Tekst: Eivind Friis Hamre, spesialrådgiver politikk, Finansforbundet 

Kronikk: I 2025 tjente kvinner i finans i snitt 84,5 prosent av menns lønn. Det er uendret fra året før og er en del av en tydelig utflating vi har sett de siste tre årene. Dette skjer samtidig som utdanningsforskjellene mellom kvinner og menn i stor grad er jevnet ut, og flere kvinner er i ledende stillinger. Hvorfor er det sånn?  

Når sentrale likestillingsindikatorer utvikler seg positivt uten at lønnsforskjellene endres, er det et tegn på at problemet ikke først og fremst handler om tilgang på kompetanse. Det handler om hvordan kompetansen verdsettes. Det er en erkjennelse som fortjener større oppmerksomhet, også i finans. 

Kvinnedagen brukes ofte til å markere fremgang i likestillingen. På flere områder er den reell. Kvinner tar nå like mye, og ofte mer, utdanning enn menn. Yrkesdeltakelsen er høy. Deltidsandelen blant kvinner har gått ned over tid. De klassiske forklaringene på lønnsgapet, er dermed ikke lenger gyldige. Nå handler det mer om strukturelle forklaringer. 

Det norske arbeidsmarkedet er fortsatt tydelig kjønnsdelt. Yrker og roller der kvinner er i flertall, lønnes gjennomgående lavere enn mannsdominerte roller. Det gjelder også når kravene til utdanning, ansvar og kompleksitet er sammenlignbare. Dette er ikke et nytt funn, men et forhold som har vist seg bemerkelsesverdig stabilt over tid. 

Finansnæringen er ikke noe unntak. Også her er lønnsforskjellene systematiske, både mellom funksjoner og mellom forretningsområder i organisasjonene. Når gapet holder seg uendret år etter år, er det lite som tyder på at markedet alene vil korrigere for dette. Tvert imot kan eksisterende lønnsstrukturer bidra til å videreføre forskjellene. 

I finans legges det stor vekt på prestasjon, verdiskaping og risiko: “De som presterer best, får mest.” Men i praksis er det ofte prestasjoner nærmest inntektsstrømmen som belønnes høyest. Der er menn fortsatt i flertall. Det er ikke mangel på kvinner som starter karrieren i disse segmentene, men mange faller fra etter hvert, ofte når de får sitt første barn. Da får krav til tilgjengelighet og mobilitet store konsekvenser, og små forskjeller tidlig i karrieren kan vokse seg store senere. 

CORE har i forskning på finansbransjen pekt på at lønnsveksten svekkes markant for mange kvinner etter første barn. Det tilsier at bransjen burde se på operative endringer i organiseringen av arbeidshverdagen. Se på elementer som teamorganisering av kundeansvar som et middel for å spre tilgjengelighetskravet. Gi mulighet for fleksibilitet i arbeidshverdagen for alle som jobber i den delen av bransjen. 

Det finnes allerede mange verktøy i dagens likestillingslov for å jobbe systematisk med likestilling. Det kommer også hjelp fra det nye likelønnsdirektivet til EU. EYs rapport på arbeidet med ARP i finansbransjen, viser at deler av bransjen jobber allerede godt med dette. Bedriftene kan ta tre grep for å bli mer effektive i arbeidet med likestilling: Tydelige lønnsintervaller ved ansettelse. Systematisk gjennomgang av lønn (fastlønn og bonus) innen sammenlignbare stillingsgrupper. Krev skriftlig begrunnelse når lønn avviker fra nivået i stillingsgruppen. 

Det er begrenset hvor mye mer næringen kan hente på økt utdanning og høyere yrkesdeltakelse blant kvinner. Det som gjenstår, er de mer krevende spørsmålene: Hvordan skal arbeidet organiseres og verdsettes? Hvordan skjer lønnsdannelsen i bedriften. Og hvordan prises ansvar og risiko. Hvis lønnssystemene tåler innsyn, tåler de også forbedring. Setter vi likelønn i system – i lønnsbånd, bonuskriterier og karriereløp – kan gapet faktisk begynne å bevege seg ned igjen.