker.

– Noe av utfordringen er at vi ikke aner hvilken utdanning og kompetanse vi trenger i fremtiden. Et eksempel at vi tidligere mente selvkjørende biler ville overta. Som følge av dette har det blitt utdannet langt færre sjåfører. Selvkjørende biler har det så langt ikke blitt noe av, og i dag mangler vi et stort antall faglærte sjåfører, sier Markussen.

Seniorforskeren mener offentlige budsjetter vil bli trangere, samtidig som samfunnet må ha en lengre tidshorisont på tilførsel av kompetanse.

– Vi må videreutdanne oss i kombinasjon med å stå i jobb, og vi i utvalget tror den enkelte også må bære noe av kostnadene med videreutdanning selv. Vi mener denne egenandelen vil måtte ligge på omtrent 50 prosent, men med mulighet til å søke økonomisk støtte gjennom stipender eller lignende, sier Markussen.

Utvalget mener videreutdanning også må omfatte det som regnes som ikke å være formell utdanning.

– I tillegg mener vi det må åpnes for at arbeidsledige og sykmeldte må kunne ta videreutdanning, men begrenset til korte utdanningsløp og underlagt strenge regler, sier Markussen.

Ikke et særnorsk fenomen

Hans Jacob Sandberg fra Kompetanse Norge har sett på hvordan livslang læring praktiseres i land utenfor Norge.

– Vi ser noen internasjonale megatrender knyttet til demografi, globalisering og teknologiskifte. ILO (The International Labour Organization) har jobbet med prosjektet “Future of Work”, der de har vært opptatt av hvordan vi investerer i kompetanse. Det finnes omtrent 60 offentlige kompetansefond i verden som finansieres gjennom ulike avgifter. Videre er det 21 EU-land som finansierer utdanning i arbeidslivet gjennom skattefritak, skattefradrag eller andre refusjonsordninger, sier Sandberg.

Kerstin Littke er ansvarlig for et svensk koordineringsprosjekt som er utviklet av staten.

– Vi har åpnet for et bredt utvalg av utdanningsretninger, også utdanning utenfor de tradisjonelle utdanningsinstitusjonene. Samtidig setter vi strenge krav til kvalitet i utdanningen og resultater av tiltakene, sier Littke.

Utvalgets forslag til nyskapninger inkluderer:

Flere fagbrev: En utvidet rett til videregående opplæring. Det innebærer at man kan ta «videregående nummer to», så lenge utdannelsen er knyttet til fagbrevet arbeidslivet etterspør.
Livsopphold: Reglene til Lånekassen tilpasses bedre til voksne. I tillegg bør voksne over 30 år som må omstille seg få et tilleggslån på 80 000 kroner pr. år.
Finansiere utdanning: Arbeidssøkende kan på visse betingelser studere og få lån i Lånekassa.
Deltakerbetaling: Utvidet mulighet for å ta betalt for studier utenom ordinær utdanning, knyttet til livslang læring og basert på folk i arbeidslivet. Foreslår et spleiselag mellom det offentlige og betaling fra den enkelte deltaker.

Godkjenning: Såkalt ikke-formell opplæring skal kunne gis offentlig støtte. Støtten betinger at kursene er kvalitetskontrollert av NOKUT.

19. november 2019

Tre teknotrender som treffer arbeidslivet

Kunstig intelligens, digitale assistenter og fysiske roboter vil påvirke måten vi jobber på de nærmeste årene. Dette gir muligheter, men har samtidig noen utfordringer ved seg, mener Øystein T. Berg.

Tekst og foto: Sjur Anda

Du synes kanskje det har vært snakk om digitalisering lenge nå? Og det er riktig, den første digitaliseringsbølgen traff oss for 20 år siden. Nå er vi midt inne i neste bølge, og det blir snarere en tsunami enn en liten surfebølge. Nå treffes samfunnet bredt, og måten vi jobber på vil på mange områder endres fundamentalt.

En av tre jobber spås å bli sterkt berørt av teknologi innen 2025. Det er naturligvis forskjell fra bransje til bransje og generelt sett er det slik at jo mer medmenneskelig kontakt du har med brukerne, jo mindre er automatiseringspotensialet.

Under årets YS-konferanse pekte Øystein T. Berg, partner i InFuture, på tre teknotrender som vil påvirke arbeidslivet de neste årene.

Kunstig intelligens

Kunstig intelligens og maskinlæring er et dataprograms evne til å gjøre ting som vi oppfatter som intelligent og der programmet lærer gjennom å studere data istedenfor å følge forhåndsprogrammerte hendelser. Driverne i denne teknologien er store datamengder, algoritmer samt skybasert regnekraft. Denne teknologien blir stadig mer standardisert, noe som gjør den tilgjengelig for mange.

– 85 prosent av lederne oppgir at de vil investere betydelig i dette de nærmeste tre årene, sier Berg.

Kunstig intelligens vil være en viktig driver for automatisering, men har noen utfordringer knyttet til seg.

– Det er ikke alltid så lett å forstå hvordan resultatet blir slik det blir. Det er rett og slett vanskelig å etterprøve det dataprogrammene gjør, fordi man ikke forstår prosessen. Programmene er også avhengig av gode data. Hvis de er skeive, eksempelvis med fordommer innebygd i seg, vil også algoritmene bli fordomsfulle. Et dataprogram har heller ingen etisk forståelse. Dette må programmeres inn, sier Berg.

85 prosent av lederne oppgir at de vil investere betydelig i kunstig intelligens de nærmeste tre årene

Kunstig intelligens vil både automatisere arbeidsoppgaver og skape helt nye tjenester. Berg dro blant annet frem behovsbasert vedlikehold, som vil kunne redusere vedlikeholdskostnadene i oljebransjen med mellom ti og 50 prosent. I tillegg vil også nedetiden reduseres kraftig.

– Rekruttering er et annet område, der det vil være mulig å få en nøytral vurdering av kandidatene, der utvelgelsen ikke påvirkes av ubevisste preferanser. Innen helse ser vi allerede at man har kommet langt inne diagnostisering av kreft, sier Berg.

Stemmestyring og digitale assistenter

Datamaskinene begynner å knekke språkkoden. Det åpner en rekke muligheter, og vi er bare i starten på bruken av digitale assistenter. Gartner spår at gjennomsnittspersonen neste år vil ha flere samtaler med roboter enn sin ektefelle. Chatbots er et eksempel de fleste kjenner til, og denne teknologien vil bety mye for kundebehandling. 30 prosent av nettsøkene vil forgå uten skjerm neste år.

– I dag er digitale assistenter først og fremst i bruk i hjemmet. Men det er stort potensiale også på arbeidsplassen. En digital assistent vil kunne ta diktat og skrive referat på en meget nøyaktig og god måte. Det vil kunne frigjøre tid for helsepersonell og folk som jobber mer administrativt. Det vil også kunne utvikles samtaleroboter, som eksempelvis kan gi samtaleterapi mot depresjon, sier Berg.

Fysiske roboter og droner

Fremskritt innen sensor og bildeanalyse vil gjøre det mulig å ta robotene ut av fabrikkene og inn i folks hverdag. Robotene vil i økende grad kunne avlaste og supplere oss på fysiske oppgaver som så langt er forbeholdt mennesker.

– Transportbransjen er et viktig område her, med selvkjørende biler og droner som kan transportere både mennesker og varer, sier Berg.

Droner vil også kunne gjøre en viktig jobb i forhold til inspeksjon og redning. Roboter vil også kunne avlaste med tunge løft og lignende i helsevesenet.

– Spørsmålet er om vi vil stole på robotene? Og det må mye regulering på plass før dette kan rulles ut i full skala. For hvem har ansvaret når en robot feiler? spør Berg.

Ikke erstattet

Selv om teknologi vil bety mye for fremtidens jobber, er det svært få hele stillinger som forsvinner.

– Teknologi vil kunne avlaste enkeltoppgaver. Det betyr omstilling og krevende prosesser. Spørsmålet er hvordan arbeidsgiverne klarer å bruke den kapasiteten som blir frigjort. Mennesker har noen kompetanser som gjør oss unike og som må utnyttes. Vi er kreative og har skaperkraft, vi er informasjonskyndige og forstår hva som er riktig og relevant, vi har fordypningsevne der vi klarer å jobbe forbi kjedelighetspunktet og vi er sosiale. Sosiale kompetanse vil være viktig også i fremtiden, sier Berg.

(

12. november 2019

Finansministeren er imponert

– Jeg er imponert over innovasjonskraften i norsk finansnæring. Derfor må dere fortsette å investere i kunnskap og teknologi og være på hugget i kampen om kompetent arbeidskraft!

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sverre Jarild

TRONDHEIM: Det sa finansminister Siv Jensen i en tale på Finansdagen 2019 i regi av Næringsforeningen i Trondheims-regionen. Hun var også invitert til åpningen av Finansforbundets landsmøte, men måtte dessverre melde avbud.

– De siste årene har det vokst frem digitale betalingsløsninger og markedsplasser. Hele den finansielle infrastrukturen har gjennomgått en forvandling. Etterspørselen etter og tilbudet av grønne produkter vokst frem. Markedsaktørene er i gang med å omstille seg til et lavutslippssamfunn, sa Siv Jensen.

SOLIDE BANKER

I dag er norske banker blant de mest solide og lønnsomme i Europa. Norske forsikringsforetak og pensjonskasser har også gode resultater, og oppfyller i likhet med bankene kapitalkravene med god margin.

Sårbarhetene i det norske boligmarkedet utgjør en kilde til systemrisiko

Jensen viste til at i Norge har vi vært raske med å styrke kapitalkravene for banker i tråd med EUs regelverk. Bankene har tilpasset seg ved å bygge kapital over tid. Ofte har det blitt stilt strengere krav til soliditet og atferd enn internasjonale minstekrav.

Hun pekte på at historien har vist oss at de samfunnsmessige kostnadene ved uro og kriser i finansmarkedene kan bli store og langvarige. Derfor er det viktig å sikre god og stabil kapitaltilgang for norsk næringsliv noe som også kan gi konkurransefortrinn over tid.

– Norge kom seg relativt helskinnet gjennom krisen. Blant annet fordi vi var bedre rustet enn mange andre. Bankkrisen hadde lært oss viktigheten av solide banker, understreket Siv Jensen.

Flere land i Europa strever fortsatt, et drøyt tiår senere, med høy arbeidsledighet, svakere konjunkturutvikling og banker med en høy andel problemlån på balansen.

LEMPELIGERE KRAV

Finansministeren hadde også gode nyheter til finansnæringen.
– Når EUs gjeldende kapitalkravsregelverk blir del av EØS-avtalen senere i år, får mange norske banker mer lempelige krav. Da vil det såkalte Basel 1-gulvet bli fjernet. Dette har i praksis holdt kapitalkravene for de store bankene oppe. I tillegg vil kapitalkravene for utlån til små og mellomstore bedrifter bli lavere.

Finansdepartementet har nylig hatt på høring et forslag som kan bidra til å opprettholde bankenes reelle kapitalkrav på et nivå som er tilpasset risikoen i norsk økonomi. De har fått mange innspill, både i høringsrunden og i møter med enkeltbanker, og nå vurderer departementet hvordan kravene bør utformes.

HØY BOLIGGJELD

Siv Jensen sa også at det er viktig å holde et øye med ubalanser som bygger seg opp og viste til at norske husholdningers gjeld er fortsatt på et historisk høyt nivå.

– Senest for noen uker siden fikk vi en advarsel fra det europeiske systemrisikorådet om at sårbarhetene i det norske boligmarkedet utgjør en kilde til systemrisiko. Det er jeg enig i.

For å bidra til en mer bærekraftig utvikling i husholdningenes gjeld begynte Finansdepartementet for noen år siden å regulere bankenes utlån til bolig. Forskriften gjelder til nyttår, og innen den tid skal ministeren ta stilling til om forskriften skal videreføres og om det i så fall er behov for å justere den.

Tidligere i år ble tilsvarende regulering også innført for forbrukslån.

EGEN PENSJONSSPARING

Finansministeren viste til at mange, men kanskje ikke mange nok, er opptatt av pensjon. Dette skjer samtidig med at utviklingen både i marked og regelverk går i retning av at stadig flere må forholde seg til verdipapirmarkedet, og ta aktive valg om egen pensjonssparing.

Regelverket må ikke utilsiktet være til hinder for innovasjon

– Vi er derfor opptatt av å legge til rette for en effektiv forvaltning av pensjonskapital og velfungerende konkurranse, og for at kundene skal ha god oversikt og mulighet til innflytelse over egen pensjon, sa Jensen.

Egen pensjonskonto vil bidra til å nå disse målene. Regjeringen har allerede vedtatt nødvendige lovendringer, og har et godt samarbeid med pensjonsleverandørene og arbeidslivspartene for å være trygge på at systemet er så godt som mulig fra starten av.

Det er også satt ned en arbeidsgruppe, bestående av deltakere fra myndighetene og arbeidslivspartene, som ser på om det bør være krav om opptjening av pensjon fra første krone, uavhengig av stillingsbrøk og alder.

MYE KAPITAL

Selv om fremtidig pensjonssparing i all hovedsak skjer i innskuddsordninger, ligger fortsatt mye kapital i såkalte garanterte pensjonsprodukter, som skal forvaltes effektivt og rasjonelt et godt stykke inn i fremtiden. Samtidig skal reguleringen av pensjonsleverandørene sikre trygghet for opptjente pensjoner.

– For at kundene skal få de ytelsene de er lovet, må pensjonsleverandørene oppnå en gitt garantert avkastning. Dersom verdien av ytelsen skal øke, må avkastningen ligge over garantinivået. Det er krevende med dagens lave rentenivå og økende levealder, understreket Jensen i sin tale.

En arbeidsgruppe har vurdert regelendringer som kan legge til rette for noe høyere forventet avkastning og mer valgfrihet for kundene. Departementet jobber nå med å følge opp rapporten fra denne gruppen og Finanstilsynets utkast til regelverksendringer.

TØFF KONKURRANSE

Den digitale utviklingen kombinert med nye regelverk, som betalingstjenestedirektivet, har gitt nye utfordrere til den etablerte finansnæringen. Konkurransen er tøff, men utviklingen har likevel vært annerledes enn mange så for seg i den spede begynnelse. Det er ikke nødvendigvis de etablerte mot oppstartsselskapene.

– Strategisk samarbeid mellom etablerte aktører og små oppstartsselskaper kan være en velfungerende modell. Friske krefter med gode ideer kan løftes frem av finansielle muskler og erfaring. Ikke minst på betalingsområdet har vi sett mange nyvinninger.

Norske betalingssystemer er blant verdens mest digitaliserte. Samarbeid om felles løsninger har gitt vellykkede resultater, fortalte Jensen.

Hun viste til det nasjonale debetkortsystemet BankAxept, som et eksempel på samarbeid som har kommet norsk økonomi som helhet til gode. Da BankID, BankAxept og Vipps ble slått sammen i 2018, fikk vi Nordens største aktør innen betaling og identifisering.

DIGITALT SÅRBARE

Digitaliseringen har gitt oss brukervennlige finansielle tjenester og store effektivitetsgevinster – men også nye, digitale sårbarheter.

– Vi er mer utsatt for digital svindel enn før, og den operasjonelle risikoen i finansnæringen har tatt nye former. Regjeringen har identifisert 14 såkalte samfunnskritiske funksjoner i Norge, og finansielle tjenester utgjør én av disse. Vi følger derfor særlig med på sikkerheten og beredskapen på dette området, understreket ministeren.

Relevant arbeidskraft er en faktor som blir avgjørende

Finansnæringen selv er langt fremme i å bekjempe cyberrisiko. I 2012 ble FinansCERT etablert, hvor næringen samarbeider om å forebygge og håndtere cybertrusler. Det har vært en suksess. Det illustreres ikke minst av at FinansCERT i 2017 ble til Nordic Financial CERT.

KONTANTER VIKTIG

– Selv om vi har et velutviklet elektronisk betalingssystem i Norge, har kontanter fortsatt viktige funksjoner, som betalingsmiddel og beredskapsløsning. Det er derfor bra at bankene er i ferd med å finne løsninger for å sikre et tilfredsstillende kontanttilbud fremover, slik vi forutsatte i årets finansmarkedsmelding. Jeg ser frem til å se resultatene av bankenes pågående samarbeidsprosjekt her, sa Siv Jensen.

Myndighetene har allerede stilt krav om at bankene skal ha en tilfredsstillende samlet beredskap for problemer i betalingssystemene, og det inkluderer både kontantberedskap og digital beredskap.

HEIER PÅ INNOVASJON

– Jeg heier på innovasjoner i næringslivet og i finanssektoren. Derfor er jeg glad for at den regulatoriske sandkassen i Finanstilsynet snart skal åpne for søknader. Men nyvinninger stiller nye krav til reguleringsmyndighetene.

– På den ene siden må vi se til at regelverket ikke utilsiktet er til hinder for innovasjon. På den andre siden må vi forsikre oss om at virksomhet som burde reguleres, ikke faller utenfor regulering og tilsyn til skade for forbrukerne og finansiell stabilitet.

FACEBOOK UTFORDRER

Finansminister Siv Jensen sa at de store internasjonale teknologiselskapene kan utfordre tradisjonell finansregulering.

– Ett eksempel er Facebooks lansering av digital valuta. Her slutter jeg meg til den internasjonale oppgjørsbanken, som har sagt at reguleringer i denne sfæren bør være en kombinasjon av finansiell regulering, konkurranseregulering og vern av sensitive kundedata.

Målet er å få de positive effektene av at nye aktører kommer inn, og samtidig dempe risikoen for finansielle ubalanser, negative forbrukerkonsekvenser og markedskonsentrasjon.

UNIK KUNNSKAP

I desember i fjor la Klimarisikoutvalget frem en utredning om klimarelatert risiko og betydningen for norsk økonomi. Utvalget er klare på at finansnæringen har en sentral rolle i omstillingen til en lavutslippsøkonomi. Omstillingen krever store investeringer, og en betydelig del av disse skal gå gjennom finansmarkedene.

Håndteringen av klimarisiko handler om å unngå de verste scenarioene. Men det handler også om å gripe de mulighetene omstillingen til en lavutslippsøkonomi kan gi for norsk næringsliv.

Mer ekstremt vær og hyppigere episoder med styrtregn og flom kan medføre store kostnader, både for forsikringsselskapene og det offentlige. For forsikringskundene kan premiene gå opp.

Internasjonale studier viser at samfunnet kan spare store beløp ved å investere i forebyggende tiltak.

Skadeforsikringsselskapene sitter på en unik, detaljert kunnskap om risikoen for naturskader.

– Jeg glad for at Finans Norge har tatt initiativ til å dele denne kunnskapen med offentlige myndigheter. Jeg har tro på at samarbeidet som nå er i gang om deling av skadedata kan bidra til bedre klimatilpasning i norske kommuner og færre naturskader.

NY LAVUTSLIPPSØKONOMI

Jensen var godt fornøyd med at norsk finansnæring har vist at de tar sin rolle i omstillingen til en lavutslippsøkonomi på alvor. Flere norske aktører var tidlig ute med å delta i internasjonale initiativer, blant annet i regi av finansinitiativet til FNs miljøprogram.

– Jeg er også glad for å se at flere norske aktører støtter anbefalingene fra den internasjonale arbeidsgruppen for klimarelatert finansiell rapportering, de såkalte TCFD-anbefalingene.

Internasjonale standarder for hva som kan regnes som grønne finansielle produkter, kan gjøre det lettere for kunder og investorer å identifisere bærekraftige investeringer. Fortsatt utgjør grønne obligasjoner under én prosent av samlede verdipapirer globalt.

RELEVANT ARBEIDSKRAFT

Finansministeren understreket at tilgangen på god og relevant arbeidskraft er en faktor som blir avgjørende for hvor bra norsk finansnæring vil klare seg i fremtiden.

– Vi må sørge for at det er god match mellom kompetansen i befolkningen og næringens behov. Det krever investeringer i utdanning fra vår side, men fordrer også tett dialog med næringen om hvilke ferdigheter de kommer til å trenge de neste årene. Det er liten tvil om at norsk finansnæring går en spennende tid i møte.

Mye har endret seg de siste årene, og det har skjedd raskt. Den trenden tror jeg kommer til å fortsette. Men for å sitere Antoine de Saint-Exupéry: Min oppgave er ikke å spå om fremtiden, det er å gjøre den mulig.

Derfor avsluttet finansminister Siv Jensen sin tale med klare oppfordringer til finansnæringens ansatte og ledere:

Ved å kanalisere kapital til næringslivet har dere en nøkkelrolle

Fortsett å være med som driver av omstillingsprosessen i Norge!
Fortsett å investere i kunnskap og teknologi!
Fortsett å utvikle innovative ideer!
Og vær på hugget i kampen om kompetent arbeidskraft.

– Enten dere ser på dere selv som drivere av teknologiutviklingen, eller ikke, er det et faktum at ingen i denne salen kan lukke øynene for den. Utviklingen skjer nå!

Les hele talen til Siv Jensen

15. oktober 2019

Tariffavtaler på plass i Regnskapshuset og EM1

Regnskapshuset har for første gang inngått en tariffavtale, mens EiendomsMegler 1 Nord-Norge har fått en ny tariffavtale på plass.

Tekst: Mali A. Arnstad Foto: Morten Tønder Albertsen

Finansforbundet og SpareBank 1 Regnskapshuset Nord-Norge har lenge vært i forhandlinger om tariffavtale og har nå kommet i mål. Avtalen ble signert 8. oktober 2019 og er en «Direkteavtale» mellom Finansforbundet og ledelsen i SpareBank 1 Regnskapshuset.

– Vi er veldig glad for å ha fått på plass en tariffavtale. Forhandlingene har tatt lang tid og det har vært utfordringer, men vi har hatt god dialog med ledelsen. Nå har vi fremforhandlet regulerte arbeidsforhold og ryddige arbeidsbetingelser for de ansatte. I avtalen ligger også at vi får AFP, sier tillitsvalgte i Regnskapshuset, Caroline Sundstrøm og Bjørg Elisabeth Paulsen.

Administrerende direktør Tom Robert Aasnes er også fornøyd.

– Avtalen er viktig for oss. Det er bare 14 prosent av bransjen som har regulerte avtaler om lønns- og arbeidsforhold, og vi er en av dem. Hovedhensikten er å få forutsigbarhet og ordnede forhold for ansatte. Samtidig er det viktig at vi klarer å være konkurransedyktige på lønn og at vi ikke får et kostnadsnivå på personalkostnader over bransjen slik at vi mister konkurransekraft. Det har vært en nødvendig balansegang for oss under forhandlingene, påpeker han.

Det er bankens tariffavtale (Hovedavtalen og Sentralavtalen mellom Finansforbundet og Finans Norge og Bedriftsavtalen), som er brukt som mal. Avtalen inneholder blant annet bestemmelser om:

Forholdet mellom partene og tillitsvalgtes rettigheter og plikter
Retningslinjer og bestemmelser for å sikre godt samarbeid mellom ledelsen og tillitsvalgte
Bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår for de ansatte
Ferie og feriepenger
Permisjon med lønn i forbindelse med fødsel samt ammefri
Lønnsregulering ved gjeninntreden etter foreldrepermisjon
Generelt lønnstillegg til alle ansatte
Kompensasjon for deltakelse på arbeidsgivers arrangement for kunder eller allmenheten utenfor ordinær arbeidstid (eks. messer, idrettsarrangement, festivaler etc).

Avtalen for EiendomsMegler 1

Eiendomsmegler 1 Nord-Norge har også fått på plass en tariffavtale, den gjelder fra 1. mai 2019. Finansforbundet og EiendomsMegler 1 startet forhandlingene i mars 2018, før tariffavtalen mellom hovedtariffpartene i finans gikk ut.

De første og største diskusjonene handlet om AFP og pensjon. EiendomsMegler 1 ville ikke ha AFP med i avtalen, mens Finansforbundet som organisasjon er forpliktet til å ha AFP med i sine tariffavtaler. Løsningen ble å forhandle en avtale uten AFP mellom EiendomsMegler 1 og Finansforbundets tillitsvalgte i bedriften, uten Finansforbundet sentralt som part.

– Vi er fornøyd med å ha kommet i mål med en ny avtale, sier tillitsvalgt Elin Sandvik og eiendomsmegler Terje Opland, som representerte Finansforbundet i forhandlingene.

Hovedtillitsvalgt i banken, Vivi Ann Pedersen, og nestleder May-Britt Nilsen har for øvrig bistått Finansforbundets representanter i forhandlingene. Arbeidsgiver ble representert ved adm.dir. Kristin Amundsen og salgssjef Andreas Opshaug med støtte fra advokat Espen H. Utnes.

Mal tilpasset bransjen

Også for denne avtalen er bankens tariffavtale brukt som mal, men her tilpasset eiendomsmeglerbransjen. Stillinger som er ledende eller særlig uavhengig – som eiendomsmeglere – er unntatt det meste av kapitlene om arbeidstid og lønn/kompensasjoner. Avtalen inneholder for øvrig mange av de samme bestemmelsene som Regnskapshusets tariffavtale.

GODT FORNØYD: Administrerende direktør i EiendomsMegler 1 Nord-Norge Kristin Amundsen og hovedtillitsvalgt Elin Sandvik er fornøyd med avtalen.

Pensjon har vært det vanskeligste for partene å bli enige om. Selv om Finansforbundet ikke har forhandlings- og beslutningsrett på pensjon, har de stått fast på kravet om økning av innskuddspensjon. Partene kom til slutt til enighet om en økning på innskuddspensjon fra 5 til 6 prosent inntil 7,1 G. Pensjonsøkningen er godkjent av styret.

Hovedtillitsvalgt Vivi Ann Pedersen berømmer partene for det gode forhandlingsklimaet.

– Vi i Finansforbundet har fått gjennomslag for flere av våre krav, men vi har også vært nødt til å gi avkall på noe – slik det er i forhandlinger. Det som betyr mest for oss er at avtalen gir oversiktlige og ryddige forhold, tariffestede rettigheter og at de ansatte nå kan forhandle samlet om lønns- og arbeidsbetingelser innenfor rammeverket av tariffavtalen. Vi er godt fornøyd med å ha fått AFP i Regnskapshuset og én prosent økning på innskuddspensjon i EM1. Vi kommer til å informere våre medlemmer mer om avtalen, avslutter hun.

(Tekst og bilder i denne artikkel er produsert av SpareBank 1 Nord-Norge og gjengitt med deres tillatelse).

7. oktober 2019

Gjensidige ryddet opp i særlig uavhengig stilling

Finanskonsernet Gjensidige fikk kniven på strupen av de tillitsvalgte: Rydd opp i stillingskategoriene, eller så ville Arbeidstilsynet bli varslet for å etterprøve om det store antallet særlig uavhengige stillinger var i overensstemmelse med det reelle jobbinnholdet.

Tekst: Svein-Thore Gran Foto: Sverre Chr. Jarild

Tillitsvalgte i de store finanskonsernene forteller om nødvendigheten av å følge med på denne stillingskategorien. Defineres stillingen som ledende eller særskilt uavhengig, oppheves de vanlige reglene som blant annet regulerer arbeidstid, overtid, pauser og helgefri. Det kan derfor være gunstig for arbeidsgiver å få stillinger innplassert som ledende eller særskilt uavhengig etter arbeidsmiljølovens definisjoner. Når Arbeidstilsynet er på tilsyn hos bedrifter, kontrollerer det ofte om arbeidsgivere har gjort riktige vurderinger av hvilke ansatte som har ledende eller særlig uavhengige stillinger.

– Vi truet med Arbeidstilsynet da vi opplevde at arbeidsgiver tøyde begrepene, sier hovedtillitsvalgt Gunnar Mjåtvedt i Gjensidige.

Han forteller at det var særlig innenfor stab og støttefunksjoner som eksempelvis IKT, regnskap og HR at det var stillingskategorier som var definert som uavhengige, uten at uavhengigheten og selvstendigheten nødvendigvis var tilstede.

– Det er viktig å få frem at det er gjort en stor jobb ved hjelp av HR-ressurser, og at det nå er ryddet opp, sier Mjåtvedt.

Per-Espen Magnussen som leder HRs avdeling for arbeidsgiveransvar i Gjensidige, bekrefter at gjennomgangen som ble foretatt, har ført til endring av arbeidskontrakter.

– Det er riktig å si at det er foretatt en innstramming, slik at vi skal være sikre på at våre definisjoner på hva som er en uavhengig stilling er innenfor loven, sier Magnussen. Han har ikke oversikt over hvor mange stillinger eller arbeidskontrakter som ble endret som følge av gjennomgangen i Gjensidige.

Tillitsvalgt Jørgen Lønnquist i Nordea mener det er unødvendig mange stillinger som plasseres i kategorien særlig uavhengige.

– Vi har ikke jobbet veldig mye med dette i Nordea, og vi er ikke i mål. Det tror jeg ikke bare gjelder hos oss, men også på nasjonalt nivå og i samfunnet som helhet, sier han.

DNB MANGLER CASE

Den største finansinstitusjonen i Norge har ikke hatt noen saker der det har vært tvist mellom ansatte og ledelsen når det gjelder definisjon av stillinger.

– Det er et tema, men vi har ikke hatt konkrete saker om dette. Vi er avhengige av at det er ansatte som tar opp om stillingen er feil innplassert, og det har vi ikke fått foreløpig, sier hovedtillitsvalgt Vigdis Mathisen i DNB. Hun legger til at storbanken akkurat nå er inne i et skifte av HR-system, og at derfor er mange andre problemstillinger som har høyere prioritet.

BYTTE PIZZA MOT FRITID?

Arne Fredrik Håstein, som er konsernhovedtillitsvalgt i Storebrand, ser ikke at ledelsen bevisst prøver å definere stillinger som særskilt uavhengige for at arbeidsgiver skal slippe unna overtid og andre reguleringer av arbeidstiden.

– I våre ansettelseskontrakter blir leder bedt om å vurdere hvorvidt stillingen kvalifiserer til overtid eller ikke. Størstedelen av de nye ansettelsene som gjøres hos oss, er definert inn under overtidsbetaling, sier han.

Håstein understreker likevel at Storebrand ikke har vært uten utfordringer når det gjelder overtidskompensasjon. Det kan være vanskelig for medarbeidere å få aksept for overtidsarbeid i forkant, da ledere heller appellerer til dugnadsånd for å nå kortsiktige mål. Kompensasjonen har ofte vært cola og pizza samt plusstimer som kan avspaseres innenfor fleksitidsordningen. Det kan opparbeides inntil 70 timer plusstid, som kan avspaseres med inntil 15 dager i året.

– For oss som fagforening er det viktig at denne type kompensasjon ikke skal erstatte overtidsarbeid og kompensasjon for dette. Vi har ingenting imot serveringen, men den skal aldri erstatte betaling for overtid, sier han.

KOSTNADSPRESS

Håstein sier det har vært tilfeller der ansatte blir bedt om å utføre arbeid i helgen fordi ledere trenger en rapport eller presentasjon til påfølgende mandag, uten at det avtales overtid.

– Disse sakene blir formidlet til oss i etterkant, og vi tar dette videre med leder og HR, sier han.

Håstein legger til at ledere i Storebrand er under press, da det er besluttet at Storebrand skal holde sine nominelle kostnader konstante mellom 2018 og 2020. Det betyr i realiteten innsparinger, og ledere leter etter kostnader som kan kuttes.

– Med det presset som ligger på medarbeider rundt leveranser, kompetanse og nedbeammaning i ytterste konsekvens, ser vi at ansatte strekker seg langt for ikke å komme i en situasjon hvor det stilles spørsmålstegn ved deres holdninger til å bidra, sier han.

Fakta om særlig uavhengig stilling:

Det er arbeidsmiljølovens §10–12 som regulerer arbeidstiden for særlig uavhengige og ledende stillinger. For å ha en særlig uavhengig stilling, er det ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må også innebære en tydelig og åpenbar selvstendighet eller uavhengighet i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres. Dette er arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver, som selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet skal utføres. Det å arbeide i prosjekt er ikke tilstrekkelig. Arbeidstakernes faktiske mulighet til å arbeide selvstendig, har utviklet seg de senere år på bakgrunn av informasjons- og kommunikasjonsteknologien. Dette gjelder både arbeidssted og arbeidstid. Det er imidlertid den rettslige relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver som i prinsippet er avgjørende når man skal vurdere om en stilling er særlig uavhengig eller ikke.

Kilde: Finans Norge

2. oktober 2019

Skal spare millioner på pre-boarding

Ansatte som slutter etter kort tid koster Gjensidige titalls millioner kroner. Nå skal selskapet ta tak i de nyansatte før første arbeidsdag, for å få folk til å bli lenger.

Tekst: Sjur Anda

– Uønsket turnover er en utfordring alle bedrifter møter. 25 prosent av de ansatte slutter innen det er gått to år. Det er dyrt, sier Siri Conradi, Direktør, HR operations og rekruttering i Gjensidige.

I Norge har vi tre måneders oppsigelse. Det innebærer at det går relativt lang tid fra kontrakt er signert til første arbeidsdag.

– Det er en fantastisk mulighet til å få opp den ansattes bedriftskompetanse. Vi kan vise våre verdier, hvordan vi jobber og tenker. Tanken er at vi gjennom dette klarer å bygge et engasjement i forhold til arbeidsgiver allerede før første arbeidsdag. Motiverte og engasjerte medarbeidere blir mer lojale og velger å bli lenger i selskapet, sier Conradi, som har flere eksempler på at folk faktisk har sagt opp allerede før første arbeidsdag.

– Det er kompetansemangel innen enkelte fagområder, særlig innen teknologi. Det gjør konkurransen om hodene tøffere. Noen kandidater har gjerne tilbud fra flere arbeidsgivere, der vi havner i en lønnskrig. Det er ikke hensiktsmessig for noen parter. Vi ser at lojaliteten er lavere hos de som har mange muligheter. Da skal det ikke så mye til å bytte jobb hvis de er usikre på valget eller misfornøyde, sier Conradi.

MØTES AV EN APP

Nyansatte vil nå få tilbud om en app hvor de gradvis vil få mer informasjon om selskapet. Innholdet er lett tilgjengelig, morsomt og engasjerende. Det er innslag av gamification, med quizer og videoer.

– Folk er nysgjerrige på sin nye arbeidsgiver og her får vi vist mer hvem vi er. Dette gjør at de er litt kjent med oss når de vel er på plass i organisasjonen. Da trenger vi ikke bruke like mye tid etter første arbeidsdag, og kan heller fokusere på arbeidsrelaterte ting. Det gjør at de blir produktive fortere også, sier Conradi.

Å jobbe med onboarding er en klar trend

Enkelte ledere har tidligere tatt eget initiativ til kontakt før første arbeidsdag, der nyansatte har blitt invitert med på spesielle ting som skjer og lignende.

– Nå får vi systematisert dette, slik at det blir likt på tvers av konsernet. I tillegg trenger ikke lederne bruke like mye tid på det lenger.

SPARER MILLIONER

Systemet leveres av den nederlandske onboardingsspesialisten Talmundo. Målet er at 22 prosent av de ansatte som er på vei ut av dørene blir værende. I fjor hadde Gjensidige en turnover på 12,4 prosent. En ansatt som slutter innen det er gått to år koster i gjennomsnitt 1,5 millioner kroner. Med over 300 i turnover forventer selskapet en besparelse på over 12 millioner kroner.

– Å jobbe med onboarding er en klar trend. Men vi er blant de første som nå også systematiserer preboarding, altså tiden før første arbeidsdag, på denne måten, sier Conradi.

MÅ HA RETT FOLK

Hovedtillitsvalgt Gunnar Mjåtvedt mener man må være mer nøye med å finne rett person til rett jobb for å få ned turnoveren.

– Vi overselger jobbene, og får inn overkvalifiserte unge ambisiøse medarbeidere, som raskt finner ut at dette ikke er en plass å bli værende. De må begynne i rekrutteringsprosessen, og få inn de rette medarbeiderne med de rette ambisjonene i de rette jobbene. Dette er noe jeg som tillitsvalgt har tatt opp gjentatte ganger, i flere år, uten at det er gjort noe nevneverdig, sier Mjåtvedt.

1. oktober 2019

Komplekse arbeidsoppgaver gir fleksibel arbeidstid

Norsk finansnæring er én av bransjene der fleksibel arbeidstid er mest utbredt, ifølge en rapport Fafo har laget. Jo mer komplekse arbeidsoppgaver du har, desto større er sjansene for at du får muligheten til å tilpasse arbeidstid og arbeidssted.

Tekst: Tellef Øgrim

Ifølge rapporten Fleksibel arbeidstid – En analyse av ordninger i norsk arbeidsliv, fra forskningsstiftelsen Fafo, er det minst bruk av fleksible ordninger i transportyrker, byggevirksomhet, undervisning og helseyrker og mest innenfor IT, offentlig forvaltning og finans.

I avtaleverket mellom Finansforbundet og Finans Norge er det lagt til rette for stor grad av fleksibilitet i arbeidstidsbestemmelsene. Detaljene om ordningene må imidlertid konkretiseres og avtales lokalt i den enkelte bedrift.

LOKALE AVTALER

I Finans Norges mal for bedriftsavtaler er det gitt eksempler på en fleksitidsavtale som kan innføres lokalt. Det understrekes likevel at det ikke er noen plikt til å inngå en slik avtale, og at den også kan utformes på andre måter. Finansforbundets Tor André Sunde understreker at bedriftsavtalen skal inneholder temaet arbeidstid.

– Da er det også naturlig at man berører fleksitid, sier Sunde.

Den ordningen man konkret avtaler, behøver ikke å ligge i selve bedriftsavtalen. Ifølge Sunde er det vanlig at ordningene plasseres i egne avtaler. Da kan man justere ordninger som ikke fungerer, uten å måtte åpne forhandlinger om selve bedriftsavtalen.

– Hva hvis for eksempel ingen i bedriften kommer på jobb klokken åtte? Da er det bedre om ordningen ligger i en avtale som partene raskt kan si opp ensidig. Så kan heller ordningen legges inn i bedriftsavtalen når den har fungert over en periode, sier Sunde.

KUNDEBEHANDLING = MINDRE FLEKSIBILITET

Selv om det er vanlig å anta at arbeidslivet går mot mer og mer fleksibilitet på alle områder, holdes noen ansatte utenfor muligheten.

Et eksempel som Fafo-rapporten peker på, er at det er vanskeligere å få til fleksible ordninger på små arbeidsplasser. Hvis det er veldig få ansatte i bedriften, kan det være helt avgjørende at folk faktisk er til stede. En annen typisk hindring er ansatte som betjener kunder. Det siste regnes som en viktig grunn til at det er stor forskjell mellom dem som kan bruke fleksible ordninger i finansbransjen, og dem som ikke har samme mulighet.

– Fleksible ordninger omfatter i mindre grad dem som er knyttet til kundeservice, for eksempel i et callsenter. Det sier seg nesten selv. Man må være til stede på vakt. Dette ser vi også ellers i norsk arbeidsliv, sier Sunde.

GODE GRUNNER?

Rapporten kommer også inn på fordeler og ulemper ved fleksible ordninger i arbeidslivet. I et avsnitt som er hentet fra Sentralavtalen mellom Finansforbundet og Finans Norge, gjengis følgende begrunnelse: «tilrettelegging av arbeidstiden med hensyn til den enkeltes livsfase, vil kunne være et effektivt virkemiddel for nyrekruttering, reduksjon av sykefraværet og økning av produktiviteten i bedriften».

Det er naturlig at man har avtaler om fleksitid

Samtidig underslår ikke rapportskriverne at for eksempel muligheten for hjemmearbeid også legger til rette for at man jobber mer enn avtalt. I rapporten omfattes begrepet «merarbeid» av overtid, arbeid som skal avspaseres og annet ekstraarbeid. Fafo viser til en spørreundersøkelse der andelen som svarer at et visst ekstraarbeid verken kompenseres med lønn eller avspasering, er «ganske høy».

– All utnyttelse av fleksibilitet i jobben er ikke like bra, sier Tor André Sunde. Han viser til en tidligere rapport (se annen artikkel i denne utgaven av Finansfokus) om såkalt skjult arbeid, det vil si «litt» arbeid foran PC-en om kvelden som ikke registreres.

– Vi er ikke alltid like flinke til å verne oss selv, legger han til.

FLEKSIBILITET: Kombinasjonen kontorarbeid og høyere utdanning gir mest fleksibilitet. Ansatte i finans og forsikring har høy grad av fleksible arbeidsordninger.

Kilde: Fafo Grafikk: OBM

30. september 2019

Vil gi globaliseringen ny retning

Lønnsforskjellene må ned for å gi en mer rettferdig og legitim kapitalisme, mener ILO-sjef Guy Ryder.

24. september 2019

Utvalg skal se på fremtidens arbeidsliv

Ørnulf Kastet er YS’ representant i Regjeringens nye partssammensatt utvalg, som skal vurdere rammeverket for tilknytning og virksomhetsorganisering i arbeidslivet. Advokat Jan Fougner skal lede utvalgsarbeidet. I tillegg til partene i arbeidslivet skal også tre nøytrale eksperter delta i arbeidet.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Jan Richard Kjelstrup / ASD

– Arbeidslivet står overfor store endringer, blant annet vil teknologiutvikling, klimautfordringer og globalisering påvirke arbeidsplassene våre framover, sier arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie. YS-leder Erik Kollerud ønsker utvalget velkommen.

Endringene kan handle om hvordan virksomheter organiserer seg, hvilken tilknytning det er mellom de som tilbyr og de som utfører arbeid, og ha betydning for rettigheter og plikter i arbeidslivet. Også hovedorganisasjonene i Norge, YS, LO, Unio og Akademikerne har startet et felles arbeid for å få flere til å organisere seg.

OMSTILLINGSDYKTIG ARBEIDSMARKED

Gjennom samarbeidet mellom arbeidsgivere, arbeidstakere og myndigheter har Norge skapt et av verdens mest moderne og omstillingsdyktige arbeidsmarkeder. Måten arbeidslivet organiseres på kan være avgjørende for opprettholdelse av den norske modellen og trepartssamarbeidet, noe både Regjeringen og Stortinget har vært opptatt av.

– Det er behov for å gjennomgå slike spørsmål i samarbeid med partene i arbeidslivet. Vi setter derfor ned et partssammensatt utvalg som skal se nærmere på relevante utviklingstrekk, eventuelle utfordringer, samt foreslå eventuelle tiltak. Vi må sørge for at vi har et godt og oppdatert rammeverk som både ivaretar virksomhetenes behov for utvikling og fleksibilitet samtidig som viktige arbeidstakerrettigheter som medvirkning og informasjon sikres også i årene som kommer, sier Hauglie.

Denne tematikken diskuteres både nasjonalt og internasjonalt, blant annet i EU og ILO. Statsråden understreker at det nå er viktig at relevante utviklingstrekk, eventuelle utfordringer og mulige tiltak gjennomgås samlet med partene i arbeidslivet.

Utvalget skal jobbe i to år og avgi en NOU innen 1. juni 2021.

UTVALGETS SAMMENSETNING

Leder: Jan Fougner, advokat, Oslo

Øvrige medlemmer

Trude Tinnlund, Landsorganisasjonen i Norge, Fredrikstad
Ørnulf Kastet, Yrkesorganisasjonenes sentralforbund, Nannestad
Henrik Dahle, Unio, Bærum
Nina Sverdrup Svendsen, Akademikerne, Oslo
Silje Stadheim Almestrand, Næringslivets Hovedorganisasjon, Oslo
Gry Brandshaug Dale, Kommunesektorens organisasjon, Bærum
Elin Spjelkavik, Hovedorganisasjonen Virke, Oslo
Kristin Juliussen, Arbeidsgiverforeningen Spekter, Oslo
Karen Modesta Olsen, professor, Bergen
Kjell Gunnar Salvanes, professor, Bergen
Dag Stokland, administrerende direktør, Oslo

23. september 2019

ILO-sjefen hardt ut mot de store lønnsforskjellene i finansnæringen

Guy Ryder, leder for den internasjonale arbeidsorganisasjonen ILO, er bekymret for de enorme lønnsforskjellene i finansnæringen. – Vi må sette en ny retning for hvordan finanslivet skal fungere, sier Ryder i et intervju med Finansfokus.

Tekst: Svein-Thore Gran Foto: Gorm K. Gaare

Ryder var i Oslo før helgen og markerte ILOs 100-årsjubileum. Han har startet et reformprogram i ILO der organisasjonen skal spille en viktigere rolle i forbedringen av det nasjonale og internasjonale arbeidslivet. Det skal skje gjennom et samarbeid mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og myndigheter. Dialog og åpenhet blir regnet som viktige ingredienser for å skape et arbeidsliv som er bedre for alle parter.

Finans er en sektor hvor vi ser mennesker med enormt høye inntekter

ILO-sjefen uttrykker stor bekymring for de enorme lønnsforskjellene i finansbransjen når det gjelder arbeidet med å skape vilkår som oppleves som rettferdig av de tre partene i arbeidslivet. Forskjellene har ofte sin årsak i bonusavtaler eller aksjeprogrammer for spesielle grupper eller ledere.

– Finans er en sektor hvor vi ser mennesker med enormt høye inntekter. Mer enn noen annen er denne sektoren et eksempel på en voksende polariseringen i vårt samfunn der inntektsforskjellene stadig blir større. Mye av denne polariseringen har sin årsak i hvordan finansnæringen fungerer og hvordan den oppfører seg, sier Ryder til Finansfokus.

TRENGER NY RETNING

Han viser til FNs bærekraftsmål slik de er nedfelt i den såkalte 2030-agendaen for bærekraftig utvikling. Det er utviklet målformuleringer som blant annet omhandler et inkluderende arbeidsliv full sysselsetting, anstendige arbeidsvilkår og tilgang til finansielle tjenester for alle

STREIKENDE SYKKELBUD: ILO-sjef Guy Ryder fikk kanskje ikke helt tilfeldig et møte med de streikende sykkelbudene i Foodora på sin vandring fra Aker Brygge til Nobels Fredssenter i den gamle Vestbanebygningen. Digitalisering ordner biffen når det gjelder bestillingen av maten, men selve biffen må fortsatt levende mennesker bringe til døren. Noen av dem vil ha tariffavtale.

– Vi må sette en ny retning for hvordan finanslivet skal fungere. Vi må klare å skape incentiver for bransjen, slik at den jobber i en retning som harmoniserer med FNs 2030-agenda. Finansbransjen må være til tjeneste for realøkonomien og vanlige menneskers behov. Vi er ikke akkurat i denne situasjonen nå. Derfor er det viktig at vi jobber med finanssektoren og ikke mot den for å den nødvendige tilpasningen på plass, sier Ryder.

I Storbritannia raser det en debatt om lønnsnivået i investeringsbankene og andre deler av bransjen der avlønningen er særskilt høy. Det brittiske Arbeiderpartiet arbeider med forslag om å forby bonuser i næringslivet, såkalte sign on fees og andre former for lønnspakker som kan gi skyhøye godtgjørelser. I tillegg tas det til orde for at viktige kundegrupper skal ha et ord med i laget når det gjelder lønnspakker til toppledere. Forslagene møter ikke overraskende motstand, og lobbyister spør retorisk om hvor forslagene er som skal begrense store lønnsutbetalinger og bonuser til spillerne i Premier League, ifølge Financial Times.

Når det gjelder omstillingen finansnæringen gjennomgår som følge av digitalisering og ny teknologi, ser ikke Ryder behov for noen spesielle tiltak i denne delen av arbeidslivet.

– Hvis du ser på de som jobber i finanssektoren, unntatt de helt på toppen, så har de sett en voldsom disrupsjon og en reduksjon i antall jobber. Det har de til felles med mange andre bransjer, så slik sett er det ikke behov for bransjespesifikke tiltak, sier han.

TROR PÅ TEKNOLOGI

Denne transformasjonen erkjenner Ryder er stor og svært krevende. Derfor er trepartssamarbeidet mellom partene i arbeidslivet viktigere og mer nødvendig enn noen gang. Tross alt er digitalisering og endringer i måten å jobbe også med å legge grunnlaget for nye næringer og muligheter i arbeidslivet.

– Vi lever i en tid med enorme utfordringer. Jeg tror ikke vi har sett maken til forandring som vi nå opplever, hverken når det gjelder omfang eller hastighet. Dette er drevet av endringer i teknologi og klima. Det finnes dem som tror teknologien vil ødelegge jobber om ikke fullstendig, men til et nivå hvor det vil bli for få jobber. Jeg er ikke sikker på at det er situasjonen. Men det som er klart er at den pågående teknologiske revolusjonen vil endre måten vi jobber på, noe vi blant annet ser i den nye plattformøkonomien. Vi må hjelpe mennesker å tilpasse seg denne nye situasjonen. Dette betyr at vi må se på arbeidslivets institusjoner, lovverk og mekanismer for kommunikasjon i arbeidslivet, sier han.

Guy Ryder reiser for tiden rundt og markerer ILOs hundreårsjubileum. FN–organisasjonen, som har sete i Genève, jobber for et rettferdig arbeidsliv gjennom samarbeid med partene i arbeidslivet.

17. september 2019

Laber medbestemmelse i finans

En av ti ansatte i norsk finansnæring sier at de har sterk innflytelse på styring og organisering på jobben. De aller fleste bransjer scorer bedre, ifølge Medbestemmelsesbarometeret.

Tekst: Tellef Øgrim Grafikk: OBM

Den årlige spørreundersøkelsen gjennomføres av Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) på oppdrag fra et knippe forbund i norsk arbeidsliv. Målet er blant annet å få frem «bilder av hvordan det norske arbeidslivet utvikler seg når den internasjonale og nasjonale økonomien og politikken endres». Derfor er spørsmålene som handler om medbestemmelse helt sentrale, det vil si innflytelse på arbeidstid, hvem man jobber sammen med, arbeidstempoet og bruken av ressurser i arbeidet.

HAR DU INNFLYTELSE?

Bare ni prosent av de spurte innenfor bank/forsikring/finans svarte at de har mye innflytelse over styring og organisering på arbeidsplassen. Til sammenligning sier hele 41 prosent av de spurte fra bygg og anlegg at de har mye innflytelse. 31 fra IT, 24 fra offentlig forvaltning, 21 prosent fra varehandel og 15 prosent fra transport melder om mye innflytelse. Blant de 17 bransjene kommer finansbransjen på plass fire nedenfra. Bare forsvar, kulturorganisasjoner og pleie/omsorg kommer dårligere ut.

MYE KONTROLL = LAV INNFLYTELSE

Tidligere utgaver av Medbestemmelsesbarometeret, fra årene 2016, 2017 og 2018, viste en klar sammenheng mellom standardisering og kontroll på den ene siden og ansattes innflytelse. Der det er mye standardisering og kontroll er det også mindre innflytelse. I bransjer som krever mye bruk av faglig skjønn, som forskning, kultur, frivillige organisasjoner, IKT og offentlig sentralforvaltning, sier en større andel av de ansatte at de opplever stor innflytelse på organiseringen av arbeidet sammenlignet med bransjer med arbeidsområder som i større grad kan standardiseres. Det kan muligens være med på å forklare hvorfor kategorien bank/forsikring/finans kommer så langt ned på tabellen.

Også når innflytelse over selve arbeidsorganiseringen blir målt kommer finans dårlig ut.

Arbeidsplassene som dekkes av undersøkelsen, dvs. der de som er spurt jobber, har i «ganske stor grad etablert de bedriftsdemokratiske virkemidlene som tariffavtale, AMU, verneombud, bedriftsutvalg og styrerepresentasjon». Men variasjonene er store når undersøkelsen spør om hvordan disse virkemidlene brukes, hva de brukes til og hvordan de påvirker ledelse, styring og arbeidsorganisering.

Medbestemmelsesbarometeret eies av et partnerskap bestående av følgende fagforbund: Forbundet for ledelse og teknikk, Forskerforbundet, Lederne, Legeforeningen og Politiets Fellesforbund.

HARDERE HR

I innledningen til rapporten går forskerne fra AFI gjennom medarbeiderinnflytelse i Norge siden hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet kom i stand i 1935. De skriver blant annet at selv om 1980tallets «thatcherisme» aldri helt slo igjennom i Skandinavia fikk vi etter hvert «klare tegn til mer vektlegging av styring med rehierarkisering samtidig som personalfunksjonen endrer seg til human resource management (HRM)».

Ikke minst peker forskerne på hvordan fenomenet «hard HR», hvor ansatte betraktes som et virkemiddel for en organisasjons mål, har hatt medvind i norsk næringsliv i senere år.

Les eller last ned rapporten på: https://fagarkivet.oslomet.no/en/item/asset/dspace:13297/FoU0319_MB2019_nett.pdf

16. september 2019

Økning i skjult overtid

Bruken av skjult overtid i bedriftene øker. Det viser YS’ Arbeidslivsbarometer og SSBs arbeidsplassundersøkelse. Ved SR-Banks kontor på Nesttun i Bergen kan ansatte utføre litt jobb i fritiden mot fleksibilitet i arbeidstiden.

Tekst: Magne Otterdal Foto: Gorm K. Gaare

NESTTUN: Kjetil Reinholdt ved SR-Bank på Nesttun jobber gjerne litt ekstra hjemme utenfor arbeidstid. Sjefen hans, Mariann Bjorøy, synes det er fint at Reinholdt til gjengjeld får gjøre private ærend i kontortiden.

I et intervju med Finansfokus i 2013, fortalte Kjetil Reinholdt at han da som DNB-ansatt jobbet en del på fritiden, i form av eksempelvis å sjekke jobbmobilen.

– Det er mitt eget valg om jeg ønsker å sjekke jobbmail på mobilen i fritiden, sa Reinholdt den gangen. Hva sier han nå, seks år senere?

Vi møter Reinholdt sammen med sin sjef Mariann Bjorøy på en kaffebar i Nesttunsenteret. Begge har kommet til SR-Bank med fartstid fra DNB, hvor Bjorøy blant annet jobbet i privatmarkedet og Reinholdt som finansrådgiver.

Det er et bevisst valg jeg gjør

Nå bemanner de SR-Banks kontor på Nesttun sammen med syv kolleger. Der konkurrerer de om bankkunder i Fana og Ytrebygda bydel med 70 000 innbyggere.

BEVISST VALG

Reinholdt bedyrer at han ikke, i motsetning til trenden på Arbeidslivsbarometeret, opplever en økt forventning om å jobbe ekstra utover den normale arbeidstiden. Samtidig har han i SR-Bank fått større albuerom med hjemme-PC hvor han kan jobbe i kjernesystemet.

– Det er et bevisst valg jeg gjør, sier Reinholdt om å sjekke innom jobben på kveldstid.

FLEKSIBILITET: Finansrådgiver Kjetil Reinholdt ved SR-Bank på Nesttun setter pris på at han kan ta med PC-en hjem.

Siden sist har han etablert seg med samboer og to små barn. Derfor opplever han det enda mer som en fordel å kunne ha fleksibilitet i kontortiden. Oppgaven som moderne familiemann krever tilstedeværelse i økende grad i kontortiden.

– Jeg gjør sjeldent private ærend i arbeidstiden, men kommer litt seinere når jeg leverer i barnehagen, og drar litt tidligere om jeg må hente, sier Reinholdt.

Han bruker stort sett PC hjemme når han ikke er på jobb på grunn av sykdom, eller på kvelder når han har vært hjemme med sykt barn eller på grunn av planleggingsdag i barnehagen. 

TILLITSFORHOLD

Banksjef Mariann Bjorøy forteller at muligheten til å jobbe hjemmefra er et tillitsforhold mellom medarbeiderne og banken. En del av dette handler om å bruke ny teknologi på en måte som gjør arbeidshverdagen bedre.

– Arbeidsgiveren må gi tillit for å få tillit, sier Bjorøy. Hun forteller om et program for videreutdanning i bruk av digitale verktøy som kjøres i samarbeid med NTNU. SpareBank 1 SR-Bank og NTNU har utviklet et videreutdanningstilbud som skal heve IT-kompetansen til medarbeidere med bankfaglig bakgrunn. Målsettingen med utdanningstilbudet er at medarbeidere skal oppnå god bestillerkompetanse og kunne forstå og kommunisere med systemutviklere. Deltakerne skal utvikle sin kompetanse til å kunne ta initiativ, gi råd og være mellomledd mellom forretningsside og teknisk side.

SKJULT OVERTID

Håvard Lismoen i YS, ansvarlig for Arbeidslivsbarometeret, sier de siste målingene kan tyde på at samtidig som bruk av overtid har gått ned, kan skjult overtid ha økt.

– Jeg har ikke dybdeanalyser som viser konkret utvikling, men med utgangspunkt i YS´ Arbeidslivsbarometer og SSBs arbeidsplassundersøkelse, kan det se ut som det er mye skjult overtid der ute, sier Lismoen til Finansfokus.

SSB kom i mars 2019 med statistikk som viste at bruken av overtid i norsk arbeidsliv har falt de siste ti årene. «Færre jobber overtid og blant dem som gjør det, har timetallet gått ned,», viser statistikken.

Ifølge Lismoen kan tendensen til mer skjult, ubetalt overtid henge sammen med at arbeidstiden i større grad styres av oppgaver og prosjekter. Her kan det være mye skjult ekstraarbeid.

– Hvordan dette skjer vet vi ikke mye om, men vi ser i barometeret at mange jobber utover normal arbeidstid. Og flere hevder at forventningene til dette øker, sier Lismoen.

10. september 2019

Dette må du vite om arbeidstid

Kan arbeidsgiver pålegge deg overtid? Er det å regne som arbeidstid hvis du svarer på eposter etter arbeidstid? Disse spørsmålene og flere får du svar på av Finansforbundets arbeidstidsekspert.

Tekst: Tor André Sunde  

Hvor finner jeg bestemmelser om min arbeidstid? 

De viktigste bestemmelsene om arbeidstid finner du i tariffavtalen din. Sjekk den! 

Er du ikke omfattet av en tariffavtale? Arbeidsavtalen din skal i så fall si hvilken arbeidstid du har avtalt. Mer generelle og overordnede regler finnes i arbeidsmiljøloven, hvor det blant annet står at arbeidstid skal avtales i nettopp tariffavtale eller arbeidsavtale. 

Kan bedriften ensidig endre arbeidstiden min? 

Nei. Som hovedregel er arbeidstiden et avtalt forhold mellom arbeidsgiver og ansatt gjennom arbeidsavtalen, som kun kan endres ved enighet mellom avtalepartene.

Tariffavtalen kan derimot ha bestemmelser som overstyrer arbeidsavtalen, men heller ikke denne kan endres uten at det er enighet mellom arbeidsgiver og Finansforbundet lokalt. 

Kan bedriften pålegge meg overtid? 

Ja, dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov, kan arbeidsgiver pålegge deg overtid.  

Likevel: Dersom du av vektige helsemessige eller sosiale grunner ikke kan jobbe overtid, så kan du be om (kreve) å bli fritatt. Et godt råd er å snakke med tillitsvalgte før du nekter å jobbe overtid. 

Har jeg rett til fleksitid? 

Du har etter loven rett til fleksibel arbeidstid dersom denne kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for bedriften. Også tariffavtalen kan gi deg rett til fleksitid. Det er heller ikke uvanlig at fleksitid reguleres i personalhåndboken.

Hvem kan unntas bestemmelser om arbeidstid og overtid? 

Som hovedregel omfattes alle av arbeidstidsbestemmelsene, men loven åpner for å unnta ansatte i «ledende» og «særlig uavhengige» stillinger. Stillingen må i så fall være av en slik art at du har stor frihet til å bestemme arbeidstid og arbeidsoppgaver selv.  Et slikt unntak må for øvrig være avtalt i arbeidsavtalen. 

Er besvarelser av jobbmail og jobbtelefoner på fritiden å anse som arbeidstid? 

Ja, all tid du bruker på å utføre en arbeidsoppgave er arbeidstid.  Husk: Dette betyr derimot ikke at det er å anses som overtid. For at det skal være overtid, må arbeidet være pålagt.   

Dersom jeg har avtalt å stå til disposisjon i tilfelle utrykning, skal jeg da kun få kompensert for selve utrykningen eller også tiden jeg står til disposisjon? 

Også tiden du har avtalt å stå til disposisjon, skal kompenseres, men ikke i samme grad som ordinær arbeidstid.  

 Har bedriften lov til å legge arbeidstiden til natten eller søndager? 

Natt- og søndagsarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig. Det er med andre ord ikke fritt frem. 

Kan Finansforbundet påvirke arbeidstiden på min arbeidsplass? 

Det kan vi, og det gjør vi! Gjennom sentrale og lokale tariffavtaler påvirker Finansforbundet arbeidstiden i stor grad. 

Resultatet er blant annet kortere arbeidsuke, kortere arbeidsdag og bedre overtids- og ubekvemtilleggssatser enn det loven regulerer. I tillegg får de fleste av våre medlemmer større frihet og fleksibilitet enn hva som er vanlig i andre bransjer, en frihet som gjør det litt lettere å kombinere en god karriere med et godt liv utenfor jobb. 

5. september 2019

700 flere ansatte i finans

Første halvår økte netto sysselsetting i finansnæringen med over 700. Økningen skjer spesielt på to områder.

Tekst: Svein-Thore Gran og Magne S. Otterdal

Helt siden den store finanskrisen på slutten av 1980-årene har utviklingen antall jobber i finansnæringen vært som en berg-og-dalbane. Da næringen ble rammet av børskrakk og bankkrise var det sysselsatt rekordmange 70 000 personer i norske finansforetak. Krisetiden for 30 år siden skrellet bort rundt 20 000 jobber på kort tid, og de siste 25 årene har antall finansjobber svingt mellom 45 000 og 50 000. Men nå viser sysselsettingstallene fra Statistisk sentralbyrå at finansnæringen de siste seks-syv kvartalene har vist en jevnt stigende utvikling.

Compliance og fintech

Partner Johannes Westersø i rekrutteringsselskapet Capus, som gjør mange rekrutteringer innenfor hele verdikjeden innenfor bank og finans, sier at det er spesielt innenfor to hovedområder bransjen øker bemanningen og etterspør ny kompetanse: Compliance og fintech.

– Innenfor det første er det spesielt rekrutteringer i krysningspunktet mellom antihvitvasking og compliance som øker i antall, sier Westersø.

TO OMRÅDER: – Det er spesielt innenfor to hovedområder bransjen øker bemanningen og etterspør ny kompetanse: Compliance og fintech, sier partner Johannes Westersø i rekrutteringsselskapet Capus.

Ifølge ham gjelder dette ikke bare de store bankene. Også forbrukslånsbanker og kredittkortselskaper, bidrar til etterspørselen og jobbveksten takket være fokus på finanskriminalitet.

– Her gjelder det for bedriftene å være godt forberedt for å hindre hvitvasking, for det kan vanke store bøter dersom myndighetene finner svikt i kontroll og rutiner ved inspeksjoner, sier Westersø.

Jakt på controllere med it-kompetanse

Han observerer at det innenfor fintech er stor etterspørsel controllere som også har erfaring fra og kan implementere nye systemer, ikke bare bruke dem når de er oppe og kjører.

– Vi blir bedt om å finne folk som kan finansiell controlling, men i tillegg kan ulike former for dataprogrammering og som kan lage avanserte programmer i excel, sier Westerø og legger til:

– Har man også kompetanse i såkalt power BI, altså det at man kan lage gode beslutningsgrunnlag og presentasjoner basert beslutningsstøttesystemer, blir det verdsatt av arbeidsgiverne, sier han.

Det er også etterspørsel etter controllere som er gode til å finne og kutte kostnader for å øke effektiviteten, altså bidra til at organisasjonen jobber smartere.

Statistisk sentralbyrås (SSBs) tall viser at ved utgangen av første halvår var 900 flere ansatte i finansnæringen enn ved starten av 2018, mens altså Finans Norge opererer med en økning på 700 sysselsatte. Det er en liten forskjell i tallene fra SSB og Finans Norge både når det gjelder endring og absolutt nivå. Finans Norge rapporterte i vår at det jobbet 47.800 personer i finansnæringen ved utgangen av 1. kvartal 2019.

– Det kan skyldes små ulikheter i definisjonen av finansnæringen og dermed hvilke bedrifter som er med i statistikken, og det kan skyldes litt ulike kilder, sier Alexander A. Lange i Arbeidslivsavdelingen til Finans Norge.

Det er uansett klart at utviklingen har snudd, og at det er to hovedårsaker til dette.

– Vi ser at det er bekjempelse av hvitvasking og økonomisk kriminalitet og den digitale transformasjonen som driver dette, sier kommunikasjonsdirektør Jan Erik Fåne.

Søker flere i compliance

En stillingsannonse fra DNB med søknadsfrist 15. September 2019 er vel tidstypisk for jobbmarkedet i finansnæringen akkurat nå. I annonsen søker banken etter et ubestemt antall nye medarbeidere, med bl.a. følgende:

“Seksjon Group Compliance Kontroll søker nå flere Compliance Officers som skal bidra til å bygge et godt og robust kontrollmiljø i Group Compliance”

2. september 2019

Arbeidstid – også et likestillingsspørsmål

Normen for å være en god og effektiv arbeidstaker har vært lange dager og utstrakt tilgjengelighet for arbeidsgiver. En utdatert modell, mener likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm.

Tekst: Siri Gjelsvik Foto: Morten Brakestad

– Arbeidstiden må organiseres slik at det er mulig å kombinere omsorgsoppgaver med forpliktelser på jobben – også for ledere, sier likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm.

– At arbeidstakere kontinuerlig er tilgjengelig for arbeidsgiver, og nedlegger utallige timer på jobb, er en norm basert på en gammel samfunnsmodell, hvor de ansatte ikke har omsorgsoppgaver og heller ikke har ansvar for familie og hjem. Altså en mann som har et bakkemannskap hjemme. Det er en norm vi lenge har hatt, og som har vært veldig framtredende i bank- og finanssektoren. Man tror at man ikke kan klare å gjøre dette på noen annen måte, fortsetter hun.

Ombudet mener det er på tide med et oppgjør med hva som er normen for å være en god og effektiv arbeidstaker.

LÆR AV DET OFFENTLIGE

– Vi kan ikke fortelle arbeidsgiverne at de skal ansette folk som skal arbeide mindre. Det er kontroversielt og vanskelig. Mange spennende lederjobber er også slik at man, i hvert fall i perioder, må regne med å jobbe mer enn normal arbeidstid. Men balansen mellom jobb og privatliv er viktig, og jeg tror at arbeidsgivere som ikke skjønner det, gjør seg uattraktive for flinke ansatte.

Å være på jobben lenge, er ikke det samme som å jobbe mye

Bjurstrøm holder frem offentlig sektor som et godt eksempel.

– Det er en myte at man i privat sektor jobber hele tiden, og i offentlig sektor lite. Men gjennomgående er det mer fokus på helhet i det offentlige. Arbeidshverdagen er innrettet rimelig godt med tanke på familieliv. Også hovedomsorgsgiver har mulighet til å utføre sine arbeidsoppgaver innenfor normal arbeidstid.

SKIFTE I HOLDNING

Hun mener vi ser et skifte i arbeidstakernes holdning til arbeidslivet.

– Vi ser en økt søkning til det offentlige av flinke folk av begge kjønn, særlig innen juss. Unge ønsker å kombinere jobb og karrieremuligheter med sitt privatliv. Fedre ønsker å ta et aktivt ansvar for omsorgsoppgaver. En konkurransedyktig, moderne arbeidsgiver organiserer arbeidet på en sånn måte at dette lar seg kombinere.

Bjurstrøm mener det handler mye om hva slags forventninger og kultur som skapes på arbeidsplassen.

– Det kan ikke være sånn at den som går hjem først, er dårligst likt av sjefen. Men det å være på jobben lenge, er heller ikke det samme som å jobbe mye. I noen stillinger må man riktignok både være lenge på jobben og jobbe mye, men det bør ikke være normen. Arbeidsmengden må være tilpasset slik at den i utgangspunktet kan utføres innenfor den tiden som står i arbeidskontrakten, også for ledere. Arbeidsgiver har ansvar for å lage en god kultur, hvor man jobber effektivt mens man er på jobb, og legger vekk jobben når man ikke er der.

26. august 2019

Nye arbeidsvaner gir lovmessige utfordringer

Arbeidsgiver plikter å ha oversikt over hvor mye og når du jobber. I tillegg har du krav på betaling for all jobb du gjør. Ikke så enkelt når grensen mellom arbeid og fritid blir stadig mer utydelig.

Tekst: Sjur Anda og Svein Åge Eriksen Foto: Vidar Langeland

Klokken er kvart over ni om kvelden. Du sitter og ser TV2-nyhetene. Det plinger i telefonen. En epost fra en kollega. Kan du sjekke dette kjapt, er spørsmålet. Er dette et kjent bilde? Svarer du på jobbeposter og meldinger på kveldstid? Rydder du kanskje unna det siste på jobben etter at ungene har lagt seg? Moderne teknologi visker ut skillet mellom arbeid og fritid.

– Mitt inntrykk er at arbeidstakere i dag bruker telefoner, iPader, bærbare PC–er og annen moderne teknologi på fritiden i større grad enn tidligere. Man har tilgang til systemene, og da er det fort gjort å svare på henvendelser som kommer, eller å rydde opp i det man ikke rakk på jobb, sier Jens Erik Romslo, avdelingsleder ved arbeidstidsenheten hos Arbeidstilsynet. Dette gir Arbeidstilsynet utfordringer i forbindelse med håndheving av regelverket.

– Loven er klar, arbeidstid er den tiden du er disponibel for arbeidsgiver. Den tar ikke hensyn til en situasjon der grensene mellom jobb og fritid utviskes. Dette kan igjen medføre at kontroll og sanksjon ved brudd på arbeidstidsbestemmelsene, blir vanskelig, sier Romslo.

Det blir vanskelig å holde oversikt over reell arbeidstid

FØR TIMER

I lovverket står det at arbeidsgiver skal ha kontroll over arbeidstakers arbeidstid. Det kan være vanskelig dersom arbeidstaker stadig jobber på kveldstid og helg, gjerne uten å føre timer.

– Start– og sluttidspunkt skal være tilgjengelig. Det kan være vanskelig for arbeidsgiver å ha den nødvendige oversikten hvis det arbeides på tidspunkt han ikke er klar over. At arbeidstakere ikke fører timer er også problematisk. Det blir vanskelig å holde oversikt over reell arbeidstid. Det vil til syvende og sist også gi tapt inntekt for arbeidstakerne. Hvis det er så stor belastning på jobb at man stadig må jobbe kvelder og helg, bør man gå i dialog med arbeidsgiver for å synliggjør dette. Samtidig har arbeidsgiver en selvstendig plikt til å kartlegge arbeidstiden. Med dette følger også et tilretteleggingsansvar for arbeidsgiver, sier Romslo, og fortsetter: – Sørg for at det du jobber blir registrert, og at arbeidsgiver er klar over det. Arbeidstaker har også et medvirkningsansvar.

VET IKKE SITT EGET BESTE

Mange setter pris på en fleksibel arbeidstid. Stor grad av egenkontroll og selv å bestemme når man skal jobbe, er med på å redusere negativt stress.

– Det er mye positivt ved å ha en fleksibel arbeidstidsordning. Det hjelper for å få hverdagene til å gå opp. Vi er opptatt av om ordningen er helse-, velferds- og sikkerhetsmessig forsvarlig. Og her er det ikke sikkert at arbeidstakerne alltid vet sitt eget beste. Lange arbeidsdager over tid øker risikoen for flere sykdommer. I tillegg er arbeidskulturen forskjellig fra arbeidsplass til arbeidsplass, og en del steder kan man kanskje stille seg spørsmål om hvor frivillig det egentlig er å jobbe mye? Det er viktig å vite at man ikke kan avtale seg bort fra at arbeidstiden skal være helse-, velferds- og sikkerhetsmessig forsvarlig, sier Romslo.

OK MED FRIVILLIGHET

Runa Kerr, arbeidslivsdirektør i Finans Norge, synes det er greit å svare på eposter og lignende etter arbeidstid så lenge det er frivillig.

– Vi må imidlertid ikke komme i den situasjonen at det blir et press på å besvare eposter på kvelden eller i helgene fordi sjefen ønsker det. Jeg har selv vært i en situasjon der det ble forventet at jeg var på epost hele tiden og hvor beslutningene ble tatt via epost, gjerne sene kvelder/helger. Var du ikke «på», var du også ekskludert fra å være med i diskusjonene. Det er ikke ok, sier Kerr, som ser at dette er noe som skjer i enkelte deler av arbeidslivet, uten at hun har noen holdepunkter for å si at det er utbredt.

– Hvordan bør man kompenseres hvis man jevnlig gjør jobbrelaterte ting i fritiden?

– Er man underlagt arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven, skal man kompenseres dersom utført arbeid er pålagt. Har man en stilling som er unntatt lovens bestemmelser, gjenspeiler ofte lønnen at man også jobber noe på «fritiden», sier Kerr.

22. august 2019

Bekymret for Nets-salg

Stortingsrepresentant Sigbjørn Gjelsvik mener det må gjøres ordentlige sikkerhetsvurderinger før Nets får selge sine konto-til-kontobaserte tjenester til Mastercard. Han mener lokalt eierskap vil være bedre.

Tekst: Sjur Anda Foto: Ragne B. Lysaker, Senterpartiet.

– Jeg er bekymret over at man vil selge ut slike samfunnskritiske funksjoner. Det er ingen bevissthet rundt hva det kan bety for sikkerheten og robustheten i de norske betalingssystemene, sier Sigbjørn Gjelsvik, stortingsrepresentant for Senterpartiet og medlem av finanskomiteen på Stortinget.

Han ser problemer rundt at en så viktig funksjon legges på eiere utenfor Norden.

– Mastercard er en stor global aktør, med interesser i mange land. Hvis det skulle bli en form for krise eller konflikt vil et lokalt eierskap være viktig. Jeg er i tvil om at disse spørsmålene blir godt nok vurdert av norske myndigheter, forteller Gjelsvik.

– Mitt inntrykk er at kommersielle interesser fort trumfer sikkerhetsvurderingene. I dag må mye av disse vurderingene gjøres i det enkelte selskap, når vi burde se på dette som et nasjonalt ansvar. Vi har kommet langt i digitaliseringen av betalingssystemene. Dette er helt essensielle tjenester, der det vil være svært skadelig hvis slike systemer blir satt ut. Det vil være bekymringsverdig hvis det ikke er norske interesser som sitter på kontrollen av disse systemene.

SKAL VURDERES

Den norske delen av Nets som er antatt å være en del av salget til Mastercard er blant annet driften av interbanksystemet NICS på vegne av Bits AS (den norske banknæringens infrastrukturselskap), samt regningsbetalingstjenester til mange norske banker.

Bits AS har konsesjon fra Norges Bank til å drive interbanksystem, og må etter betalingssystemloven gi melding til Norges Bank før det foretas endring av betydning når det gjelder eier-, organisasjons- og driftsforhold. Det er Norges Bank og Finanstilsynet som skal vurdere tiltak knyttet til endringer i eierforhold og utkontraktert virksomhet

– Nets sine leveranser til norske banker er av stor betydning for det norske betalingssystemet gjennom drift av nødvendig infrastruktur og felles betalingstjenester. Norske bankers bruk av disse tjenestene er underlagt norsk tilsyn. Dersom det skjer vesentlige endringer i utkontraktert virksomhet, skal bankene melde dette til Finanstilsynet. På det grunnlag vil Finanstilsynet vurdere behovet for eventuelle tiltak for å sikre robustheten i det norske betalingssystemet, uttaler Olav Johannessen, seksjonssjef ved seksjon for IT og betalingstjenester hos Finanstilsynet.

Norges Bank uttaler i en epost at avtalen mellom Mastercard og Nets skal godkjennes av tilsynsmyndighetene i Storbritannia og Danmark. Samtidig berører avtalen Bits, som har konsesjon fra Norges Bank til å drive interbanksystemet NICS. Ifølge loven må endringer som berører driften av NICS meldes til og godkjennes av Norges Bank.

Når det gjelder eierforholdene til Nets, så har de allerede utenlandske eiere. For to år siden kjøpte Evergood 5 alle aksjene i selskapet. Evergood 5 kontrolleres i sin tur av Det amerikanske private equity-fondet Hellman & Friedman LLC. Nets hovedkontor er derimot fremdeles i Danmark. Dette er Gjelsvik også klar over.

– Endringene i eierskapet burde vært sett på med større alvor forrige gang også. Med salget som nå er varslet, får vi ytterligere utfordringer. Den delen av Nets som selges ut er etablert for det nordiske markedet, men blir nå en del av et stort globalt selskap. Denne typen endringer i eierskapet i finansinfrastrukturen blir ikke behandlet med det nødvendige alvor fra myndighetenes side. I beredskapssammenheng må man gjøre vurderinger i forhold til nasjonal styring, sier Gjelsvik.

21. august 2019

Viktigere enn noen gang å være organisert

I sommer fikk Sindre Ryan et uforglemmelig opphold på Genève-skolen, der han blant annet var observatør på ILO-kongressen. Han er overrasket over at arbeidsgiversiden i liten grad er opptatt av samarbeid og å skape et sunt og godt arbeidsliv.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Privat

TRONDHEIM: Han har knapt landet etter det han vil beskrive som sitt livs opplevelse. Sammen med 26 andre tillitsvalgte fra nordiske arbeidstakerorganisasjoner, fikk han i sommer delta i tre uker som observatør på ILO-kongressen i Genève. ILO er FNs organisasjon for arbeidslivet og jobber med å sikre arbeideres rettigheter i hele verden. Opplegget startet med et fem dagers forkurs i Sverige. Her fikk deltakerne en grundig innføring i hvordan ILO arbeider og hvilken rolle kongressen spiller i dette arbeidet. Deretter gikk turen til Genève og ILO-kongressen.

EGEN ARBEIDSGRUPPE: Sindre Ryan (til høyre) sammen med sin arbeidsgruppe i ILO fotografert ved FN-bygningen.

UNIK MULIGHET

Sindre Ryan har i hele sin tillitsvalgtkarriere vært mer enn gjennomsnittlig opptatt av internasjonalt arbeid og rettferdighet. Han er ansatt i If, et nordisk forsikringskonsern eid av Sampo med 6 800 ansatte i Norden og Baltikum. Gjennom sin rolle som tillitsvalgt løser han små og store utfordringer på tvers av landegrensene.

Hvert år siden 1931 har AOF arrangert ILO-kurs for en gruppe nordiske tillitsvalgte i Genève. Gjennom Genève-skolen får de tillitsvalgte en unik mulighet til å være med der viktige beslutninger fattes i det internasjonale arbeidslivet. I år fikk syv tillitsvalgte fra Norge og 20 tillitsvalgte fra andre nordiske land mulighet til å lære mer om hvordan ILO arbeider. Samtidig fikk de være til stede under selve konferansen der kun toppene i det internasjonale arbeidslivet har adgang.

FIKK APPLAUS

– Det gjorde et sterkt inntrykk på oss da vår lille delegasjon ved åpningen av kongressen ble ønsket varmt velkommen med applaus fra alle delegatene i plenumssalen. Da følte vi oss skikkelig velkommen, forteller Sindre Ryan entusiastisk.

PARALELLE MØTER: Siden ILO feiret 100-års jubileet, så var det også veldig mange arrangementer og aktiviteter som gikk parallelt med selve hovedprogrammet. Her sitter Sindre Ryan på et Thematic Forum: «Jobs and skills for a brighter future».

På ILO-kongressen er det bare toppene i det internasjonale arbeidslivet som samles, men med unntak av deltakerne på Genève-skolen. De får være til stede under hele kongressen og følge arbeidet i de ulike komiteene på nært hold uten noen begrensninger. Målet med skolen er å gi sentrale tillitsvalgte førstehånds kunnskap om ILO. I neste omgang kan skolen være et springbrett til en internasjonal karriere i ILO-systemet.

Det er på bakrommet arbeidet skjer

Arbeidet i ILO er organisert i fire komiteer som diskuterer seg frem til løsninger på viktige spørsmål for arbeidstakere og arbeidsgivere. Sindre Ryan fikk være observatør i CAS-komiteen som behandler medlemslandenes brudd på ILO-konvensjonene. I 2018 var det 24 land forsvare sine brudd på konvensjonene. De fleste bruddene var knyttet til den frie organisasjonsretten.

LITEN KUNNSKAP

I år er ILO 100 år, men likevel er det mange tillitsvalgte som ikke vet hvordan ILO jobber og hvor stor betydning dette arbeidet også har for norske arbeidstakere. Det ikke mange tenker over er at ILO har lagt grunnlaget for mye av den lovgivningen vi har i vårt arbeidsliv i dag. Dette har skjedd gjennom dialog mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og myndighetene. ILO er den eneste internasjonale arbeidsorganisasjonen som bygger sin virksomhet på trepartssamarbeidet.

BAKERST I SALEN: Her sitter Sindre Ryan sammen med to andre deltakere fra Geneve-skolen på første offisielle konferansedag bakerst i plenumssalen. Her sitter alle delegatene fra arbeidsgiverne, arbeidstakerne og regjeringene.

– I ILO møtes toppene fra arbeidstakerorganisasjonene, arbeidsgiverne og myndighetene på like vilkår for å fastsette spillereglene i det internasjonale arbeidslivet. Det er her de store kampene står. I en verden der grensene viskes ut, er det viktigere enn noen gang tidligere at vi har et FN-organ som ivaretar arbeidernes interesser og som sier tydelig ifra når arbeidernes rettigheter blir satt på prøve, understreker Ryan.

STERKE ARBEIDSGIVERE

Sindre Ryan og de 26 andre tillitsvalgte fra Norden kom tett på deltakerne på konferansen. Men noe av det som overrasket ham var hvor stort fokus arbeidsgiverne hadde på seg selv kontra felleskapet i et forum som ILO.

Vi følte oss skikkelig velkommen

– Det overrasket meg hvordan arbeidsgiversiden beskytter seg selv og er mest opptatt av å fremme sine egne interesser. Mens alle andre jobbet målrettet for å skape et sunt og godt arbeidsliv i alle land, så opplevde jeg en litt kald holdning til dette fra arbeidsgivernes side. Det er en utvikling som har pågått over tid og som gir grunn til bekymring for trepartssamarbeidet, mener Ryan.

Han peker på at arbeidslivet er i rask endring. Den nye plattform- og GIG-økonomien visker ut grensene langt raskere enn tidligere. Denne utviklingen er en stor fordel for arbeidsgiverne som sitter med nesten all makt til å flytte produksjon av varer og tjenester til de landene som kan produsere raskest og rimeligst. Dette vil ramme arbeidsplasser i typiske høykostland som Norge.

BAK GARDINENE

– Noe av det mest spennende vi opplevde var å følge delegatene i de ulike komiteene tett også bak gardinene. Det meste av det som blir presentert i plenum på ILO-kongressen er ferdigskrevne manus, men det er på bakrommene arbeidet og de tøffe forhandlingene skjer. Dette går litt under radaren for de fleste.

NORDISKE DELTAKERE: Her er hele Genéveskolen 2019 samlet fremfor flaggborgen. Dette er en tradisjon som har blitt gjennomført i mange år.

Den viktigste lærdommen fra ILO var det er store forskjeller mellom de ulike medlemslandene. Ryan synes det var svært interessant å se hvordan man løser utfordringer mellom land som har store kulturforskjeller. Det meste løses gjennom dialog og samhandling underveis og ikke i selve forhandlingsrommet.

– Det er også store forskjeller på hvordan de ulike bransjene opplever hverdagen. Ulike grupper har ulike behov, men mange ønsker mye av det samme. Hvor vi er og vår situasjon påvirker også det vi ønsker. Gjennom trepartssamarbeidet har vi lykkes med mye i Norden, men vi kan ikke bare leve på det vi har fått til gjennom historien. Hvis vi ikke støtter opp om ILOs arbeid, slik at organisasjonen kan opprettholde sin sterke posisjon, vil arbeidstakernes rettigheter bli svekket. Da vil vi som arbeidstakere alle sammen tape og derfor er det viktigere enn noen gang å være organisert, avslutter Sindre Ryan.

VIKTIG STED: Her står Sindre Ryan ved flaggborgen fremfor Palais des Nations. Når man står blant alle disse flaggene, så føler man virkelig at man er et sted der viktige forhandlinger og avtaler blir inngått.

Fakta:
Genève-skolen

Nordisk folkehøyskole i Genève, Sveits, startet i 1931. Arrangeres av studieforbundet AOF, men nå uten statsstøtte.
Gir kunnskap til nordiske fagforeninger og globalisering og rettferdige arbeidsvilkår.
Målet er å øke kunnskapen om internasjonalt samarbeid og regelverk, stimulere til faglige aktiviteter nasjonalt og internasjonalt, og øke språkforståelsen og fellesskapet i Norden.
Arrangeres hvert år med et fire uker langt kurs, hvorav en uke foregår i Sverige, og tre uker i Geneve i forkant av, under og i etterkant av ILO-konferansen.
Av årets 27 deltakere er syv norske.

Tidligere har forbundsleder Pål Adrian Hellman og spesialrådgiver Ann-Helen Hopland fra Finansforbundet deltatt på Genève-skolen.

(Kilde: FriFagbevegelse.no)

20. august 2019

Fattigdom og uro skapte ILO

Etter første verdenskrig var det ulmende sosial uro. Arbeidskonflikter og demonstrasjoner krevde sosial rettferdighet, bedre arbeidsforhold og høyere levestandard for arbeiderklassen. I år er det 100 år siden ILO (Den internasjonale arbeidsorganisasjonen) ble etablert.

Tekst: Sverre V. Bjørnholt Arkivfoto: ILO

Det var desillusjon som preget folk flest da den blodige krigen endelig var over. På slagmarkene endte millioner av soldater og sivile sitt liv. En hel generasjon måtte bøte med livet. Krigen hadde tappet de deltakende landene for stabile forhold. Nasjonaløkonomiene lå i grus og den arbeidskrevende industrien var kjørt i senk for å holde liv i krigsmaskineriet. I tillegg utviklet det seg et politisk kaos med grunnleggende sosiale og teknologiske endringer.

Det var i Paris i de første vintermånedene i 1919 at seiersmaktene satte seg ned for å diskutere gjenoppbyggingen av ruinhaugen krigen hadde etterlatt seg. Før krigen hadde arbeidslivet vært preget av lange arbeidsdager, unger helt ned i femårsalderen bak industrimaskiner og utstrakt nattarbeid også for kvinner. I tillegg var dødeligheten på grunn av usle forhold i arbeidslivet et problem som kostet mange liv.

TRYGGERE ARBEIDSLIV

Foruten krigserstatninger og nye grensedragninger, ble troen på sosial rettferdighet og tryggere arbeidsliv et sentralt diskusjonstema i håp om en varig fredsløsning. Sentrale politikere talte for å fjerne fattigdom, ulikhet, urettferdighet og diskriminering i arbeidslivet. De ønsket å redusere det utstrakte barnearbeidet, gi kvinnene lettere arbeidsforhold ved blant annet å gi dem permisjon før og etter fødsel, samt avvikle deres nattarbeid, og sikre utrygge arbeidsplasser for ulykker og dødsfall. Frykten for politisk ekstremisme og sosial uro etter de tunge krigsårene var en viktig drivkraft i debatten.

I diskusjonene i Paris nedfelte det seg at dette måtte bli et fellesløft mellom regjeringer, arbeidstakere og arbeidsgivere. Her ble de første internasjonale reglene for arbeidslivet satt ned på papiret. Sluttdokumentet fra arbeidslivskommisjonens debatter i Paris ble til kapittel 13. i Versailles-traktaten som markerte den endelige avslutningen av første verdenskrig. Dokumentet ble høytidelig underskrevet i Versailles 28. juni 1919. Med det var ILO født og verdens arbeidsorganisasjon ble tilsluttet Folkeforbundet som en egen selvstendig del.

NORSKE PIONERER

Fra første stund har Norge vært aktive i ILOs arbeide. En stor norsk delegasjon, ledet av Johan Castberg og der den profilerte kvinneaktivisten Betzy Kjelsberg, Norges første kvinnelige fabrikkinspektør, var ett av medlemmene, ble sendt til den første ILO-kongressen i Washington i 1919. I 1946 ble ILO en egen særorganisasjon innen FN og det var generalsekretær Trygve Lie som signerte dokumentet på vegne av verdensorganisasjonen.

Det var ikke merkverdig at den internasjonale arbeidsorganisasjonen i forbindelse med sitt 50–års jubileum ble tildelt Nobels fredspris i 1969. De første 50 årene hadde organisasjonen stor innflytelse for bedringen av arbeidernes kår rundt om i verden. Under den tradisjonelle seremonien i Universitetets Aula i desember dette året utdelte Nobelkomiteens leder Aase Lionæs diplomet til ILOs generalsekretær David A. Morse.

ILO FAKTA

Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) er FNs organisasjon for arbeidslivet. ILO jobber med å sikre arbeideres rettigheter verden over. I tillegg er ILO er FNs vaktbikkje i arbeidslivet. ILO ble grunnlagt i 1919 og har 187 medlemsland.

ILO er unikt i FN-systemet med sin trepartsstruktur og består av fagforeninger, arbeidsgiverorganisasjoner og medlemslandenes myndigheter. Alle de tre partene har beslutningsmyndighet.

ILO jobber for å nå målet om anstendig arbeid for alle gjennom fire hovedområder:

1) å sikre organisasjonsfrihet;

2) å bekjempe barnearbeid;

3) å bekjempe tvangsarbeid;

4) å sikre likestilling og å bekjempe diskriminering i arbeidslivet.

ILO har åtte kjernekonvensjoner som handler om disse fire punktene. 

ILO er organisert i tre deler: Den internasjonale arbeidskonferansen, ILC, ILOs styre og Det internasjonale arbeidsbyrået. ILOs sekretariat sysselsetter om lag 2 700 fra over 150 nasjoner ved hovedkvarteret i Genève i Sveits, og har i tillegg 40 kontorer rundt om i verden.

(Kilde: FN-sambandet Norge www.fn.no).

19. august 2019

Styringsrett blir viktigere

– Uenighet kan vi akseptere, men vi vil aldri godta at arbeidsgiverne går fra forhandlinger til ensidige beslutninger når det gjelder arbeidstid. Da øker konfliktnivået for å komme tilbake til forhandlinger og dialog, sier forbundsleder Pål Adrian Hellman.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sverre Jarild

Seks år har gått siden Finansfokus forrige gang hadde en temautgave om arbeidstid. Også den gang ble forbundslederen intervjuet. Og den gang som nå, roper arbeidsgiverne på økt styringsrett på arbeidstidens plassering og mer fleksibilitet i arbeidsmiljøloven og i vårt eget avtaleverk. Forbundslederen liker utviklingen dårlig.

– Min påstand er at styringsrett er viktigere for arbeidsgiverne enn noen gang. Også på arbeidstid. Hvis dette er korrekt, går vi ut av samarbeid og forhandlinger og over til ensidige beslutninger. Det er en farlig vei. Vi kan selvsagt akseptere uenighet, men økt styringsrett på arbeidstid er helt uaktuelt. Da må vi øke konfliktnivået for å komme tilbake til forhandlinger og dialog. Det er vel neppe det arbeidsgiverne ønsker? spør Hellman.

FLEKSIBELT NOK

Forbundet blir gjentatte ganger konfrontert med at arbeidsmiljøloven (AML) og vårt avtaleverk ikke er fleksibelt nok for å dekke bedriftenes og de ansattes behov. Forbundslederen snakker med mange medlemmer og tillitsvalgte, men har ikke fått en eneste tilbakemelding om at arbeidstiden eller kompensasjonssatsene i avtaleverket bør endres. Han mener at dersom dette hadde vært et stort behov hos medlemmene, ville forbundet fått tilbakemeldinger.

Slutt å klage på vårt felles avtaleverk

– Vi har i dag et avtaleverk som etter mitt syn fullt ut dekker både arbeidsgivernes og arbeidstakernes behov for fleksibilitet. Utfordringen er at ikke alle bruker de bestemmelsene vi har i avtaleverket. Våre tillitsvalgte og ledelsen i den enkelte bedrift kan avtale arbeidstidens plassering og kompensasjon for avvikende arbeidstid innenfor rammene av Sentralavtalen. Den har Finans Norge og Finansforbundet undertegnet. Min klare oppfordring til arbeidsgiverne er å slutte å klage på vårt felles avtaleverk og heller bruke mulighetene som ligger der. Du kan ikke klage på Beethoven, men du kan klage på en dårlig pianist. Bruk heller litt musikalitet til å finne gode løsninger. Det gir respekt og dialog, understreker Hellman.

Han har ingen problemer med å forstå at normalarbeidsdagen ikke passer for alle medlemmer. Arbeidstakernes behov for fleksibilitet varierer gjennom ulike livsfaser. Det er ikke nødvendigvis slik at unge vil ha fleksibel arbeidstid, mens eldre vil arbeide fra 0800–1600. Mange arbeidstakere har også egne avtaler om fleksitid, avspasering, hjemmekontor osv. Det er fordel for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

STRENGE REGLER

– Mitt inntrykk er at mange arbeidstakere ønsker større grad av selvvalg når det gjelder arbeidstidens plassering. Det gir avtaleverket rom for. Men vi vet også fra en tidligere undersøkelse at mange ubevisst utfører skjult arbeid. Da er det viktig å huske på at alt arbeid som utføres utenfor normalarbeidsdagen, skal være kompensert i tid eller penger.

I Tyskland og Frankrike er lovverket veldig tydelig på dette punktet. Her er det så strengt at arbeidsgiveren ikke har lov til å kontakte de ansatte etter et visst tidspunkt etter arbeidstidens slutt.

– Dette handler ikke om beskyttelse av arbeidstid, men det handler om at arbeidstid er avtalt tid. Denne diskusjonen har vi ikke hatt her hjemme. Jeg observerer at Finans Norge ønsker en oppmykning av normalarbeidsdagen. Det vil kunne innebære at arbeidstakerne ikke lenger får et økonomisk gode av å jobbe ubekvem arbeidstid. I dag er normalarbeidsdagen en viktig målestokk når lønnen for avvikende arbeidstid skal fastsettes. Det bør den også være i fremtiden, mener forbundslederen.

ARBEID OG FRITID

Grensen mellom arbeid og fritid viskes vekk av teknologi som gjør det mulig å være online 24/7. Jobbmailen er aldri lenger unna enn et lite tastetrykk på mobilen. Men alle varer og tjenester i samfunnet er ikke tilgjengelige døgnet rundt.

– Offentlige funksjoner som statlige virksomhet, kommuner og fylkeskommuner er åpne mellom 0800–1600. Det samme gjelder lege, tannlege og andre helsetjenester. Store deler av samfunnet er bygd opp rundt normalarbeidstid. På den måten blir det en balanse mellom arbeid, fritid og hvile. Tid er velferd for befolkningen. Så kan du i perioder jobbe litt ekstra uten at det går ut over helse eller mangel på goder. Men det er mer unntaket enn regelen.

Avvikende og fleksibel arbeidstid er populært hos mange, fordi det er bedre betalt og basert på frivillighet. Normalarbeidsdagen er utgangspunktet for beregning av all kompensasjon. Nå frykter Hellman at arbeidsgiverne i sin argumentasjon mot å uthule normalarbeidsdagen, skyver arbeidstakernes ønsker om fleksibel arbeidstid foran seg.

– Da blir spørsmålet hvilken fleksibilitet til hvilken pris? Lavere kompensasjon for arbeid på ubekvemme tider kan raskt bli resultatet. Derfor vil forbundet fortsatt arbeide for at alle ansatte får kompensert for arbeidstid utover normalarbeidsdagen.

SÆRLIG UAVHENGIG

Forbundslederen er ikke spesielt begeistret for det økende omfanget av særlig uavhengige stillinger i finansnæringen. I dag kan stillingen til en arbeidstaker defineres som særlig uavhengig etter arbeidsmiljøloven. Konsekvensen av dette blir at arbeidstakeren unntas fra arbeidstidsbestemmelsene i AML og mister retten til overtidsbetaling, men får som regel høyere fast lønn.

– En særlig uavhengig stilling høres jo i utgangspunktet veldig flott ut. Her kan du smykke deg med en tittel som lett kan bety at du stiller deg til rådighet når som helst. Men det finnes klare grenser i AML for hvem som kan defineres til å ha en særlig uavhengig stilling og nåløyet er meget trangt. Det skal virkelig mye til før din stilling kan plasseres i denne kategorien.

Han oppfordrer de tillitsvalgte til å følge nøye med på utviklingen av særlig uavhengige stillinger i egen bedrift. Hvis omfanget øker, kan det være gode grunner til å få en åpen diskusjon med arbeidsgiveren om hvordan slike stillinger skal defineres og kompenseres.

Finansfokus - Runa Opdal Kerr, direktør i Finans Norge 01022018

12. august 2019

Vil fastsette arbeidstiden

– Arbeidsgiver må ha beslutningsrett når det gjelder plassering av den daglige og ukentlige arbeidstiden, men arbeidstiden skal selvfølgelig drøftes med de tillitsvalgte, sier arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr i Finans Norge.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Morten Brakestad

I dag er det slik at arbeidstiden fastsettes etter forhandlinger mellom Finansforbundets tillitsvalgte og ledelsen i den enkelte bedrift. Det betyr i praksis at de tillitsvalgte kan stoppe arbeidstidsendringer de er uenige i, selv om dette er innenfor arbeidsmiljølovens rammer. Opdal Kerr hevder at slik er det ikke i store deler av næringslivet.

ULIKE BEHOV

– Finansnæringen er i stadig endring og omstilling og effektive beslutningsmodeller er helt avgjørende. Siden bedriftene er forskjellige og har ulike behov, mener Finans Norge at det er arbeidsgiver som bør ha beslutningsretten når det gjelder arbeidstidens plassering. Vi skal selvsagt drøfte dette med de tillitsvalgte, men etter vårt syn bør arbeidstiden fastsettes av arbeidsgiveren, sier Kerr.

Arbeidslivsdirektøren påpeker at ofte blir partene enige lokalt, men det skjer gjerne etter press på økt kompensasjon. Med et stadig fokus på kostnader og konkurranse utenfra, mener hun vetoretten på arbeidstid er uheldig og bør derfor endres.

Lov- og avtaleverket er ikke tilpasset den hurtige utviklingen vi ser i næringen

Finans Norge ønsker også en endring av kompensasjonsreglene for avvikende arbeidstidsordninger. I dag er det slik at bedriftens ledelse og de tillitsvalgte lokalt kan avtale hvordan plasseringen av arbeidstiden skal kompenseres. Sentralavtalen fastsetter minimumsregler, men mange bedrifter betaler langt høyere satser for at de ansatte skal arbeide utover normalarbeidsdagen.

– Bedriftene er forskjellige og har ulike behov. Noen har god råd, andre ikke. Vårt utgangspunkt er at det ikke er de sentrale tariffparter, Finansforbundet og Finans Norge, som skal fastsette kompensasjonsregler. Vi vil heller ikke ha minimumsregler som etter sin natur ikke er tilpasset den enkelte bedrift. Det er ingen tvil om at partene lokalt står nærmest til å vurdere hva den enkelte bedrift har råd til å kompensere, ikke partene sentralt, understreker Opdal Kerr.

VIL ENDRE

– Hva mener du er den største utfordringen når det gjelder arbeidstid i finansnæringen i dag?

– Det er at lov- og avtaleverket ikke er tilpasset den hurtige utviklingen vi ser i arbeidslivet, og de behov som er lokale når det gjelder tilgjengelighet overfor kundene.

– Hvilke konkrete endringer må gjøres i dagens arbeidstidsbestemmelser for å løse denne utfordringen?

– Et intervju er ikke tiden for forhandlinger. Som arbeidsgivere ønsker vi oss en rekke endringer både i lov og tariffavtalen, men vi er realister. Ting tar tid. Det kan imidlertid være områder Finans Norge og Finansforbundet kan enes om fordi vi begge mener det er behov for endringer. Men som sagt, det er det opp til partene å diskutere.

Mange setter pris på en arbeidshverdag med stor grad av fleksibilitet

– Hva består den konkrete uenigheten mellom Finans Norge og Finansforbundet i? Er det så enkelt som at arbeidsgiverne ønsker at arbeidstakerne står til disposisjon for arbeidsgiverne lengst mulig i døgnet for minst mulig kompensasjon? Handler det egentlig om hvor mye arbeidsgiverne er villige til å betale for å få ansatte til å jobbe utover normalarbeidsdagen?

– Dette handler ikke om noen utvidelse av den alminnelige arbeidstiden. Det er selvfølgelig ikke slik at arbeidsgiverne i finans ønsker at arbeidstakerne skal stå til disposisjon for arbeidsgiver hele døgnet til lavest mulig kompensasjon. Det er heller ikke representativt for norsk arbeidsliv. Det vi snakker om er plasseringen av arbeidstiden. Vi må erkjenne at bedriftenes behov og muligheter for å ha ansatte i jobb når virksomheten krever det varierer, på samme måte som behovene for fleksibilitet varierer for ulike arbeidstakere, påpeker arbeidslivsdirektøren.

ØKT FLEKSIBILITET

De siste årene har det ikke skjedd store endringer i arbeidsmiljøloven når det gjelder arbeidstid. Finans Norge er fornøyd med at grensene for kveldsarbeid ble flyttet, selv om de mener at lovgiver ikke gikk langt nok. Arbeidsgiverne hadde ønsket seg endringer knyttet til hvem som er omfattet av arbeidstidskapitlet i AML.

EPOST-PRESS: – Vi må imidlertid ikke komme i den situasjonen at det blir et press på å besvare e-poster på kvelden eller i helgene fordi sjefen ønsker det, sier Runa Opdal Kerr.

– Mange setter pris på en arbeidshverdag med stor grad av fleksibilitet. I dag gjelder denne fleksibiliteten for ledere og dem med særlig uavhengig stilling. Finans Norge ønsker at flere arbeidstakergrupper gis denne fleksibiliteten.

– Hva ville konsekvensen bli av en fleksibel arbeidstid 24/7 for familie og fritid? Er det egentlig behov for denne fleksibiliteten?

– Det er vel ingen som sier at vi skal ha en fleksibel arbeidstid 24/7. En fleksibilitet må forøvrig gå begge veier. De fleste ansatte er i løpet av sitt arbeidsliv i situasjoner hvor de trenger fleksibilitet hva gjelder arbeidet. Dette bør også arbeidsgiver ta hensyn til, og det gjøres også mange steder.

IKKE NORMALT

– I dag er normalarbeidsdagen 0800 til 1600 hovedregelen i vårt avtaleverk. Alt arbeid utover dette skal kompenseres i tid eller penger. Hva tenker du om normalarbeidsdagens fremtid? Hvor lenge tror du den vil overleve og hvorfor?

– Som nevnt er normalarbeidstiden i finans ikke i tråd med resten av privat sektor. Normalarbeidstiden ble innført på et tidspunkt da arbeidslivet så helt annerledes ut. Åpningstidene var stort sett mellom 0800 og 1600, kanskje med unntak av torsdager, og kundene måtte besøke banken fysisk i denne perioden. Behovet for fleksibilitet er noe helt annet i dag og vi mener at dette også må gjenspeiles i tariffavtalen. Vi er opptatt av at ansatte skal ha gode ordninger, men hva som er hensiktsmessig i den enkelte virksomhet er det de lokale parter som er nærmest å vite, ikke de sentrale parter.

8. august 2019

130 Nets-ansatte får ny arbeidsgiver

Nets selger mesteparten av sin corporate service til Mastercard for 2,85 milliarder euro. Ca. 130 ansatte får ny arbeidsgiver, men ingen ansatte mister jobben.

Tekst: Svein Åge Eriksen

Nyheten om at Nets selger sine konto-til-kontobaserte tjenester til det amerikanske kortselskapet Mastercard kom overraskende på de ansatte i går, men det skyldes først og fremst at denne typen transaksjoner er børssensitive og taushetsbelagte. De ansattes representanter i Nets’ styre har vært godt kjent med planene og støtter den planlagte virksomhetsoverdragelsen. Alle de berørte ansatte vil beholde sine lønns- og arbeidsbetingelser og avtaleverket videreføres. Ingen mister jobben.

Virksomheten som selges dekker hoveddelen av forretningsområdet Nets Corporate Service. Dette inkluderer clearing, realtidsbetalinger, digital regningsbetaling som Betalingsservice i Danmark og AvtaleGiro/eFaktura i Norge. Nets eID og Digitisation services, er ikke en del av handelen og forblir en del av kjernevirksomheten i Nets.

RIKTIG BESLUTNING
– Vi mener dette er en god og riktig strategisk beslutning som vil styrke både Nets og Mastercard. Det ble ingen krisestemning blant de ansatte da nyheten ble offentliggjort i går. Vi arbeider i en bransje med hyppige endringer og vi må tilpasse oss det som skjer, men skal selvfølgelig være ei vaktbikkje i den videre prosessen for å sikre at lov- og avtaleverket blir fulgt, sier hovedtillitsvalgt Pål Hauge som også er de ansattes styrerepresentant i Nets.

– Hva blir det mest krevende for de ansatte i den videre prosessen?

– Det er klart at en slik prosess utløser mange følelser. På vår corporate-avdeling er det mange dyktige ansatte som har jobbet sammen i mange år og som nå synes det blir trist å flytte fra gode kolleger til en ny arbeidsgiver. Alle ansatte som er omfattet av virksomhetsoverdragelsen vil fortsatt kunne jobbe i Oslo, men hos en ny arbeidsgiver.

Hauge peker på at det er tidlig i prosessen og at det er mye som skal på plass i tiden fremover. Derfor er det foreløpig ingen som har alle svarene på hva som skjer videre. Men han peker på at gjennom det gode samarbeidsklimaet de tillitsvalgte har med HR-avdelingen har de et godt utgangspunkt for å løse de utfordringene som måtte oppstå til de ansattes beste.

UNIK KOMPETANSE
– Våre utviklingsteam på corporate service har en unik kompetanse gjennom arbeidet med å bygge opp en konto til konto-plattform. Dette er en av grunnene til at Mastercard ønsket å kjøpe denne delen av vår virksomhet. Samlet vil dette gi oss nye muskler og muligheter til å fortsette utviklingen på et spennende forretningsområde, understreker Hauge.

I en pressemelding sier Bo Nilsson, CEO i Nets at for fullt ut å realisere det internasjonale vekstpotensialet ut over Nets eksisterende geografiske tilstedeværelse, kreves evner og ressurser som kun en etablert global markedsleder besitter.

– Med sin internasjonale rekkevidde er Mastercard i en unik posisjon til å kunne forløse det potensiale som vår konto-til-konto plattform har. Avtalen styrker vår fleksibilitet til å ta del i den pågående konsolideringen av betalingsindustrien. Den gjør oss også i stand til å utvide vår ledende posisjon som en «one-stop shop» for forretningsdrivende og som en sterk tilbyder av prosesseringstjenester til banker på tvers av Europa, sier Nilsson.

STYRKET POSISJON

– De globale perspektivene for realtidsbetalinger akselererer. Denne avtalen styrker vår unike posisjon som en one-stop partner som kan dekke alle banker, forretninger og nasjoners betalingsbehov. I kombinasjon med Mastercards nåværende virksomheter som Vocalink, Transfast og Transactis får vi nå en innovasjonskraft og ekspertise innenfor realtidsbetalinger som virkelig differensierer oss, sier Michael Miebach, Chief Product & Innovation Officer i Mastercard.

Dette er en god og riktig strategisk beslutning
Pål Hauge, hovedtillitsvalgt.

6. august 2019

400 000 i bot for ulovlig overtid i Protector

Protector Forsikring fikk 400 000 kroner i bot fra Arbeidstilsynet etter at en ansatt jobbet i 103 timer på én uke og i snitt 15 timer om dagen i syv dager. Også andre forsikringsselskap har fått reaksjoner fra Arbeidstilsynet etter brudd på arbeidsmiljøloven.

Tekst: Sverre V. Bjørnholt og Magne S. Otterdal

Foto: Terje Pedersen/NTB Scanpix

Arbeidstilsynet har slått ned på overtidsbruken i flere finansbedrifter de siste fem årene, og det er særlig en håndfull forsikringsselskaper som har fått gjennomgå med kontroll og diverse pålegg. Totalt har tilsynet gitt 246 reaksjoner og 22 av disse er gitt med hjemmel i arbeidsmiljølovens kapitell om arbeidstid.

LAVT PRIORITERT

Siden 2014 har Arbeidstilsynet gjennomført 161 tilsyn i finansnæringen.

– Næringen har hatt lav prioritet fra Arbeidstilsynets side i perioden, skriver seniorrådgiver Marius Søberg i en epost til Finansfokus. Søberg arbeider i Arbeidstilsynets avdeling for dokumentasjon og analyse.

Det ferskeste stedlige tilsynet hos en finansbedrift, var i februar 2019. Men den saken handlet om bedriftens rolle som byggherre i et byggeprosjekt, og dermed ikke tilsyn av bedriftens eget arbeidsmiljø.

Ifølge Søberg har tilsynene i finansnæringene resultert i 246 reaksjoner, hvorav 22 reaksjoner har hjemmel i arbeidsmiljølovens kapittel 10 som omhandler arbeidstid. Reaksjonene er gitt i 13 tilsyn.

– Noen av sakene har med andre ord flere slike reaksjoner fra Arbeidstilsynet, skriver Søberg.

De siste fire årene har selskaper som Gjensidigestiftelsen, Tryg, Gjensidige Forsikring avdeling Sandvika blant de store aktørene fått besøk av Arbeidstilsynet i fireårsperioden 2014-2018. Gjennomgående i tilsynene og påfølgende rapporter med diverse pålegg fra Arbeidstilsynet, har det vært fokus på HMS-arbeid, rutiner knyttet til overtidsbruk og bruk av særlig uavhengige stillinger.

400 000 I OVERTREDELSESGEBYR

Av de store forsikringsselskapene er det altså Protector som har blitt ilagt overtredelsesgebyr på 400 000 kroner for de groveste bruddene på arbeidsmiljøloven. I et brev fra Arbeidstilsynet til Protector Forsikring kommer det frem at en person jobbet 103 timer på en uke i 2017. Det vil si nesten 15 timer i snitt om dagen i syv dager. Samme person hadde også en annen uke jobbet 96 timer. Vanlig arbeidstid er 37,5 timer i uken, ifølge Dagens Næringsliv.

Protector-sjef Sverre Bjerkeli innrømmet overfor DN, uten forbehold, at arbeidsmiljøloven var brutt, da saken ble omtalt før jul i 2018.

– Vi får som fortjent. Noen flotte folk hos oss jobbet i en periode altfor mye. Vi skulle sendt dem hjem. Det gjorde vi ikke, sa Bjerkeli.

Han nevnte samtidig at selskapet hadde fått et nytt økonomisystem, og at det var ønske om å få ut tall på kort tid.

– Men det har ingenting å si. Det skulle ikke skjedd, sa Bjerkeli til DN.

På etterjulsvinteren i år kom Protectors årsberetning, hvor styret omtaler tiltak som nå iverksettes for at virksomheten ikke skal komme i konflikt med arbeidsmiljøloven. Direktør Merete Christensen Bernau i Protector sier tiltakene som nå er gjennomført har som målsetting at dette ikke skal skje igjen.

– Dette er selvfølgelig alltid beklagelig å komme i en slik situasjon som vi gjorde. Dette gjorde også at vi gikk igjennom alle rutiner håndbøker og forståelsen av reglene, skriver Bernau i en epost til Finansfokus.

ØKT HR OG AUTOMATISERNG

Hun konkretiserer: – Vi har blant annet økt kapasitet på HR og Økonomi, samt ekstra kapasitet i andre land.

Bernau peker på implementering av det nye økonomisystemet som en av årsakene til bruddet på arbeidstidsreglene.

– Dette er i dag på plass og vil således ikke generere ekstra timer, skriver hun, samtidig som hun peker på at prosesser som nå automatiseres bidrar til redusert overtidsbruk for medarbeidere.

– Vi har tett oppfølgning av de ansattes arbeidstid, lederne er i større grad ansvarliggjort. Personalhåndbøker er tydeligere blant annet på begreper og praksis knyttet til arbeidstid, fleksitid, plusstid, avspasering og overtid, samt endret i tråd med arbeidstilsynets tilbakemeldinger. Regulering av overtid er lagt inn i personalhåndbøker og arbeidskontraktene, skriver direktør Merete Christensen Bernau. Protector er ikke organisert og har per i dag ingen tariffavtaler med de ansatte, opplyser Bernau.

5. august 2019

Økt press på arbeidstiden

Tillitsvalgte merker økt press fra arbeidsgivere som ønsker å innføre avvikende arbeidstidsordninger. Også kompensasjonssatsene er under press.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sjur Anda

I dag har tillitsvalgte og ledelsen i 12 bedrifter i finansnæringen inngått totalt 23 særavtaler om avvikende arbeidstid på natt, søndager og/eller helligdager. Første avtale ble inngått i 2010, mens den siste avtalen ble inngått så sent som i mai i år. I tillegg har tre bedrifter inngått avvikende arbeidstidsordninger som en del av bedriftsavtalen.

Leder av forhandling og kompetanse i Finansforbundet, Anne Cecilie Andresen og spesialrådgiver Tor André Sunde vet hvor skoen trykker. Det er de som tar imot søknadene fra bedrifter som ønsker å utvide arbeidstiden, og det er de som mottar bekymringsmeldinger fra tillitsvalgte.

FORUTSETTER ENIGHET

I dag har tillitsvalgte i bedriftene forhandlingsrett på endringer i arbeidstidsordningene lokalt. Det betyr at ledelsen må være enig med de tillitsvalgte om når arbeidstiden skal plasseres og hvordan avvikende arbeidstid skal kompenseres. Dersom ledelsen ønsker å innføre nattarbeid etter klokken 2300 eller arbeid på søndager eller helligdager, må de sende en søknad som må godkjennes av styret i Finansforbundet.

– Normalarbeidsdagen er definert fra klokken 0800 til 1600. Alt arbeid som skjer utover normalarbeidsdagen skal kompenseres i tid eller penger. Men i en tid da stadig flere ønsker økt fleksibilitet, tøyes grensene for arbeidstid. Våre tillitsvalgte blir møtt med krav om at bedriftene må være tilgjengelige for kundene nærmest 24/7. Vi stiller et stort spørsmål om dette behovet egentlig er så stort som bedriftene hevder. Vi har heller ikke sett dokumentasjon fra arbeidsgiverne på dette, sier Andresen og Sunde.

Vi har et fleksibelt avtaleverk som ivaretar arbeidsgivers og arbeidstakers behov

EKSTREMT FLEKSIBELT

– Er dagens avtaleverk i finansnæringen fleksibelt nok til å ivareta både arbeidstakernes og arbeidsgivernes behov i det nye arbeidslivet?

– Ja, vi mener at dagens avtaleverk er ekstremt fleksibelt og dekker de behovene vi ser i dag. Det sentrale avtaleverket legger opp til at lokale avtaler kan gå på bekostning av den enkelte ansattes frihet. Spørsmålene til arbeidsgiverne blir da hva de egentlig ønsker i tillegg til de mulighetene som finnes i dagens avtaleverk, sier Sunde.

Gjennom de siste 80 årene har de ansattes arbeidsvilkår blitt stadig bedre, men etter 2009 skjedde det noe. Da begynte pendelen å svinge tilbake. Arbeidsgiverne vil ha økt styringsrett på bekostning av de ansattes rett til medbestemmelse. I 2015 ble arbeidsmiljøloven endret med en utvidelse av grensene for alminnelig arbeidstid og overtid.

– Vi ser et større press mot arbeidstidsbestemmelsene i dag enn for ti år siden, og turnusordninger er kommet også til finansnæringen, forteller Andresen og Sunde.

SÆRLIG UAVHENGIG

Arbeidsmiljøloven åpner også opp for at arbeidstakere med særlig uavhengig stilling kan bli unntatt lovens bestemmelser om arbeidstid og overtidsbetaling. Det er anslått at mellom 10–15 prosent av alle arbeidstakere har en særlig uavhengig stilling. Stadig flere arbeidstakere får definert sin stilling som særlig uavhengig også i finansnæringen, men Finans Norge har ikke tall på dette.

– Det er et konstant press på arbeidstakerne om å prestere langt utover de åtte timene du er på arbeidsplassen. Vi har eksempler på at ansatte både blir utbrente og sykmeldte av det presset de møter fra arbeidsgiver, sier Anne Cecilie Andresen.

Mange ønsker fleksibel arbeidstid og mulighet til å arbeide til andre tider.

Finansforbundets eksperter oppfordrer alle ansatte til å vurdere nøye, og gjerne rådføre seg med forbundet, før de eventuelt aksepterer en stilling som særlig uavhengig. Dersom du ansettes i en slik stilling, har du ikke krav på overtidsgodtgjørelse. Samtidig trenger du ikke å forholde deg til rammer for arbeidstid. Du skal selv kunne vurdere, delegere og prioritere oppgaver i denne typen overordnet og ansvarsfull stilling.

ARBEIDER GRATIS

I 2013 gjennomførte BI en undersøkelse for Finansforbundet om skjult arbeidstid i finansnæringen. Skjult arbeid er alt du arbeider gratis uten å få kompensasjon fra din arbeidsgiver. Hovedkonklusjonen i undersøkelsen er at hvert år gjennomfører ansatte i finansnæringen skjult arbeid til en verdi av 750 millioner kroner. Omregnet utgjør dette hele 1 500 årsverk. Ansatte i større sparebanker er verstinger.

– Hva vet dere om omfanget av skjult arbeidstid i dag? Er dette et like stort problem som i 2013?

– Det er ingen grunn til å tro at omfanget er mindre i dag enn da undersøkelsen ble gjennomført i 2013. Loven skiller tydelig mellom arbeidstid og arbeidsfri. Ny mobilteknologi visker bort grensene mellom arbeid og fritid. Å svare på en mail eller to etter arbeidstid er både raskt og enkelt, men denne tilgjengeligheten fører til mer stress, uro og søvnproblemer for ansatte, understreker Andresen og Sunde.

– Hva er innenfor og hva er utenfor når det gjelder å sjekke og svare på mail etter arbeidstid?

– Arbeidstiden skal ikke gå på helsen løs. Når du ikke har oversikt over når og hvor mye du jobber, mister du også mulighet for oppfølging. Alt arbeid som utføres skal kompenseres. Arbeidsgiver kan ikke kreve at den ansatte svarer på mail i fritiden, men kan likevel ha forventninger om at dette skjer. Da kan dette presset føles som et krav. Derfor er det viktig å avklare hvilke forventninger arbeidsgiver har. På den andre siden kan fleksible arbeidstidsordninger være et gode for den ansatte. Vi må ikke glemme at det er mange som ønsker å jobbe til andre tider enn normalarbeidsdagen. Det gir avtaleverket muligheter for. Mange arbeidsgivere tilbyr de ansatte fleksibel arbeidstid, avspasering av overtid og hjemmekontor. Denne fleksibiliteten kommer både den ansatte og arbeidsgiver til gode, understreker Sunde.

HELT NORMALT

– I tariffoppgjøret 2018 frafalt arbeidsgiverne sitt krav om å utvide normalarbeidsdagen til klokken 2100. Hvor viktig er det å beholde normalarbeidsdagen i tariffavtalen slik den står i dag eller kan det finnes andre ordninger som på sikt kan erstatte normalarbeidsdagen?

– Det er utrolig viktig å beholde normalarbeidsdagen i et samfunn der arbeidslivet endrer seg raskt. Vi må huske at hele samfunnet er skrudd sammen rundt en type normalarbeidstid. Hvis man skal fungere som familie, så er det viktig å ha noen referansepunkter å forholde seg til. Det store spørsmålet til slutt er hvilken type samfunn vi egentlig ønsker, påpeker Anne Cecilie Andresen og Tor André Sunde avslutningsvis.

11. juni 2019

Egen pensjonskonto kommer snart

1,4 millioner arbeidstakere får lavere pensjonskostnader når egen pensjonskonto blir innført trolig fra 2021. YS og Finans Norge spiller en sentral rolle i det videre arbeidet.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sverre Jarild

I april vedtok Stortinget de nye lovreglene om egen pensjonskonto, men fortsatt gjenstår et stykke arbeid før de nye reglene kan tre i kraft. Derfor har Finansdepartementet invitert arbeidslivets parter, bransjeorganisasjonene og Forbrukerrådet til å delta i en gruppe for å forberede innføringen av reglene om egen pensjonskonto.

ENORME VERDIER

– Det er meget positivt at partene i arbeidslivet er invitert med i det viktige arbeidet med å utforme regler og forskrifter til egen pensjonskonto. I lang tid har Finansforbundet gjennom pensjonsutvalget i YS Privat arbeidet aktivt med å ivareta arbeidstakernes interesser i utformingen av egen pensjonskonto. Nå ser det ut til at dette arbeidet bærer frukter og vi gleder oss til det nye regelverket kommer på plass og at arbeidstakerne fritt kan velge den pensjonsleverandøren de ønsker, sier sjeføkonom Sven Eide i Finansforbundet.

Det er enorme beløp som er i spill når 1,4 millioner arbeidstakere skal samle sine pensjoner. Statistikken til Finans Norge viser at livselskapene forvalter 150 milliarder kroner i aktive innskuddspensjon. I tillegg kommer verdien av opptjente pensjonskapitalbevis på 80 milliarder.

MEST KREVENDE

– Hva blir mest krevende å få på plass i egen pensjonskonto?

– Det vanskeligste med regelverket blir å håndtere informasjonsflyten når jeg som arbeidstaker skal bytte arbeidsgiver. Vi må lage ordninger som sikrer at all pensjonssparing følger med til ny arbeidsgiver, men spørsmålene er: Hvilken informasjon skal ny arbeidsgiver få og hvilken informasjon skal leverandøren av pensjonskontoen få? Dette må balanseres opp mot hensynet til personvern, men samtidig må det lages et smidig system som ikke er kostnadsdrivende, påpeker sjefsøkonom Eide.

Det må lages et smidig system.

Han mener at det må bli enkelt for arbeidstakeren å flytte sin pensjon til en selvvalgt leverandør. Da må ikke terskelen for å flytte pensjonene fra egen arbeidsgiver bli for høy. Dette er viktig for at det skal bli en reell konkurranse mellom de ulike pensjonsleverandørene, noe som igjen vil bety lavere pensjonskostnader for arbeidstakerne.

Finansforbundet har hele tiden arbeidet for en løsning som legger gode rammer for konkurranse i pensjonsmarkedet, som igjen betyr at arbeidstakerne får mer pensjon for pengene. Men samtidig er det slik at hvis egen pensjonskonto gir lavere inntekter til livselskapene, så kan dette få betydning for antall arbeidsplasser på sikt. Samtidig tror sjeføkonom Sven Eide tror at god konkurranse mellom leverandørene også vil stimulere til innovasjon og utvikling av nye pensjonsprodukter som igjen kan skape nye arbeidsplasser hos leverandørene. I forbundets totalvurdering har hensynet til 1,4 millioner arbeidstakere veid tyngst.

5. juni 2019

Knytter utdanning og arbeidsliv tettere sammen

Et ekspertutvalg vil gjøre det enklere for folk i arbeid å videreutdanne seg. – Dette gjør det lettere for folk å holde sin kompetanse oppdatert ut fra næringslivets behov, sier Dag Arne Kristensen i Finansforbundet, som ser veldig positivt på den nye rapporten.

Tekst og foto: Sjur Anda

Dagens arbeidsliv endres i stadig raskere takt. Den kompetansen næringslivet trenger i dag er ikke den sammen som kreves om få år. Dette har vært en utfordring også for utdanningsinstitusjonene, som fort blir hengende etter. Nå tar regjeringen tak i denne problemstillingen. Seniorforsker Simen Markussen ved Frischsenteret har siden mars i fjor ledet et ekspertutvalg for livslang læring. Utvalget la i går frem sin rapport om hvordan man bedre skal kunne legge til rette for livslang læring.

Hos Finansforbundet er de veldig fornøyd med den nye rapporten.

– Dette er veldig positivt og i tråd med Finansforbundets kompetansepolicy. Vi har vært opptatt av at den enkelte arbeidstaker skal ha både rettigheter og muligheter til å utvikle sin kompetanse slik at de kan vært attraktive på arbeidsmarkedet gjennom hele karrieren. Samtidig synes vi det er viktig å påpeke at den enkelte også har et ansvar for å utvikle seg i tråd med næringslivets behov, sier Dag Arne Kristensen, leder av politisk avdeling i Finansforbundet.

Han peker særlig på at utvalget forslår en tilpasning av skolesystemet som bidrar til læring hele livet.

– Universiteter og høyskoler blir stimulert til å lage utdanning i små bolker, det er et godt initiativ. Det blir også en tettere tilknytning mellom næringsliv og utdanningsinstitusjonene, noe som er veldig bra, sier Kristensen, og fortsetter: – Dette er noe vi har vært opptatt av lenge. Vi hadde blant annet et møte med Statsråden for Forskning og høyere utdanning i fjor, der vi påpekte at dagens utdanningssystem er for rigid og er ikke tilpasset våre medlemmers behov for å utvikle seg gjennom hele livet og dermed også være attraktiv arbeidskraft. Dagens rapport ser vi som en seier for vårt påvirkningsarbeid.

BLIR ET SPLEISELAG

Utvalget foreslår en rekke tiltak som de mener samlet sett vil bedre mulighetene til å lære hele livet. Det handler om tilpassinger av dagens utdanningssystem til en situasjon der vi skal lære hele livet: Utvalget har identifisert hindre, barrierer og unødvendige kostnadsdrivere i dagens system, eksempelvis knyttet til finansieringsordningen av universiteter og høyskoler og studiestøttesystemene fra Lånekassen. Reglene studiefinansiering der er sett på som for rigide og ikke er tilpasset livslang læring for voksne med hus og familie.

Utvalget foreslår også at regjeringen bevilger 800 millioner kroner hvert år til et «Program for arbeidslivsdrevet kompetansebygging». Det anbefales også at utdanning skal tilbys i kortere enheter, og utvidede muligheter for å kreve egenbetaling fra deltakerne for å i større grad få til et spleiselag mellom det offentlige og næringslivet.

Nå skal rapporten ut på høring.

29. mai 2019

På vakt i havna

Arbeidsformer og arbeidstid er i endring i finansbransjen. Morten Nerseth-Granum står klar til å hjelpe eika-ansatte med IT-problemer mens han selv pusser båten.

Tekst og foto: Sjur Anda

Klokken er litt over åtte en torsdagskveld i slutten av mai. Det er vindstille og gråvær. På kaien ved småbåthavnen i Vikodden i Gjøvik står de fleste båtene fremdeles på land. Men det er ikke lenge til de fleste skal få Mjøsa under kjølen.

I en av båtene, en 37 fots Monte Carlo med navnet White Pearl, finner vi Morten Nerseth-Granum. Han har arbeidsklærne på og pussemaskinen i hånden. Om tre dager skal den hvite perlen på vannet, og alt må være klart til det.

Nerseth-Granum jobber som IT-konsulent ved Eika Servicesenter på Gjøvik. Dette innebærer stort sett normal arbeidstid og normale arbeidsdager. Men denne uken har han beredskapsvakt.

– Jeg må være klar til å respondere i løpet av kort tid. Derfor må telefon, pc og internett alltid være klart. Som regel tar jeg det med en gang det kommer, sier han, med headsettet rundt nakken og laptopen nede i båten.

LØSER DET MESTE

Jobben innebærer å støtte alle ansatte i Eikabankene, Aktiv Eiendom og eget konsern. Her inngår også Eika Kundesenter som har åpent til klokken elleve på kvelden.

– Jeg kan løse de fleste problemer som dukker opp, stort sett hvor som helst fra. Med PC og internett kan jeg i prinsippet jobbe hvor som helst fra, sier Nerseth-Granum.

– Hvordan er det å være bunden på den måten?

– Det går veldig bra, jeg vet jo om at jeg skal være tilgjengelig, og det er ingen problem å drive med det jeg vanligvis gjør på kveldene, sier han.

Dog er det noen aktiviteter som dårlig kombineres med vakt.

– Jeg var fotballtrener for sønnen min da jeg hadde vakt. Det kan ikke anbefales. Du kan ikke ha aktiviteter som krever oppmerksomhet hele tiden, ler han.

For Nerseth-Granums del skjer mye fra båten om sommeren. I fjor hadde han 60 overnattinger i den hvite perle.

– Hva er de vanligste problemene?

– Den største gjengangeren er at folk har glemt passord, og at de har problemer med hjemmekontorløsningen. For Aktiv Eiendom er det med hjemmekontor ekstra viktig, for det er jo i prinsipp der de har arbeidsplassen sin, forteller Nerseth-Granum. Driftsproblemer og lignende løses av Evry, som leverer it-infrastrukturen og drift av denne.

– Vi melder fra om driftsproblemer og følger opp arbeidet rundt dette.

KUN KRISER

I utgangspunktet skal folk bare kontakte ham hvis det er helt nødvendig og ikke kan vente til dagen etter.

– Det var flere henvendelser før, men vi har lagt inn en presisering om at vi kun tar hånd om kritiske hendelser. Tidligere ringte folk om alt mulig rart. Kritiske hendelser kan for eksempel være når det er feil på selvbetjente sluttkundeløsninger eller hvis det er driftsutfordringer på infrastrukturen, men også hvis en person ikke får jobbet, da regnes det som en kritisk hendelse, sier IT-konsulenten.

I dag er de 10 personer som deler på vaktordningen, der de dermed har vakt hver tiende uke. For det får de en fast sum for å ha beredskapen, også får de overtidsbetalt for den tiden som brukes på henvendelser. Hvor mye det er å gjøre varierer. I dag har det vært helt stille.

– Det er mindre å gjøre tidlig vår og sommer. Min teori er at folk ikke jobber så mye hjemmefra da, sier Nerseth-Granum.

12. april 2019

If vil kutte sykefraværet

If har et sykefravær på 4,69 prosent. Det er blant det høyeste i bransjen. Nå er tillitsvalgte, verneombud og ledelsen enige om en ny IA-avtale for å få ned sykefraværet.

Tekst og foto: Sjur Anda

GRAN: Vårsola står inn gjennom vinduene på Hotell Hadeland, men det er fremdeles lenge til snøen er helt borte og det grønne slår gjennom. Men nå blir det en ny vår i sykefraværsarbeidet hos If Skadeforsikring NUF. Sykefraværet skal ned med ti prosent og frafallet fra arbeidslivet skal reduseres. I tillegg skal selskapet jobbe med kontinuerlig kompetanseutvikling av sine ansatte.

– Sykefraværet er veldig høyt, særlig i de store kundesentrene. Årsakene er sammensatt, men vi må ta tak sammen for å få redusert sykefraværet, sier Inger Lise Valbrek, som er hovedverneombud og medlem av IA-utvalg i If. Utvalget består av Lise Valbrek, Per-Erik Høsøien, Karin B. Natvik og Johan Pettersen.

ALLE HAR ANSVAR

Hun er tydelig på at ansvaret for å få ned sykefraværet ligger i hele organisasjonen.

– Vi ansatte har et ansvar for å si fra om ting som ikke fungerer og som vil kunne lede til at folk sliter eller at trivselen reduseres. Ved å skape en god arbeidsplass bidrar vi til lavere sykefravær, sier hun, men påpeker at god ledelse og gode systemer er veldig viktig.

– Lederne må være tilstede og kjenne sine medarbeidere og ta tak der det er utfordringer. I tillegg kan man gjøre mye når folk kommer tilbake fra sykemelding. Folk som har vært borte en stund må føle at de er verdsatt når de kommer tilbake. I tillegg må man sjekke hva som har skjedd i løpet av den tiden de har vært borte. Det skjer veldig mye i selskapet på måten vi jobber på og da er det mye å sette seg inn i. De færreste klarer å være i full fart fra første dag etter et langtidsfravær. Dette er ting det må finnes systemer på, slik at det ikke blir tilfeldig hvem som får denne oppfølgingen, sier de tillitsvalgte i IA-utvalget, som også mener lederne må være flinkere til å følge opp ansatte med hyppige korttidsfravær.

– Det kan være årsaker til dette fraværet, og det må lederne ta opp med dem det gjelder. Mye korttidsfravær går ut over de andre som er på jobb og gir merbelastning på dem, fremhever de tillitsvalgte.

Lederne må satse på medarbeiderne

LEGGE TIL RETTE

Noen har utfordringer som gjør at det trengs tilrettelegging på arbeidsplassen. Også her må selskapet ta grep.

– Her er det et klart lederansvar, slik at også folk kan stå i jobb, selv om de har ting som begrenser dem. Dette er også et viktig tiltak for å få folk til å jobbe så mye som mulig og så lenge som mulig, sier hovedverneombudet.

NYE MULIGHETER

At medarbeiderne skal ha mulighet til jevnlig kompetanseutvikling er også viktig for sykefraværet og for at den enkelte skal trives på arbeidsplassen.

– Da får de ansatte en mer interessant hverdag og får en følelse av at de utvikler seg. Det åpner også nye karrieremuligheter og lønnsutvikling. Lederne må satse på medarbeiderne. Da får de folk som trives og som vil gå på jobb. Det gir lavere sykefravær og bedre resultater, sier Valbrek.

VILLE REDUSERE EGENMELDINGSDAGENE

Ledelsen i If ville i utgangspunktet redusere muligheten til egenmelding fra åtte til fem dager.

– Ledelsen syntes ikke åtte dager hadde ønsket effekt på sykefraværet. De ville innskrenke for å få bukt med deler av korttidsfraværet, sier de tillitsvalgte.

Denne endringen kjempet de tillitsvalgte kraftig mot, og ledelsen kunne heller ikke vise til noen tall som understøttet sitt syn.

– Vi ble stående med de egenmeldingsdagene vi har, men disse skal opp til ny vurdering i slutten av året. Å ha muligheten til å ha åtte dager egenmelding vil være svært verdifullt for enkeltpersoner med særskilte behov. Samtidig har den enkelte leder et klart ansvar rundt det å følge opp sine medarbeidere og ta dem inn på samtaler, nettopp for å forebygge fravær. Jeg synes en reduksjon i egenmeldingene blir en for enkel løsning, sier hovedverneombud Valbrek.

Les også:

Finansfokus: Ny IA-avtale favner alle
Finansfokus: IA-avtalen for fall etter 17 år?

Mer informasjon om inkluderende arbeidsliv finner du på Finansforbundets nettsted Tillitsvervet.no: Inkluderende arbeidsliv

4. april 2019

Kappløpet i full gang

Finansnæringen i Norge begynner å få dårlig tid for å møte konkurransen fra internasjonale giganter ikke minst innen betalingsformidling. Tempoet i utviklingen og digitaliseringen må øke kraftig hvis næringen skal kunne bidra til en bærekraftig omstilling i Norge.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Sjur Anda

Tre profilerte administrerende direktører var invitert til å diskutere næringens fremtidige rolle i omstillingen av Norge på Finansnæringens dag. Turid Grotmoll, Fremtind, Jan Erik Kjerpeseth, Sparebanken Vest og Morten Thorsrud, If var alle enige om at å drive bank og forsikring kommer til å bli ganske annerledes i årene som kommer.

– Flere bedrifter i vår næring har vært til stede i over hundre år, men nå handler det om å være til stede fremover. Det er en spesielt spennende tid vi går inn i. I dag skal vi forsikre cyberrisiko der bedrifter står i fare for å kunne tape flere hundre millioner kroner hvis alt går galt. Da må vi gjøre et skikkelig håndverk og beholde det finansielle nervesystemet vi har, sa nytilsatt konsernsjef i If skadeforsikring, Morten Thorsrud.

«Vi må gi kundene en trygghet» Turid Grotmoll, Fremtind

Turid Grotmoll pekte på at næringen har en viktig oppgave med å bygge forståelse og kunnskap om hva som skjer i samfunnet. Det krever mot og risikovilje for å gå inn i de diskusjonene og vurderingene som må gjøres. Det starter med å ta stilling til hva som er vesentlig, hvor du kan påvirke og så komme i gang.

KLIMA STØRST

– Klimaendringene er vår tids største utfordring. I 2030 skal vi halvere utslippene i forhold til FNs bærekraftsmål. I 2050 skal vi ha null utslipp. Dersom vi skal løse dette, må vi alle snakke om hva vi selv har tenkt å bidra med, sa Jan Erik Kjerpeseth i Sparebanken Vest.

GANSKE ANNERLEDES: Alle var enige om at å drive bank og forsikring kommer til å bli ganske annerledes i årene som kommer. Fra venstre: Konsernsjef Jan Erik Kjerpeseth i Sparebanken Vest, adm.dir. Turid Grotmoll i Fremtind, konsernsjef Morten Thorsrud, If og ordstyrer Haddy N`jie.

I år skal denne banken bli klimanøytral. Alle leverandørene til banken skal være klimanøytrale og de får kort frist for å innfri kravet. Hvis de ikke er klimanøytrale innen fristens utløp, vil de bli byttet ut med andre leverandører som tilfredsstiller kravene.

– Vi jobber kontinuerlig med å bygge opp vår kompetanse på bærekraft. I den forbindelse hadde vi besøk i Sparebanken Vest fra ING, et globalt finanskonsern med hovedkontor i Amsterdam for å lære oss hvordan de jobber. ING har startet med å beregne hvilket klimaavtrykk utlånsboken gir og nå skal de sette mål for hvilket avtrykk utlånene skal ha mot 2030 og 2050.

HERLIG KONKRET

If-sjef Morten Thorsrud tror ikke at digitale løsninger uten videre skaper begeistring hos kundene i finansnæringen. Han peker på at digitale løsninger skal fungere og hvis de ikke gjør det så forsvinner kundene. Derfor er utfordringen å skape entusiasme hos kundene på andre måter, spesielt i de situasjonene det er viktig for kunden å få løst et stort problem.

Turid Grotmoll var mer konkret i sin oppskrift på hvordan skadeforsikringsselskapene skal skape entusiasme hos kundene.

– Det er noe herlig konkret med skadeforsikring. Vi får aldri vist oss så godt som når kundene står med vann til knærne. Vind, flom, leirras og overvann; det er derfor vi er der for å gi kundene en trygghet når slike situasjoner oppstår. Vår bekymring som næring er at vi må stadig oftere være der i forhold til klimarelaterte skader.

DYP URO

Konsernsjef Jan Erik Kjerpeseth i Sparebanken Vest har nettopp kommet tilbake fra en reise til Kina der han besøkte teknologigiganter som Huawei, Alibaba og en rekke FinTec-startup-miljøer. Reisen gjorde et dypt inntrykk som han også har beskrevet i sin blogg: https://kjerpeseth.no/.

– Jeg føler en dyp uro over det vi fikk se. I Kina er det et tempo og en sult som vi ikke ser på samme måten i Norge. De har en besluttsomhet og en vilje til å sette høye ambisjoner som vi har mye å lære av her hjemme. Når vi forteller hvordan vi jobber i Europa, smiler de litt. De bruker to måneder på det vi bruker 12 måneder på. I dag har for eksempel Alipay 800 millioner brukere. Målet er 2 milliarder brukere i 2020. Det er et helt annet tempo enn det vi er vant til. Det er disse gigantene vi skal konkurrere med i fremtiden. Ikke alt er positivt, men tempoet er imponerende.

– Hvor høyt står bærekraft på agendaen i Kina?

– Jeg skulle gjerne ønsket at det sto enda høyere. Dette var ikke et satsingsområde på de mange HUB’ene vi besøkte. Samtidig skjer det noe der, men det skjer like mye på grunn av lokal forurensning som klimamål nummer 13. Det er gledelig at antall nye solgte EL-biler i fjerde kvartal er høyere i Kina enn i verden for øvrig.

ALDRI HELDIGITAL

Morten Thorsrud i If er nysgjerrig på hva som skjer rundt de store globale kjempene og følger også nøye med på dette.

– Det vil alltid være bra å være stor i en digital verden, men det krever samtidig enorme investeringer for å følge med på den teknologiske utviklingen. Med skadeforsikring vil det alltid være en fysisk bit og vi blir nok aldri heldigitale. Hvis du går tom for strøm på Hardangervidda får du ikke hjelp fra Google. Har du vannskade hjemme, så hjelper ikke Amazon deg med det, sa If-sjefen.

På sin Kina-reise besøkte Kjerpeseth også forsikringsselskapet Galileo. De skal på lufta i mai med blockchain-teknologi som vil fjerne kjernesystemene som har kostet bransjen dyrt. Dette skjer raskt. Han mener det er veldig farlig å tro at finansnæringen i Norge bare kan fortsette litt som i dag og ikke blir truffet av de store globale endringene som skjer.

BYGGER ØKOSYSTEM

– En av de største utfordringene for Sparebanken Vest er at vi må vri kostnadsstrukturen i tråd med fremtidig kundebetjening og behov. Vi hadde lavere kostnader i 2018 enn i 2012. Samtidig har vi bygd opp en IT-divisjon på 150 årsverk som kun jobber med digitalisering. Å bygge et økosystem for en bank av vår størrelse er nødvendig for å kunne ligge langt fremme, sa Kjerpeseth.

Det som bekymrer han mest i tiden som kommer er bankens evne til å holde på trafikken og kundene. Han brukte Finn og Finn torget som et eksempel. Norsk finansnæring kommer ikke klare ikke å selge de inntektsbringende tjenestene uten at vi holder på trafikken. Da må du ha et økosystem som gjør at når andre aktører kommer med pushvarsler for godkjenning av efaktura må du gjøre det like kjapt som konkurrentene.

«Vi har utrolig høy kompetanse» Morten Thorsrud, If

UFORLØST POTENSIAL

På spørsmål om hvordan Norden ligger an sammenlignet med de internasjonale IT-kjempene, mener Morten Thorsrud i If at vi har et utrolig bra utgangspunkt.

– Vi ligger langt fremme på den digitale utviklingen. Vi har utrolig høy kompetanse. Vi burde ha alle forutsetningene på plass. Men samtidig har vi et uforløst potensial hvis vi sammenligner oss med Sverige. De bygde seg opp som en industrimakt. Nå bygger de seg opp som en innovasjonsmakt med Spotify, Minecraft og Skype. Jeg tror det handler om å få på plass mer stabile rammebetingelser for bedriftene før vi virkelig får ut vårt potensial. Det gjelder å handle for at vi ikke skal havne bakpå.

Kjerpeseth tror vi kanskje at vi i Norge har den fremste finansteknologien i verden, men han er mer usikker på hvor lenge vi vil ha dette utgangspunktet. Han tror ingen andre nasjoner har diskutert så lite hvordan norsk teknologi kan løftes opp og ut i verden og på den måten skape nye arbeidsplasser her hjemme. I Kina og Hong Kong jobber myndighetene og næringslivet veldig tett sammen. Der kobler de talent, kapital og kunnskap. Dette må vi gjøre mer av i Norge hvis vi skal klare å utnytte det potensiale vi har.
Finansnæringens dag

Les også: Finansfokus: Finansnæringen viktig for å redde kloden.

Se opptak av Finansnæringens dag: https://www.finansnorge.no/aktuelt/arrangementssider/2019/finansnaringens-dag-2019/opptak/

28. mars 2019

Vil ha minstelønn det går å leve av

Sterk konkurranse og stort ansvar for egen inntekt gjør arbeidssituasjonen tøff for mange unge eiendomsmeglere. Tillitsvalgte og DNB Eiendom-ansatte Ronny Eikerol vil ha en minstelønn, slik at det er lettere å klare seg, også i begynnelsen av karrieren. DNB Eiendom vil ikke svare på våre spørsmål om arbeidsvilkår.

Tekst: Sjur Anda

– Noen steder har antall meglere økt kraftig, mens antall eiendommer som legges ut er rimelig konstant. Det innebærer at det blir knallhard konkurranse om oppdragene, også internt hos eiendomsmeglerforetakene. I dag er det liten risiko for arbeidsgiver å ansette flere. Med provisjon i konkurranser på gjerne under én prosent blir man gående på slavelønn, sier divisjonstillitsvalgt Ronny Eikerol i DNB Eiendom, som ser at dette er gjengs over hele landet i de fleste meglerforetak.

– Det sier seg selv at det ikke går å leve av en lønn på mellom 240 000 og 300 000 inkludert feriepenger.

VIL HA MINSTELØNN

Nå vil Eikerol ha en minstelønn, slik at også arbeidsgiver må tenke seg om to ganger før det settes en ny megler i markedet.

– I dag har arbeidsgiver svært liten risiko ved å ansette flere. Mange av de største eiendomsmeglerforetakene er eid av banker, som er opptatt av opptatt av samfunnsansvar og at folk skal ha en lønn og leve av. Da bør man også ta et større ansvar for egne ansatte innen eiendomsmegling. Her har bransjen en ryddejobb å gjøre, sier Eikerol.

VIL ORGANISERE

Han peker på assurandørene, som lenge var et typisk provisjonsbasert yrke.

– De gikk over til fastlønn med bonus. Vi skal selvfølgelig ha incentiv for å hente nye oppdrag, også skal arbeidsgiver tjene penger. Men med en grei fastlønn må arbeidsgiver også ta deler av risikoen ved ansettelser. Da tror jeg vi hadde unngått den overetableringen vi ser. Idag er det for mange meglere mange steder. Folk jobber seg ihjel for småpenger, sier Eikerol.

Han ser også at eiendomsmeglerne selv kan påvirke.

– Hvis eiendomsmeglerne hadde organisert seg, ville vi stått mye sterkere og kanskje fått en mer vanlig lønnsutvikling. Hvis vi tillegg hadde vært knyttet til lønnstrinnene, ville vi fått en årlig justering av lønnen. Eiendomsmeglerne hører hjemme i finansnæringen og da er Finansforbundet rett fagforening for oss.

ORDKNAPT FRA DNB

Finansfokus har prøvd å få til et intervju med ledelsen i DNB Eiendom om denne saken. De har ikke villet stille til intervju. Vi får disse svarene på våre spørsmål i en epost fra Terje Buraas, administrerende direktør i DNB Eiendom:

«Vi er i en pågående prosess der vi ser på ulike modeller for vårt lønnssystem. Dette er svært konkurransesensitiv informasjon, og derfor ønsker vi ikke å kommentere dette arbeidet på nåværende tidspunkt.»

«Det vil alltid være noen som er misfornøyd med lønnen sin, og at unge uerfarne meglere har lavere lønn i startfasen av arbeidskarrieren er helt vanlig i alle yrker, og særlig innen provisjonsbaserte bransjer. Men vi har naturligvis lyttet til alle innspill fra de ansatte, og det er noe vi har tatt med oss inn i arbeidet med lønnsmodell for meglere.»

«Nylig lanserte DNB Eiendom «Samsolgt», som er en tjeneste der megler og selger gjør salgsjobben sammen. DNB Eiendom holder for tiden på å ansette egne meglere til Samsolgt-satsingen. Dette vil være litt annerledes meglerhverdag, der man jobber mer på fastlønn og har mer normal arbeidstid enn en tradisjonell megler. Vi tror det kommer til å bli en attraktiv karrierevei for mange meglere.»

Disse spørsmålene ønsker Finansfokus svar på, men i og med at Buraas ikke vil stille til intervju får vi ikke engang stilt dem:

– Hvilket ansvar har DNB Eiendom som arbeidsgiver for at de ansatte har en lønn de kan leve av?

– Er det riktig at de ansatte skal sitte med så stort ansvar for egen lønn?

– Vi får beskrevet at det flere steder opereres med en swim or sink-tankegang, hva tenker du om det?

– Har dere ansatt for mange eiendomsmeglere noen steder?

26. mars 2019

Organisert arbeidsliv går ut

I forslaget til nye læreplaner vil regjeringen stryke dagens kunnskapsmål om arbeidslivet og den norske arbeidslivsmodellen. YS reagerer sterkt.

– Den norske arbeidslivsmodellen, med høy grad av organisering, trepartssamarbeid, kollektiv lønnsdannelse og medbestemmelse på arbeidsplassene, er en av bærebjelkene i den norske modellen. Når dette nå tas ut av læreplanen i samfunnsfag, går elevene glipp av helt grunnleggende kunnskap om det norske samfunnet. Det reagerer vi på, sier YS-leder Erik Kollerud.

MODELLEN TRUES

– Konsekvensen er at vi utdanner nye generasjoner til et arbeidsliv de har minimalt med kunnskap om og forståelse for. Det vil på sikt kunne true modellen, mener YS-lederen.

Kollerud reagerer på at forslaget til regjeringen går i motsatt retning av hva som sies i andre sammenhenger.

– Vi opplever en bred politisk enighet om at det er viktig å ha et godt organisert arbeidsliv, for å sikre høy sysselsetting, omstillingsevne og produktivitet. Derfor er det rart at regjeringen svekker kunnskapen om dette området på den ene fellesarenaen vi har i samfunnet, nemlig skolen. sier han.

YS ønsker å inkludere kunnskap om arbeidslivet også i andre fag.

FORBEREDE ELEVENE

– I tillegg til å få kunnskap om arbeidslivsmodellen i samfunnslære, historie og økonomi, ser vi helt klart at det er behov for å øke unges kunnskap om spillereglene i arbeidslivet. Det kan dreie seg om tariffavtaler, arbeidsmiljølov, samt plikter og rettigheter en har som arbeidstaker. Slik vil vi forberede elevene på den hverdagen de møter som ansatte. Dette er særlig viktig for de som skal rett ut i jobb etter videregående, påpeker Kollerud.

25. mars 2019

Rett på topp ti blant gode arbeidsplasser

I år var Fana Sparebank med i Great Place to Work for første gang. Resultatet ble en hederlig 10. plass samt pris for samfunnsansvar og bærekraftarbeid.

Tekst: Sjur Anda

– Jeg ble overrasket over den gode plasseringen, det hadde jeg ikke forventet. Men det tyder på at vi gjør en del ting riktig, sier Lisbet K. Nærø, administrerende direktør i Fana Sparebank.

– Vi har alltid vært opptatt av å skape et godt arbeidsmiljø, og banken skal være en god plass å være for de ansatte. Det skal være trivelig å være på jobb, sier Nærø.

– Hva betyr en slik pris for organisasjonen?

– Det betyr veldig mye og vi hadde en ordentlig følelse av stolthet da vi kom hjem fra prisutdelingen. Det er en inspirasjon for videre arbeid, sier Fana-direktøren, som hadde med ni av medarbeiderne under prisutdelingen. De var valgt ut gjennom loddtrekning. Selv om banken skårer bra, er direktøren ærlig på at selskapet fremdeles har ting å jobbe med.

– Det er fremdeles en del å gå på når det gjelder informasjonsdeling. Det handler om å se hverandres avdelinger bedre. Vi jobber for å være «en bank ett team». Vi er på god vei, men har et stykke igjen, sier Nærø, og fortsetter: – Vi kan bli enda bedre og ambisjonene er at vi helt klart skal oppover på listen neste år.

– Hva tenker du om kriteriene i kåringen, er de relevante?

– Det er et omfattende skjema som skal svares på, som dekker hele organisasjonen og mange perspektiver. Mye er relevant, andre ting ikke like relevant, men totalt sett overraskende bra, sier Nærø. Banken hadde en svarrespons på 91 prosent av de ansatte.

– Det gir ryggdekning i organisasjonen for at svarene er representative, sier Nærø.

Analyse- og rådgivningsselskapet Great Place to Work kårer hvert år de beste arbeidsplassene i Norge. I årets kåring har 217 bedrifter med 30 203 ansatte deltatt i undersøkelsen der fire vinnere er utropt i forskjellige kategorier. Bedriftene som blir regnet som gode arbeidsplasser er bedrifter som får medarbeidere til å føle seg sett og hørt, i tillegg til at de skaper fellesskapsfølelse og stolthet for arbeidet. Grunnlaget for kåringen ligger i en medarbeiderundersøkelse som gjennomføres i bedriftene som deltar.

FIKK BÆREKRAFTPRIS

Under kåringen fikk Fana Sparebank også en spesialpris for sitt arbeid med bærekraft og samfunnsansvar. Banken har de siste årene gjort en rekke tiltak for å virkelig ta samfunnsansvar, og er oppriktig opptatt av bærekraftmålene. Blant annet har banken sammen med Bergen Næringsråd delt ut Bærekraftsprisen, arrangert nattevandring for 5 000 bergensere og i tillegg til å dele ut millioner i gavemidler. Banken skal også delta på 20 samfunnsarrangement i året. Spesielt har banken satset på kultur- og næringslivet, bærekraft, velfortjente individer og barn og ungdom.

– Vi jobber strategisk med bærekraft og samfunnsansvar, og det er en viktig del av vår virksomhet, sier Nærø.

I begrunnelsen fra Great Place to Work står det om prisen:

«Vi ser av disse konkrete tiltakene, og mange flere, at Fana Sparebank trekker sitt samfunnsansvar utover ett eller flere enkeltbidrag. Med sine tiltak ønsker de også å sette målgruppene i stand til å hjelpe andre. På den måten skaper Fana Sparebank sine samfunnsbidrag ringvirkninger som strekker seg utover tid og sted.»

– Både at vi havnet på topp ti som god arbeidsplass og samfunnsansvarsprisen gir oss en benchmark på arbeidet vi gjør. Vi får målt oss med de beste og ser at vi holder mål, sier Nærø.

STOLTE ANSATTE

Også de ansatte er stolte over prisen og den gode listeplasseringen.

– Fana Sparebank er en god arbeidsplass og dette bekrefter at vi jobber godt på disse områdene. Prisen vil ikke bety så mye i det daglige arbeidet, men er en anerkjennelse for at det vi holder på med er bra. Samtidig har undersøkelsen vi gjennomførte i forbindelse med kåringen også avdekket ting vi må jobbe videre med, slik at vi kan bli en enda bedre arbeidsplass, sier Arnt Hugo Knudsen, hovedtillitsvalgt for Finansforbundet.

– Hva tenker du om at dere vant samfunnsansvarsprisen?

– Det kom som en stor, men god overraskelse. Vi visste ikke, i alle fall ikke jeg, at vi var nominert til denne prisen, men vi regnet jo med at vi var nominert til en eller annen pris i og med innbydelsen til arrangementet, sier Knudsen.

Verdt å merke seg er at flere finansbedrifter hevdet seg i kåringen. EiendomsMegler1 Hedmark, Monobank og BN Bank tok syvende, åttende og niendeplass blant bedrifter med mellom 50 – 199 ansatte. EiendomsMegler1 Midt-Norge tok førsteplassen i bedrifter med 200 – 499 ansatte.

Dette er de fem viktigste punktene som preger de beste arbeidsplassene ifølge Great Place to Work:

De beste arbeidsplassene benytter seg av direkte kommunikasjon, og arbeider for å skape en måte hvor medarbeidere lett kan komme i kontakt med ledelsen for å stille spørsmål, gi feedback eller opprettholde relasjonen.
Lederne på de beste arbeidsplassene oppleves tilgjengelige for medarbeiderne, og har en eksplisitt «open door policy». De lykkes med å skape opplevelse av tilgjengelighet selv om de ikke er fysisk tilstede, de vet at det handler om den reelle «mentale» tilgjengeligheten.
Lederne har jevnlige samtaler med sine medarbeidere, hyppigere enn den tradisjonelle medarbeidersamtalen en gang i året. Dette er arenaer hvor medarbeideren selv kan styre agendaen, komme med innspill, stille spørsmål og spørre om støtte. Gjennom slike møter kommer lederen nærmere medarbeiderne, får vite hva som rører seg og får en tettere oppfølging.
Det åpnes opp for å stille spørsmål i møter, og det settes av tid til dette. De tilstreber en lavterskel kultur for å kunne spørre om det man lurer på.
De beste har kanaler og metoder for at medarbeidere kan komme i kontakt med toppledelsen, og toppledelsen etterstreber tilgjengelighet gjennom disse kanalene, møtearenaer og sosiale sammenkomster.

22. mars 2019

Tariffavtale gir bedre arbeidsforhold

Rede Eiendom på Helgeland er en av få eiendomsmeglerforetak som har tariffavtale med Finansforbundet. Dette gir bedre arbeidsforhold og større forutsigbarhet både for ansatte og ledelse.

Tekst: Sjur Anda, foto: Rede Eiendom

– Vi er veldig glad over å ha fått på plass en tariffavtale. Vi har jobbet lenge med dette, og har fremforhandlet regulerte arbeidsforhold og ryddige arbeidsbetingelser for de ansatte i Rede. Dette gir oss trygghet. I avtalen ligger også at vi får AFP, noe som var viktig, sier hovedtillitsvalgt Ninni Moldrem.

De tillitsvalgte har hatt god dialog med ledelsen om tariffavtalen.

– Tariffavtalen bidrar til at vi er en trygg og attraktiv arbeidsplass. Her skal man kunne jobbe til man blir pensjonist. På eiendomsmeglerkontorene er det ofte mest unge, mens de godt voksne ofte slutter eller går over i andre stillinger. Det er flott med unge ansatte, men det er også viktig å beholde de som er godt voksne, sier Moldrem. Rede eies av to boligbyggelag samt Helgeland Sparebank.

– Det er bankens tariffavtale og bedriftsavtale som er brukt som mal i vår, sier Moldrem. Vi har tilpasset den slik at den passer for oss som eiendomsmeglere.

TAR VARE PÅ DE ANSATTE

Der andre eiendomsmeglerforetak kjører hardt med høy provisjon og stort sett ingen fastlønn tenker Rede annerledes.

– Vi skal ta vare på de nye, slik at disse får en normal fastlønn. Jeg synes vi har en veldig god arbeidsplass, sammenlignet med andre meglerkontor, sier Moldrem, som håper at flere vil følge med og se verdien av ordnede arbeidsforhold.

– Det er ikke mange andre bransjer der du forventes å starte med så forferdelige arbeidsvilkår. Bransjen går glipp av masse flinke folk med den holdningen. I dag kreves det en treåring bachelor utdanning for å bli eiendomsmegler. Da forventer man andre arbeidsvilkår, sier hun, og fortsetter:
– Det er ofte solide, seriøse banker som eier meglerforetakene. Da bør man også være opptatt av gode, ryddige arbeidsvilkår. Det må på plass for å rekruttere og å beholde folk, sier Moldrem.

I Rede er de 22 ansatte og de aller fleste er organisert.

GODT SAMARBEID

Også ledelsen er veldig fornøyd med å ha en tariffavtale på plass.

– En slik avtale gjør ting enkelt for begge parter. Når ting går greit er det er det lite problemer, men når ting blir mer usikkert er det veldig greit å ha et tydelig regelverk å gå tilbake på. Vi er en arbeidsplass som ønsker å ha ting på stell og det viser denne avtalen. Dette viser hvem vi er og hvordan vi driver vår virksomhet, sier Stig Magne Øie, daglig leder i Rede Eiendom. Han er meget tilfreds med å ha fått til en tilslutningsavtale med Finansforbundet og Finans Norge.

ROR SAMMEN: I Rede Eiendom er det ikke hver mann for seg selv. – Vi er opptatt av lagbygging og at vi får best resultater ved å jobbe sammen, sier Stig Magne Øie.

– Jeg har veldig tro på lagbygging kontra hver mann for seg selv. Når tillitsvalgte og ledelse jobber i tospann blir resultatet best. Hos oss har vi satset på en god fastlønn i kombinasjon med bonuser, både på individ og gruppenivå. Alle skal få del av resultatet. Dette bidrar til å beholde folk over tid. Vi ønsker at folk skal kunne leve med dette yrket og ha et liv utenom også. Å ha ordnede arbeidsforhold er veldig viktig for oss, sier Øie.

– Viser dette igjen på bunnlinjen også?

– Bedriften går godt og vi driver sunt. De som jobber her ser nytten av å jobbe sammen og å jobbe på en god arbeidsplass. Vi ser at det gir lojale arbeidstakere som ønsker å gjøre en god jobb og yte. Fastlønnen blir på ingen måte en sovepute.

Les om eiendomsmeglerne som lever på sultelønn her.

20. mars 2019

Eiendomsmeglere på sultelønn

For eiendomsmeglerne Grethe og Geir er virkeligheten langt unna BMW, Rolex og fete lunsjer. For dem handler det om tapte sparepenger og en evig bekymring for om pengene dekker månedens regninger.

Tekst: Sjur Anda, foto: Morten Brakestad

Finansfokus har pratet med to meglere som sliter med å få endene til å møtes. Med tanke på deres forhold til arbeidsgiver vil de være anonyme.

– Det er en bruk og kastmentalitet på meglere. Kulturen er fremdeles at det er hver mann for seg selv og at kampen om oppdragene er en krig. Flyter du så flyter du, synker du så får du finne på noe annet, sier Geir, som jobber som megler i en mellomstor norsk by.

– Dette er et tankesett som går igjen i de store meglerkjedene, sier Grethe, som jobber et lignende sted.

Det er et satans press om å få ting til

MÅ MAKSE MASTERCARDET

De har begge en garantilønn på omkring 300 000 inkludert feriepenger. Men dette er penger som avregnes mot salgsprovisjon. Felles for dem er også at de jobber i markeder der antallet meglere har økt, uten at antall oppdrag stiger. Det er også lang omsetningstid på eiendommene som legges ut for salg.

– Det er et satans press om å få ting til. Da jeg begynte som megler hadde jeg greit med penger på sparekontoen. Det har jeg ikke lenger. Med barn og hus holder ikke provisjonsinntektene på lang vei. Mastercardet er makset hver måned, så det går stadig feil vei, sier Geir.

– Vi har tatt en lang utdanning, men tar hele risikoen ved ansettelse. Garantilønnen kvitteres mot provisjonen, slik at når du vel selger noe så går de pengene rett til arbeidsgiver. Man blir desperat etter å få solgt noe. Det er ikke nødvendigvis det beste for kundene, sier Grethe, som ønsker seg en lønn man kan leve av.

– Jeg synes arbeidsgiver bør gi oss en lønn slik at vi slipper å stresse livet av oss for å få solgt en bolig. I dag er det veldig enkelt å ansette nye meglere, og svært liten risiko for arbeidsgiver. Da er det enkelt for dem å øke bemanningen, også i markeder der det er overetablering.

BRANSJEN SER PROBLEMET

Også bransjen ser at den til dels har hatt store utfordringer med måten de håndterer lønn og ansatte, særlig hos de unge og nyetablerte.

– Mange unge sliter med å etablere seg. Det er et krevende yrke med mye ansvar som krever at du tar godt hånd om kundene. For å kunne lykkes som eiendomsmegler må man vinne kundenes tillit slik at man tiltrekker seg en oppdragsmengde som er stor nok til å leve av. I fullmektigtiden skal de unge få en opplæring og erfaring som gjør de i stand til å ivareta kunder og gradvis bygge sin egen oppdragsportefølje. I 2015 så vi at de unge ikke ble fulgt godt nok opp og at mange hadde vanskelig for å leve av inntekten de fikk. Mange fullmektiger hadde gjerne bare provisjonsinntekt. Noen foretak ansatte gjerne flere enn de trengte under mottoet swim or sink. Sånn ønsker vi ikke å ha det i bransjen. Da satte vi i gang et initiativ som skulle sikre at de unge ble tatt ordentlig imot og at de skulle få tid til å etablere seg og stå på egne bein, sier Carl O. Geving, administrerende direktør i Norges Eiendomsmeglerforbund (NEF).

SVØM ELLER SYNK: Det er et tøft syn på de ansatte som møter eiendomsmeglerne mange steder. – Noen ansetter kanskje flere enn det de trenger, for å se hvem som klarer seg. Det er ikke en måte å behandle de ansatte på som bransjen kan akseptere, sier Carl O. Geving.. FOTO: CF-Wesenberg@kolonihaven.no #cfwesenberg

Han innrømmer dog at det ikke har vært helt enkelt å skape forståelse for dette.

– Det var motstand i bransjen, men vi har klart å snu trenden. Foretakene har i det store og hele tatt ansvar og fått på plass vilkår som skal sikre de unge opplæring og lønn, slik at de kan overleve i starten. Om vi har fanget opp hele bransjen vet vi ikke og det vil nok fremdeles være forskjeller fra sted til sted, sier direktøren.

2016 var på mange måter et ekstremår, da det ble utdannet alt for mange eiendomsmeglere, sammen med at det også var få oppdrag i omløp.

– Nå er antallet studenter redusert kraftig og oppdragsmengden er høyere enn noen gang på landsbasis, sier Geving, som dog ser at det er store regionale forskjeller.

– Noen steder er det nok for mange meglere i forhold til oppdrag. Da er det vanskelig å etablere seg. Enkelte arbeidsgivere jobber nok også fremdeles etter swim or sink-filosofien. Ingen vil innrømme at de ansetter for mange, men det forekommer nok dessverre fremdeles.

GOD SNITTLØNN

I snitt tjener eiendomsmeglere godt, med en gjennomsnittsinntekt på nær 800 000. Men variasjonene er store.

– De fleste fullmektiger jobber mye, og mange har en anstendig lønn. De som tjener dårligst har det gjerne tøffest. Her ser vi at det noen steder er en uakseptabel risikofordeling mellom ansatt og arbeidsgiver ved ansettelser av nye og uetablerte. Men vi tror det er en bedring på gang. I tillegg er markedet bedre nå, i alle fall i de store byene, sier Geving.

18. mars 2019

Nedbemanning: Ansiennitet like viktig

– Høyesterett har slått fast at ansiennitetsprinsippet fortsatt skal være et like viktig kriterium ved utvelgelse til nedbemanninger, sier advokat Pål Behrens, leder av Arbeidsliv i Finansforbundet.

Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Morten Brakestad

I den såkalte «Skanska-saken» har Høyesterett kjent oppsigelsen av seks ansatte ugyldig på grunn av mangelfull saksbehandling. I denne saken hadde Skanska benyttet svært skjønnsmessige underkriterier, som «kreativitet, selvstendighet og omdømme». Høyesterett støtter lagmannsrettens syn om at slike kriterier må «belegges med solid dokumentasjon, særlig hvis vedkommende ikke tidligere har blitt konfrontert med arbeidsgiverens misnøye».

– Det er verdt å merke seg at Høyesterett fremhever at jo mer skjønnsmessig og subjektive kriteriene for utvelgelse er, jo mer dokumentasjon kreves. Ved mangelfull dokumentasjon foreligger det ingen reell mulighet for domstolen til å etterprøve vurderingene arbeidsgiver har gjort og fundamentet for domstolskontrollen svikter. Domstolen vil da ikke på en forsvarlig måte kunne gjennomføre en individuell, konkret totalbedømmelse av sakligheten av den enkelte ansattes oppsigelsesgrunnlag, påpeker Behrens.

Men ikke alle er enige i at dommen fra Høyesterett er like klar når det gjelder betydningen av ansiennitet ved utvelgelsen til nedbemanning. En rekke advokater har kastet seg ut i debatten og tolkningen av hvordan dommen kan oppfattes. I et leserinnlegg i Dagens Næringsliv skriver advokat Preben H. Mo at dommen fra Høyesterett har gitt arbeidsgiverne et økt handlingsrom ved nedbemanninger. Det er ikke Finansforbundets advokat enig i.

TYDELIG SIGNAL

– Dommen fra Høyesterett bekrefter at vårt syn på ansiennitetsprinsippet fortsatt skal være det rettslige utgangpunktet for utvelgelse til nedbemanningsprosesser. Ansiennitet kan først avvikes når det foreligger et saklig grunnlag som kan dokumenteres, sier Behrens.

Selv om Skanska-dommen gjelder tariffområdet til NHO/LO, så mener han at dommen har en klar overføringsverdi for medlemmene i Finansforbundets tariffområde.

– Etter vår oppfatning, endrer ikke denne Høyesterettsdommen den rettslige forståelsen av ansiennitetsprinsippet. Finans Norge viser også i sin kommentarutgave til at det må påvises saklige grunner dersom ansiennitetsprinsippet skal fravikes, understreker Behrens.

TILLITSVALGTES ROLLE

Denne saken har også vist at de tillitsvalgtes rolle og holdning til utvalgskriterier er viktig når de er i drøftinger med ledelsen. De bør tydelig markere sin holdning til kriteriene som arbeidsgiver foreslår.

– De tillitsvalgte har en viktig rolle ved alle nedbemanninger. De skal tidligst mulig inn i prosessen for å vurdere behovet for nedbemanning. Senere skal de involveres i forhold til hvordan selve nedbemanningsprosessen skal foregå. Tillitsvalgte er sentrale når kriteriene for utvelgelse skal fastsettes og det er viktig at de ikke lar seg styre av subjektive holdninger hos arbeidsgiverne.

Behrens peker på at i forbundets hovedavtale har ansiennitet en særstilling utover bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, slik at Høyesteretts beskrivelse av hvordan ansiennitetsprinsippet skal anvendes også vil gjelde for vårt tariffområde i finans.

MINDRE FEIL

Finansforbundets jurister har lang og bred kompetanse når det gjelder nedbemanning. Hvert år yter forbundet bistand til mange enkeltmedlemmer og tillitsvalgte. Fortsatt er det slik at de fleste sakene blir løst gjennom frivillighet og i kombinasjon med ulike virkemiddelpakker. Bare unntaksvis brukes oppsigelse.

– Det vi ser er at det fortsatt gjøres saksbehandlingsfeil i nedbemanningsprosesser i finansnæringen. Typiske eksempler på dette er manglende involvering av de tillitsvalgte og lite presise utvalgskriterier. Hovedutfordringen er at det brukes for lite tid til å gjennomføre nedbemanningsprosessene. Mitt inntrykk er likevel at det nå blir det gjort mindre feil i saksbehandlingen enn tidligere år, sier Behrens.

Han peker på at i mange tilfeller lykkes de tillitsvalgte og forbundets jurister med å finne gode og frivillig løsninger i samarbeid med arbeidsgiverne. Nå velger også flere bedrifter å satse på kompetanseutvikling av egne ansatte fremfor kompetansebytte. Det mener Behrens er positivt.

FAKTA: Skanska-dommen

Våren 2016 gjennomførte Skanska en nedbemanning, etter blant annet å ha tapt flere anbudskonkurranser. 50 ansatte ble oppsagt. LO tok ut søksmål på vegne av seks oppsagte arbeidstakere for å få kjent oppsigelsen ugyldig.

De oppsagtes ansiennitet i Skanska var fra fem og et halvt år til elleve år. Mange ansatte med kortere ansiennitet ble ikke sagt opp. Årsaken var at Skanska ved utvelgelsen særlig la vekt på kompetanse og faglig dyktighet.

Tingretten frifant Skanska i dom av 17. februar 2017. Borgarting lagmannsrett kom til motsatt resultat 12. februar. 2018. 28. februar 2019 kom Høyesteretts-dommen der oppsigelsen av de seks ansatte ble kjent ugyldig på grunn av feil i saksbehandlingen. Ett av hovedspørsmålene i saken var hvilken vekt arbeidsgiveren, ved utvelgelsen av overtallige ansatte, må legge på arbeidstakernes ansiennitet.

I Høyesterett var NHO partshjelp for Skanska og LO for de oppsagte ansatte.

Gode råd til tillitsvalgte

Som tillitsvalgt har du en spesiell rolle i nedbemanningsprosesser:

Vær bevisst din rolle.
Du skal være med i prosessen fra tidligst mulig tidspunkt.
Du skal være med å drøfte hvordan prosessen skal gjennomføres.
Du skal være med å drøfte kriteriene for utvelgelse.
Ikke aksepter at arbeidsgiver bruker vage og skjønnsmessige kriterier.
Still krav om at arbeidsgiver dokumenterer sine vurderinger.
Du skal være med i hele nedbemanningsprosessen.
Ved behov søk bistand hos forbundets jurister.
Tillitsvalgte skal ikke være med på den konkrete utvelgelsen av hvem som skal defineres som overtallig i en nedbemanningsprosess.

13. mars 2019

Tillitsvalgte får unik påvirkningsmulighet

De tillitsvalgte i Nordea Norge får en unik mulighet til å påvirke beslutninger på konsernnivå. Det er resultatet av en avtale mellom de tillitsvalgte og Nordea.

Tekst og foto: Sjur Anda

Høsten 2017. Nordea går ut med sitt spareprogram. 4 000 fast ansatte og 2 000 konsulenter skal bort på konsernnivå. Bare to dager før styrebehandlingen og tre dager før nyheten offentliggjøres får de tillitsvalgte i Nordea Norge vite om planene for kostnadskutt.

– Vi ble tatt litt på sengen av dette. Slike beslutninger er det drøftingsplikt på i henhold til hovedavtalen og arbeidsmiljøloven. Da vi fikk høre om det var alt planlagt og klart til å besluttes i styret, så vi hadde ingen muligheter til å påvirke. Og slik vi tolker det er lovverket klart: De tillitsvalgtes innspill skal være med i slike prosesser, sier Jørgen Lønnquist, varahovedtillitsvalgt for Finansforbundet i Nordea.

Problemet var at denne beslutningen var tatt på konsernnivå, det vil si at beslutningen var fattet i Stockholm og påvirket ansatte i alle land.

– Nordea var et svensk selskap, i dag er det finsk. Spørsmålet var i hvilken grad norsk lovgiving gjelder for et utenlandsk selskap og på beslutninger som fattes overnasjonalt. Tillitsvalgte vil ha liten påvirkning om endringer først drøftes når de kommer til Norge og treffer norske ansatte. Store endringer omfatter normalt mer enn et land og når beslutningstager ikke sitter i Norge vil det kun være snakk om å drøfte implementeringen av det som allerede er besluttet av konsernledelsen eller styret, sier Lønnquist.

JURIDISK BISTAND

De tillitsvalgte diskuterte problemstillingen med ledelsen, uten å komme noen vei. Det var ganske stor forskjell i synet på hvordan lovgivningen skulle tolkes. Det var også svært lite rettspraksis å vise til på området. De tillitsvalgte og ledelsen ble rett og slett ikke enige om hvordan dette skulle håndteres og hvordan drøftingsretten skulle tolkes. Derfor ba de tillitsvalgte i Nordea om juridisk bistand fra Finansforbundet.

FÅR PÅVIRKNINGSMULIGHETER: Jørgen Lønnquist og de tillitsvalgte i Nordea er svært fornøyd med samarbeidsavtalen. – Dette er en helnorsk løsning og vi får en unik mulighet til å påvirke beslutninger på konsernnivå, sier Lønnquist.

Gjennom 2018 jobbet Lønnquist og advokat Jan Roald Heiberg med saken, og endte opp med å forberede et søksmål. I fjor høst sendte de ut et varsel om søksmål til Nordea. Da ble det fart i sakene.

– Vi ønsket i utgangspunktet ikke et søksmål, men vi måtte finne en løsning som sikret oss påvirknings- og drøftingsmuligheter før beslutningene ble fattet, slik det er nedfelt i hovedavtalen og arbeidsmiljøloven, sier Lønnquist.

Ganske raskt etter varselet ble sendt, tok Finans Norge kontakt med Finansforbundet. Det ble satt ned et arbeidsutvalg for å se på hvordan drøftingsretten skulle fungere. Søksmålet ble satt på vent i påvente av resultatet fra arbeidsutvalget.

SKAL DRØFTES I NORGE

Nå er arbeidsutvalget ferdig med sin jobb, og de tillitsvalgte er svært fornøyd med resultatet.

– Norske tillitsvalgte skal involveres i forkant av slike beslutninger og har drøftinger med Nordeas ledelse i Norge. Den norske ledelsen skal i sin tur ta med våre innspill til konsernledelsen så innspillene fra tillitsvalgte blir en del av beslutningsgrunnlaget. Dette skal skje før beslutningene fattes av toppledelsen eller styret. Det gir oss mulighet til å påvirke beslutningene. Dette er en særnorsk ordning, og noe vi er svært glad for å ha fått på plass, uten å ha måttet gå til søksmål, sier Lønnquist, og fortsetter: – Det er ikke sikkert vi hadde fått til en så god løsning ved en rettsak. At vi kom frem til dette gjennom dialog, utenfor rettssystemet, vil også være positivt for samarbeidsklimaet fremover.

TILLITSVALGTE MÅTTE INVOLVERES

Advokat Jan Roald Heiberg har både forberedt søksmålet som ikke ble noe av og vært med i arbeidsutvalget som har forhandlet frem avtalen.

– Vi var av den oppfatningen at selv om beslutningen ble fattet fra utlandet var Nordea forpliktet til å drøfte prosessen med de tillitsvalgte. Vi mente både arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen hjemlet en slik drøftingsplikt, sier Heiberg.

– Ble du overrasket over at Finans Norge også engasjerte seg i saken?

– Ja, til en viss grad. Søksmålet var nemlig basert på arbeidsmiljølovens bestemmelser, og ikke hovedavtalen. Men det var positivt at de tok initiativ til arbeidsgruppen. Vi har hatt en god og konstruktiv dialog og arbeidsgiversiden har tatt dette seriøst. Jeg mener vi har fått et godt sluttresultat, sett fra både Finansforbundets og de tillitsvalgtes ståsted.

Frokostmøtet "Kvinner i finans - Too good to go" 8. mars 2019

12. mars 2019

Tre råd til kvinner som vil bli toppledere

– Min klare oppfordring til kvinner er å både våge og ønske å ta toppledelse. Det er fantastisk spennende, og det er absolutt verdt det!

Tekst: Siri Gjelsvik Foto: Morten Brakestad

Ordene kommer fra Berit Svendsen, nå leder for Vipps internasjonal, og tidligere mangeårig leder i Telenor. Hun har med andre ord kjent vinden ruske i håret, uten at hun lar seg skremme av den grunn.

SATS PÅ TEKNOLOGI

– Alle mulighetene som ligger i teknologiutviklingen vil være med på å forme samfunnet vårt framover. Vi kan ikke overlate det til menn alene. I april skal mange 19-åringer velge studier. Velg IT og teknologi! Det er kunnskap som trengs i alle bransjer. Det kommer til å være mange flere toppledere framover som har teknologibakgrunn framover, fordi det er så viktig for å forstå hva som foregår, sa Svendsen under Finansforbundets og Finans Norges felles 8. mars-arrangement.

TRE RÅD

Berit Svendsens tre råd til kvinner i finansbransjen som vil bli toppledere er følgende:

1: Sørg for at du har nøkkelkompetanse

– Det er kjempebra å kunne bank og finans, men sett dere litt inn i teknologien også. Se hva som skjer rundt dere, se hva spennende bedrifter lanserer, let etter utfordringer som man kan løse sett fra et kundeperspektiv.

2: Vær nysgjerrig og grip muligheten. Bytt jobb hvis du ikke kommer noen vei.

– Det er så mange fantastisk spennende muligheter der ute. Hvis du føler at du ikke kommer noen vei i den jobben du har, hvis du har en sjef som ikke slipper deg fram – bytt jobb! Det er et smart råd, og det viktigste jeg gir når jeg snakker med mange unge, fremadstormende kvinner. Bytt jobb hvis dere føler at dere sitter fast. Fordi hvis man ikke kommer noen vei nå, kommer man ikke noen vei om to år heller.

3: Be om hjelp når det trengs.

– Jeg har tråkket i salaten mange ganger! Da jeg var ung leder, usikker og redd, fikk jeg bare beskjed om at «hvis du tråkker i salaten, så stå stille da, og rop om hjelp»! Ikke tråkk mer uti der, da blir det bare salat alt sammen. Så det gjør jeg hver gang. Jeg står helt stille. Innrøm feilen, og be om hjelp. Du verden så mye hjelp jeg har fått! Alle bidrar for å få deg ut. Masse eksperter.

Vi kan ikke overlate samfunnsutviklingen til menn alene

FÆRRE BARRIERER

– Det er barrierer for å nå til topps i norsk næringsliv. Generasjonen før oss hadde enda flere barrierer. Jeg er helt sikker på at vi nå har lagt til rette for at de unge som ønsker å ta ledelse, skal få en enklere vei til toppen. Jeg garanterer at det er verdt det, sier Berit Svendsen.

Nyttige lenker:

Les mer fra 8. mars-arrangementet til Finansforbundet og Finans Norge:

Kjønnsbalanse synes på bunnlinja

https://www.finansfokus.no/finansfokus/2019/03/11/kjonnsbalanse-synes-pa-bunnlinja/

11. mars 2019

Kjønnsbalanse synes på bunnlinja

– Bedrifter med god kjønnsbalanse i ledelse og styre er beviselig mer lønnsomme. Selskaper som ikke utnytter den muligheten, taper penger, konstaterer Tulia Machado-Helland i Storebrand.

Tekst: Siri Gjelsvik Foto: Morten Brakestad

– Likestilling er lønnsomt. Det er gjort mange studier om dette, det er bare å google, sier senioranalytiker for bærekraftige investeringer i Storebrand, Tulia Machado-Helland. Hun hadde med seg konkrete eksempler til Finansforbundet og Finans Norges fullsatte 8. mars-arrangement:

– Hvis USA hadde hatt et likestilt arbeidsmarked, ville de tjent 15625 milliarder mer. På verdensbasis vil vi, hvis vi klarer å stenge likestillingsgapet mellom menn og kvinner, tjene 5,3 billioner dollar mer innen 2025. Likestilling er ikke bare moralsk riktig. Vi taper penger hvis vi ikke utnytter muligheten som ligger i å utnytte kvinnelig talent!

ØKENDE LØNNSOMHETSGAP

Tallene viser at nettomarginen forbedres og lønnsomheten øker, når det er 20 prosent eller mer kvinner i selskapets ledelse og styre. Det er også klar sammenheng mellom kjønnsbalanse og selskapets innovasjonsevne, og evnen til å rekruttere og ikke minst beholde talenter.

– Det er i ferd med å bli et lønnsomhetsgap mellom bedrifter som ser muligheten som ligger i god kjønnsbalanse, og de som ikke gjør det. Det går rett på bunnlinja. Dere er i finansbransjen. Det er bare å kjøre på, konstaterte Machado-Helland.

Menn må mer på banen i likestillingsspørsmål

SYSTEMATISK LIKESTILLINGSJOBBING

8. mars-arrangementet var et samarbeid mellom Finansforbundet og Finans Norge, og føyer seg inn i rekken av arrangementer med samme fokus: Finansbransjen har vært likestillingsversting, men jobber systematisk for å lukke gapet.

MÅLRETTET ARBEID: Finansbransjen har vært en likestillingsversting, og er fortsatt nest verst som bransje, men er samtidig den bransjen som har hatt størst bevegelse i riktig retning de siste 10 årene. Idar Kreutzer i Finans Norge og Pål Adrian Hellman i Finansforbundet er enige om at allerede 8. mars neste år skal tallene vise en betydelig forbedring.

– Vi har ikke råd til å fortsette sånn, sier Finansforbundets Pål Adrian Hellman, som foreslår å straffe ledere som ikke jobber for likestilling med bonustrekk.

– Vi trenger ikke de lederne som ikke ser verdien av talent. De kan slippe å få bonus, og de kan slippe å beholde stillingene sine, sier han.

– Vi er fortsatt nest verst som bransje, men vi har hatt størst bevegelse i riktig retning de siste 10 årene, sier Finans Norges Idar Kreutzer.

KUN KVINNETEMA?

Hellman og Kreutzer var to av svært få menn i en fullsatt sal.

– Det er trist at det ikke er flere menn her, sier Hellman.

– Vi må få menn mer på banen i dette spørsmålet. Jeg har luftet tanken om et eget mannearrangement i forbindelse med 8. mars, men det er nok en tanke som trenger litt modning. Poenget er at likestilling er mer og mer menns problem. Det er for mange mannlige ledere. Menn som sier at de er opptatt av likestilling, må utfordres på hva de legger i det i praksis, og på å være med å løse det, sier Hellman.

– Menn, gjerne representert ved meg og Hellman, er en del av problemet, og må være en del av løsningen, sier Idar Kreutzer. Han utfordret samtidig Hellman til å love at de begge skulle ha betydelig bedre likestillingsresultater å vise til allerede på neste 8.mars-arrangement.

– Jeg tror dynamikken i spørsmålet om kjønnsbalanse er det samme som med klima. Med det samme vi ser at det vises på bunnlinja, skjer ting raskt, sier Kreutzer.

Hele arrangementet ble streamet, og finnes på web-tv på Finansforbundets nettsider:

https://www.finansfokus.no/frokostmote-too-good-to-go/

Anne Ruth Fedje Eckholdt, advokat/spesialrådgiver hos Finansforbundet

8. mars 2019

Kvinner må forhandle annerledes enn menn

– Kvinner lykkes sjeldnere i forhandlinger om de bruker samme fremgangsmåte som menn, sier #shesgotthis-gründer Marie Louise Sunde.

Tekst: Siri Gjelsvik Foto: Morten Brakestad

KJØNN OG LØNN: – Der menn som er «på» oppfattes som gode forhandlere, blir kvinner vurdert som aggressive og «for mye» om de går fram på samme måte, sier Marie Louise Sunde.

– I tillegg opplever kvinner oftere en «penalty backlash», det vil si at de i etterkant av en slik forhandlingssituasjon blir dårligere likt av motparten, sier Sunde.

Hans og Hanna-studien brukes ofte som eksempel på ubevisste fordommer. Agenda gjennomførte et eksperiment i 2015, hvor studenter ble presentert for livet og karrieren til en fremgangsrik næringslivsleder. Historiene var helt like, bortsett fra navn og kjønn. 72 prosent av studentene vurderte Hans som en god leder, og omtalte ham som omtalt som en naturlig leder, dreven, handlekraftig og kompetent. Kun 54 prosent av studentene vurderte Hanna som en god leder. Samtidig fikk hun langt flere treff på den negative karakteristikken «sjefete».

ULIKE FORVENTNINGER

– Det er også forsket mye på kjønnseffekten i forhandlingssituasjoner. Vi har, ubevisst, ulike forventninger til menn og kvinner. Kvinner forventes å være mer empatiske og omsorgsfulle, noe som harmonerer dårlig med en klassisk forhandlingssituasjon. Men en kvinne som forhandler på vegne av noen andre enn seg selv, blir ikke oppfattet som aggressiv – fordi hun da er tilbake i en form for omsorgsrolle, sier Sunde.

Å øve på forhandling gir en god trygghet

Sunde har grunnlagt #shesgotthis, en organisasjon som jobber for likestilling og mot subtil kjønnsdiskriminering og kjønnsstereotyper. I mars kommer boken «Hvem spanderer – fordommene du ikke visste du hadde», som hun har skrevet sammen med #shesgotthis-kollega Isabelle Ringnes.

– Vi tenker at Norge er likestilt, og at problemstillinger som dette derfor ikke er relevante. Det gjør at selve premisset blir feil. Det er først når vi ser disse mønstrene at vi kan gjøre noe med det, sier Sunde.

FORSKNING VISER FORSKJELL

Forskning viser at menn i snitt oppnår bedre økonomiske resultater enn kvinner (se faktaboks). Forskjellen er beskjeden, men kan utgjøre en stor forskjell gjennom et langt karriereløp.

– I finansbransjen, hvor kvinner tjener 20 prosent mindre enn menn, er det klart det er noe å være oppmerksom på, sier Anne Ruth Fedje Eckholdt i Finansforbundet. Hun er advokat, og en av de ansvarlige for å kurse de tillitsvalgte i forhandlingsteknikk.

– Nå er grunnene til at kvinner tjener mindre enn menn i vår bransje en sammensatt problemstilling, blant annet viser statistikken at det er flere menn i ledende og spesialiststillinger. Men vi er bevisst problemstillingen, selv om kjønn ikke er tema på våre forhandlingskurs, sier Eckholdt.

AKTIVE KURS: Finansforbundets forhandlingskurs innebærer mye gruppearbeid og løsing av case. -Vi arrangerer kurs en til to ganger i året, sier kursansvarlig Anne Ruth Fedje Eckholdt.

Hun mener svært mange kvinner vil kjenne seg igjen i situasjoner som Marie Louise Sunde beskriver: At man har ny jobb og krever høyere lønn, men opplever å ikke bli hørt. At man blir oppfattet som bråkebøtte hvis man sier fra, og som hårsår hvis man påpeker det.

VIRKEMIDLER

– Et tips jeg fikk tidlig som tillitsvalgt, var å ha skjerf i halsen ved forhandlinger for at motparten ikke skulle se om jeg ble rødflammet på brystet. Sammenholdt med diverse kurs og samlinger som på en eller annen måte fokuserer på at jeg er kvinne og at det er en del av problemet, kan man jo bli litt lei. Det at halvparten av oss er kvinner får vi ikke gjort noe med. Da må vi heller se på begrepsbruk, og i stedet for å snakke om «kvinner i ledelse», snakke om «kjønnsbalanse i ledelse», sier Eckholdt.

– I tillegg tror jeg det er mye å hente på å ha en sterk personalavdeling som har et overordnet blikk på fordeling av lønnspotten, samt gode rutiner, for eksempel på hvem som er ansvarlig for å kalle inn til lønnssamtale med noen som er i permisjon.

FORHANDLINGSKURS

Finansforbundet arrangerer forhandlingskurs for sine tillitsvalgte en til to ganger i året.

– Forhandlinger innebærer av og til ubehagelige situasjoner. Derfor har vi aktive kurs, med mye løsing av case. Det er viktig å ha kjent på følelsen av å ha vært i en situasjon hvor man kan bli ganske utfordret. Å få øvd seg på dette gir en god trygghet, sier Eckholdt.

Andre tiltak er beskrevet i rapporten «Likelønn og likestilt deltakelse i finansnæringen», som er et samarbeid mellom Finansforbundet og Finans Norge.

– Mangfold og likestilling i arbeidslivet er prioriterte områder for Finans Norge. Vi som arbeidsgiverorganisasjon følger med på denne og annen ny forskning på feltet. Finans Norge tilbyr kurs i lokale forhandlinger ved jevne mellomrom. Vi bruker både eksterne og interne kursholdere. Tema relatert til kjønn er på dagsorden,

Arbeidsliv

HØYERE UTBETALING

LAVERE KOSTNADER

Finansforbundet utreder nå mulighetene for – og konsekvensene av – å innføre 6-timers arbeidsdag eller 4-dagers arbeidsuke med full lønnskompensasjon.

POSITIVT FOR LIKESTILLING

100 ÅR I FJOR

GLEM DET

STARTER UTREDNING

Alle de 1 800 Storebrand-ansatte i Norge og Sverige er invitert inn i prosjektet eller rettere sagt i prosessen som skal utvikle fremtidens arbeidsplass i selskapet. Svarene kommer i løpet av første halvår 2021.

KONTORET SOM KJERNE

LÆRING UNDERVEIS

GRUNDIG ARBEID

Møtes til julebord på hjemmekontoret, da? Antrekk: formelt fra livet og opp. Meny: lokal takeaway. Allsang: kjør på, men vi muter deg hvis det blir for skjærende.

AVLYST, AVLYST, AVLYST

DIGITAL FEST

60 ÅR MED JULEBORD

STØTTER UTSATT BRANSJE

Arbeidsgiver peker på korona og holder de lokale lønnstilleggene nede, til tross for at bransjen går godt. De fleste ser ut til å havne på et tillegg på omkring 1,7 prosent, det samme som resultatet i frontfaget.

KNALLTØFF JOBB

LØNNSOMT UNNTAK

GENERELT SETT MAGERT OPPGJØR

FORVENTNINGER TIL NESTE ÅR

Hver fjerde ansatt i finansbransjen sliter fysisk, og hver femte sliter psykisk som følge av hjemmearbeid under koronapandemien. Det viser en ny undersøkelse Finansfokus har utført blant medlemmene.

DET ER FOR MYE

LAV TERSKEL FOR Å BE OM HJELP

TA KONTAKT HVIS DU SLITER

Ved utbruddet av koronapandemien var dugnadsånden på topp i finansnæringen. Nå er bildet et helt annet, viser en fersk spørreundersøkelse Finansfokus har gjort i medlemsmassen.

JOBBEN ER VIKTIGST

FORTSATT HJEMMEKONTOR

SAVNER KOLLEGENE

Hovedtillitsvalgt Ingar Brotnov i If Forsikring berømmer arbeidsgiveren for å vise omsorg for de ansatte i forbindelse med korona. Han tror det vil lønne seg.

– SKAPER LOJALE MEDARBEIDERE

FIKK GODT LØNNSTILLEGG

TRANSPARENT ÅPENHET

BEVISST PÅ Å VISE OMSORG

En ansatt på Eikas kundesenter på Gjøvik fikk i Gjøvik tingrett medhold i at arbeidsgivers oppsigelse var ugyldig. Han er glad og lettet over å ha fått medhold av tingretten.

Det danske Finansforbundet går kraftig i rette med Danske Banks kuttbeslutning der 257 ansatte mister jobben. De mener kuttene nærmer seg det «absurde.»

KRITISK TIL BESLUTNING

«SKANDALER OG ROT»

IKKE JOBBER TIL ALLE INTERNT

RAMMER I BERGEN OG STAVANGER

VAR INNSTILT PÅ SAMARBEID

– Dersom du betaler én prosent for mye i forvaltningsgebyr av din pensjon, vil det i verste fall kunne redusere din pensjonsutbetaling med 25 prosent. Derfor er et innkjøpsfelleskap i YS-regi en god idé, sier fagdirektør Jorge B. Jensen i Forbrukerrådet.

GEBYRENE KOSTER

ROSER LIVSELSKAPENE

35 prosent av de spurte finansbedriftene vil outsource mer IT. Det går frem av Whitelane Research og PA Consultings årlige kundetilfredshetsundersøkelse «IT Sourcing Study Nordic 2020».

STYRKER KJERNEVIRKSOMHETEN

HYLLEVARE OUTSOURCES

FÅ KORONAPROBLMER

SpareBank1 SR-Bank har redusert reiseutgiftene med 20 millioner, Danske Bank sparer 70 prosent i år. Totalt sparer bransjen over 100 millioner på lavere reiseaktivitet.

REDUSERT CO2-AVTRYKK

ERSTATTER IKKE MENNESKELIG KONTAKT

DNB HAR SPART 68 MILLIONER

JOBBT MED REISEKUTT LENGE

Finansbransjens idealkandidat er sosial, endringsvillig og dyktig på kommunikasjon og har god digital forståelse.

Adm. dir. Hanne Nordgaard i Helgeland Sparebank mener få nyansettelser gjør det vanskelig å få kjønnsbalanse i ledergruppene i finansnæringen.

TROR PÅ BEDRING

ÉN AV SJU ER KVINNE

MISTER POSISJON UNDER FØDSELSPERMISJON

LANG VEI Å GÅ

38,6 PROSENT KVINNEANDEL

Å holde webinar er ikke det samme som å ha kurs der man møtes fysisk. Finansfokus har funnet ut hva du bør tenke på, både som webinarholder og deltaker.

SAVNER KONTAKTEN MED FOLK

EN ANNEN MÅTE Å FORMIDLE PÅ

Under koronapandemien opplever kunder i finansnæringen mer usikkerhet enn ellers. Når kunder tar kontakt og etterspør informasjon og råd om sin privatøkonomi, er det viktig at den som svarer har kunnskap om den viktige forskjellen på det å gi informasjon og det å foreta rådgivning.

OPPSTART FOR KUNNSKAPSPRØVE

NYTTE AV NORDEA-ERFARINGER

BEDRE KVALITET FOR KUNDENE

Finansforbundet har kjøpt nærmere 200 studieplasser til sine medlemmer i 2020. I tillegg dekker forbundet semesteravgift for alle som studerer på NTNUs nye gratiskurs om digital transformasjon og bærekraft, utviklet av professor Arne Krokan.

DIGITAL FORRETNINGSFORSTÅELSE

2 000 HAR MELDT SEG PÅ

STARTET FOR TO ÅR SIDEN

POPULÆRT BLANT MEDLEMMENE

Forbundsleder Vigdis Mathisen i Finansforbundet kaller EU-direktivet om minstelønn en halv seier. Leder for LOs Brüssel-kontor Robert Renè Hansen frykter for streikeretten.

FRYKTER FOR STREIKERETTEN

TROR ANDFRE LAND VIL FØLGE NORDEN

DISKUTERT I FLERE TIÅR

REDUSERER FATTIGDOM

Finansforbundets medlemmer ønsker hjelp til å kartlegge og heve sin kompetanse, men det er et stort gap som må fylles. Det er hovedfunnet i en ny workshop fra inFuture.

DIGITALT GAP

Hovedtillitsvalgt Ingar Brotnov i If Forsikring berømmer arbeidsgiveren for å vise omsorg for de ansatte i forbindelse med korona. Han tror det vil lønne seg.