Det er ingen tvil om at ønsket om fleksibilitet i valg av arbeidsplass står øverst på listen for de aller fleste.

– Ønsket om fleksibilitet handler om mer enn praktiske behov. Det er en kombinasjon av livssituasjon, verdier og arbeidskultur. Mange ser fleksibilitet som et uttrykk for respekt og selvstendighet. Fleksibilitet handler ikke bare om hjemmekontor, men om tillit. Når vi får mulighet til å velge hvor vi jobber best, viser arbeidsgiveren at de stoler på oss, noe som gir motivasjon tilbake, sier Hilde Malmin, som jobber i Nordea. Sammen med Even Vegå fra Tryg og Kristine Larsen Thoreid fra Romerike Sparebank, har hun laget rapporten «Made to Grow – fremtidens arbeidsliv», der de tar for seg synet på hjemmearbeid blant ansatte i egen bedrift.

Hyperfleksibel arbeidsplass

I rapporten vises det til begrepet «hyperfleksibel arbeidsplass», introdusert av forsker og foredragsholder Maria Steinstø. Neste generasjon ønsker å kunne jobbe fra hvor som helst, når som helst. Undersøkelsen viser at mange arbeidsgivere har omfavnet hybrid arbeid, men gjennomføringen varierer sterkt.

– Der ledelsen har vært tydelig og tillitsbasert, rapporterer ansatte om høy trivsel og produktivitet. I virksomheter med uklare rammer oppstår usikkerhet og ulik praksis, skriver forfatterne. Grunnlaget for rapporten er en undersøkelse blant ansatte i bedriftene.

Enkelte selskaper har innført en fast 3–2-modell, men det håndheves ulikt.

– Når fleksibiliteten overlates til den enkelte leder, oppstår urettferdighet og frustrasjon, forteller de. I ett tilfelle ble hjemmekontor et «ikke-tema», fordi toppledelsen var negativ. Dermed ble fleksibilitet håndtert i stillhet mellom ansatte og nærmeste leder.

Savner fellesskap

Rapporten viser også at de fleste opplever høy produktivitet på hjemmekontor, men samtidig savner mange sosial kontakt og uformelle møter. Tiltak som felles faglunsjer, teamdager med fysisk oppmøte og digitale treffpunkter trekkes frem som effektive måter å bygge fellesskap på.

Tillitsvalgte under press

Hybrid arbeid gir også nye utfordringer for tillitsvalgte.

– Mange opplever at oppfølging og dialog tar mer tid, men at de ikke har fått økte ressurser, forteller rapportforfatterne.

De peker på behovet for bedre støtte fra arbeidsgiver og tydeligere strukturer for medvirkning. Samtidig har tillitsvalgte tatt i bruk digitale verktøy og nye måter å kommunisere på.

– Det er vanskeligere å fange opp signaler når man ikke møtes fysisk, så vi må være mer proaktive og systematiske i medlemsdialogen, sier de.

Frykter økte forskjeller

Når forfatterne ser fremover, peker de på et nytt dilemma:

– Hybrid arbeid kan skape forskjeller i arbeidslivet. De med kontorbaserte roller får mer frihet enn de som jobber i kunderettede eller operative stillinger. Det kan føre til ulik opplevelse av frihet og balanse, hevder forfatterne.

Rapporten og intervjuene peker i én retning: Arbeidstakerne ønsker et arbeidsliv preget av frihet, tillit og mening, men ikke på bekostning av fellesskap og rettferdighet. For arbeidsgiverne handler fremtiden om å finne den rette balansen mellom fleksibilitet og struktur. For de tillitsvalgte handler det om å være brobyggeren som holder menneskene sammen når arbeidsplassen flytter hjem.

Hovedfunn i undersøkelsen:

– Én av fem ønsker en fast 3–2-modell (tre dager hjemme, to på kontoret)

– Flertallet vil ha fleksibilitet til selv å velge arbeidssted

– Autonomi og tillit står sterkt blant yngre arbeidstakere

– Hjemmekontor kan gi sosialt savn og behov for tydelige strukturer

– Tillitsvalgte får nøkkelrolle i utviklingen av hybride løsninger

– Arbeidsgivere med tydelige rammer og tillitsbasert ledelse lykkes best

– Risiko for økte forskjeller mellom yrkesgrupper