GEIRANGER: Skydekket ligger lavt over idylliske Geiranger, da 32 tillitsvalgte fra Møre, Romsdal og Innlandet legger til kai mellom regnbygene. Men ruskevær er det også i finansnæringen. Mange ansatte opplever økt press fra arbeidsgiverne.  

Advokat Kristian Nørgaard er en av åtte advokater i Finansforbundet som håndterer stadig flere henvendelser fra ansatte som opplever tøffere krav fra arbeidsgivere. Det siste året er det antatt at forbundets advokater har hatt mellom 4-5 000 henvendelser. I år blir det langt flere. Nå er det et voldsomt trykk på alle spørsmål om nedbemanninger. Mye taler for at det blir langt verre i tiden som kommer. 

SUBJEKTIVE UTVELGELSER 

-Langt fra alle nedbemanningsprosesser gjennomføres korrekt i henhold til lov- og avtaleverket. Det vi er særlig kritiske til er at ansiennitetsprinsippet i mange tilfeller ikke praktiseres korrekt.  Vi opplever samtidig at bedriftene ofte bruker subjektive kriterier som er vanskelige å etterprøve, ved utvelgelsen av hvem som må gå. 

Nørgaard opplyser at ansiennitet skal være utgangspunktet for utvelgelsen. Avvik må begrunnes saklig med relevante og etterprøvbare kriterier. Samtidig kan lavere nivå på sluttpakker skape flere konflikter i bedriftene som nå nedbemanner. 

Lavere nivå på sluttpakker kan skape flere konflikter i bedriftene som nå nedbemanner. 

Kristian nørgaard, advokat

-Over tid har forbundets advokater registrert at nivået på sluttpakker har gått ned, og at innretningen oftere enn før endres gjennom betingede sluttvederlag. Ansatte mellom 59 og 62 år kan ikke ta sluttpakker over 1,5 G uten å tape AFP, som ofte er verdt 1,3–1,7 millioner kroner over livsløpet. Da blir mulighetsrommet for overtallige i denne gruppen ytterligere innsnevret. Derfor er vår klare oppfordring at ansatte må vise særskilt aktsomhet før signering, understreker advokat Kristian Nørgaard. 

ØKT SYKEFRAVÆR 

-Finansnæringen har hatt et historisk lavt sykefravær, men nå ser vi dessverre at dette er i ferd med å snu. Flere arbeidsgivere ønsker å følge opp sine ansatte bedre under sykefravær. Det er vel og bra, og i tråd med lovens tilretteleggingsplikt. Samtidig ser vi en rekke eksempler på det motsatte, hvor bedriftene ikke tilbyr tilrettelegging som i tilstrekkelig grad hensyntar arbeidstakers sykdomsbilde. Vi ser at dette er særlig krevende hvor fraværet skyldes psykiske lidelser. Her opplever vi dessverre å få langt flere henvendelser fra unge ansatte enn tidligere. 

Dersom det skulle gå så langt som at arbeidsgiver ønsker å gå til oppsigelse på grunn av sykefravær, har arbeidsgiver bevis- og dokumentasjonsbyrden for tilrettelegging i slike saker. 

MANGELFULLT ARBEID?  

-Vi har også sett en økning i saker som gjelder påståtte mangelfulle arbeidsprestasjoner, typisk «mangelfull måloppnåelse». Arbeidsgiverne iverksetter på et tidligere stadium enn før såkalte «PiP-prosesser», «Forsterket oppfølgning» e.l. Slike prosesser kan – selv om de fra arbeidsgivers side reelt er ment å være oppbyggende – være belastende å stå i for den ansatte. Men ofte ser vi en mangel på tilstrekkelig dokumentasjon på veiledning og tiltak før denne type prosesser iverksettes. Samtidig har prosessen ofte en mer nedrivende enn oppbyggende karakter. Oppfølgingen må være langsiktig, veiledende, skriftlig og målbar, påpeker advokat Nørgaard. 

FLERE BRUDD 

Men det er ikke bare tøffere krav, økt sykefravær og nedbemanning som skaper utfordringer for ansatte i finansnæringen. Advokatene får også inn mange saker om virksomhetsoverdragelser, spørsmål om brudd på personvernreglene, om gyldigheten av styringsrettsbeslutninger og innholdskrav i nye arbeidsavtaler. 

Forbundets advokater har det siste året fått flere saker fra medlemmer der arbeidsgiver endrer vilkår i eksisterende arbeidsavtaler uten å opplyse om vesentlige endringer. Nye minimumskrav til innhold i arbeidsavtaler ble innført i 2024. Medlemmer har opplevd at arbeidsgiver flytter rettigheter fra arbeidsavtalen til vedlegg med ensidig endringsadgang for arbeidsgiver, og det er lagt inn nye plikter.  

GODE NYHETER 

Men det finnes også gode nyheter. Konfliktnivået i finansnæringen har tradisjonelt vært lavt og løsningsorientert. Det er ingen tvil om at mange bedrifter også har et godt samarbeid mellom arbeidsgiverne og de tillitsvalgte. Forbundets advokater opplever også dialogen og samarbeidet med Finans Norge og deres advokater som godt og løsningsorientert. Et solid lov- og avtaleverk legger også til rette for godt samarbeid. Men da må selvsagt avtaleverket brukes aktivt av begge parter og alle må forstå- og respektere hverandres roller og posisjoner. 

Neste år kommer flere nye bestemmelser som kan gjøre hverdagen bedre for alle ansatte i finansnæringen. Nye regler vil skjerpe kravene til åpenhet om lønn og psykososialt arbeidsmiljø. 

Her har advokat Kristian Nørgaard plukket frem de viktigste endringene som tillitsvalgte må ha kjennskap til: 

• Likelønnsdirektivet (kjønn): Frist for norsk gjennomføring 7. juni 2026. Mer innsyn i lønn, inkl. opplysninger om medianlønn i rekruttering, og enklere sammenligning av «arbeid av lik verdi». 
   

• Psykososialt arbeidsmiljø (AML § 4-3): Presiseringer fra nyttår om uklare krav, emosjonelle belastninger, tidspress og behov for støtte. 
   

• Aldersgrenser: Fra 1. januar 2026 avvikles adgangen til å ha bedriftsinterne aldersgrenser. Den alminnelige aldersgrensen på  72 år vil derfor gjelde i de aller fleste arbeidsforhold. Det kan gjelde overgangsordning der lavere aldersgrense er fastsatt i tariffavtale. 
   

• Deltid og overtid: Ny EU-praksis peker mot overtid når deltidsansatte passerer egen avtalt stillingsprosent. Finansforbundet følger saken tett, og dette følges opp med en nasjonal utredning og rapport våren 2026.