– ARP er en ekstern plikt for foretakene. Ledere som ikke har noen interesse av dette, blir tvunget til å ta stilling til det. Dette skaper et handlingsrom for dem som jobber med mangfold. Ved å henvise til at dette er hjemlet i lov, blir ARP en brekkstang som kan gi arbeidet plass i organisasjonen, sier Marjam Nadim, forsker ved Institutt for samfunnsforskning.

Hun er innleder til programposten «Nye regler, samme mål: Har likestillingsarbeidet gitt resultater?» under Arendalsuka. Finansforbundet er arrangør.

Samtidig kan ARP også være en tvangstrøye som skaper motstand.

– Det er pålagt eksternt og oppfattes som en byråkratisk papirmølle. Det er ikke motstand mot mangfoldsarbeid, men mot tung rapportering, sier Nadim.

At dette er lovpålagt, gjør at foretakene må forholde seg til det, og noen må ha ansvaret.

– ARP tvinger frem en plass for mangfoldsarbeidet. Det varierer hvor i organisasjonen det havner. Det kan være i HR, og det kan være i compliance. Det er også vanlig at ARP blir en del av årsrapportprosessene, sier Nadim, som mener at rapporteringen hører naturlig sammen med mangfoldsarbeidet.

Mange kommet langt

Det er store forskjeller i hvordan foretakene i finans har tatt ARP i bruk, og hvordan de bruker dette i sitt mangfoldsarbeid.

– ARP er en metode som gir virksomhetene mulighet til systematisk å gå gjennom ulike mangfoldsindikatorer. Det setter rett og slett kjørereglene for dette arbeidet, sier Arne Fredrik Håstein, nestleder i Finansforbundet.

Det kommer nå nye rapporteringsregler fra EU.

– Disse reglene ligner på noe av det vi allerede har her i Norge. At EU nå står bak, vil kunne skape et større press for å levere, særlig for store internasjonale foretak. God rapportering kan bidra til transparens. Det er bra og vil kunne gjøre det enklere å gjøre tiltak ut fra utfordringene den enkelte virksomhet har, sier Håstein, som er opptatt av at mangfoldsarbeid må inn i foretakenes strategier og DNA.

– Vi må komme dit at det er forkjørsrett for likestilling og mangfold. Dette krever god styring snarere enn tradisjonelle incentiver som bonuser og lignende. Det viktigste er til syvende og sist hvorvidt arbeidet gir resultater. Har vi fått flere kvinner opp i ledelsene? Har lønnsgapet minsket? I dag er ARP mye rapportering og data som skal fylles inn. Se på kravene til 40 prosent kvinner i styrene. Det er en enkel og konkret regel. Kanskje skal vi også gjøre det litt enklere å bli bedre på det faktiske mangfoldsarbeidet, sier Håstein.