Både fusjoner og oppkjøp omfattes som oftest av reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljølovens kapitel 16. Det må riktignok gjøres en konkret vurdering av om vilkårene er oppfylt, men i vår næring er det sjelden et problem.

Rettigheter etter arbeidsavtalen

Ansatte som blir berørt av en slik overdragelse, har krav på å få med seg alle individuelle rettigheter som følger av arbeidsavtalen over til ny arbeidsgiver. Typisk er lønn, arbeidstid, arbeids- og ansvarsoppgaver og andre ytelser er fremforhandlet på individuelt nivå (eks. bonus, ekstra feriedager, osv.). Også ansienniteten ved en eventuell nedbemanning vil følge med. Administrative goder derimot, er ikke individuelle rettigheter, og kan ikke kreves videreført.

Selv om du ikke er pliktig til å signere ny arbeidsavtale, kan det være praktisk å gjøre det. I så fall bør du sjekke at ny arbeidsavtale ikke medfører materielle endringer.

Rettigheter etter tariffavtalen

Hvis ny arbeidsgiver reserverer seg mot å bli bundet av tidligere arbeidsgivers tariffavtaler, har arbeidstaker rett til å beholde sine individuelle rettigheter som følger av tariffavtalen inntil tariffavtalen utløper eller ny tariffavtale inngås. Hva som er individuelle rettigheter må vurderes konkret, men typisk er ekstra ferieuker, arbeidstidsordninger, sosiale rettigheter, oppsigelsesfrister, permisjon osv.

Selv om ordlyden tilsier at disse rettighetene faller bort ved tariffavtalens utløp, er det likevel knyttet noen rettslige uklarheter til det. Bakgrunnen er at det etter norsk arbeidsrett eksisterer såkalt individuell ettervirkning av tariffavtale. Det innebærer at selv om en tariffavtale faller bort, videreføres disse rettighetene som individuelle rettigheter etter arbeidsavtalen. Om dette også gjelder ved virksomhetsoverdragelse, behandles for tiden av domstolene. Det blir spennende å se hva det endelige utfallet blir.

Kollektive pensjonsordninger

Den praktiske hovedregelen i aml. § 16-2(3) innebærer at arbeidstakerne trer inn i ny arbeidsgivers pensjonsordning. Dette gjelder også hvor ordningen er dårligere. Det er imiderltid nokså utbredt at tillitsvalgte og ledelse forhandler om kompensasjonsordninger, hvis det er snakk om store økonomiske konsekvenser for de ansatte. AFP er ikke er pensjonsordning som kan kreves videreført.

Reservasjons- og valgrett

En arbeidstaker kan reservere seg mot å bli med over til ny arbeidsgiver. Konsekvensen blir da at arbeidsforholdet opphører på overdragelsestidspunktet. Arbeidstaker har i så fall fortrinnsrett til ledige stillinger hos tidligere arbeidsgiver i ett år etter overdragelsen.

Dersom overføringen innebærer «ikke uvesentlige negative endringer» for arbeidstaker, kan det utløse valgrett. Det betyr at arbeidstaker kan kreve arbeidsforholdet opprettholdt hos tidligere arbeidsgiver. Dette følger av ulovfestet rett, og er en snever unntaksregel. Tap av AFP og umiddelbar nedbemanning etter overdragelsen kan være eksempler på dette.

Tidligere og ny arbeidsgiver plikter etter loven å gi tilstrekkelig informasjon til de ansatte om både grunnlaget for overføringen og hvilke konsekvenser dette vil få for dem.

Etter § 16-4 vil en overdragelse i seg selv ikke gi grunnlag for oppsigelse av arbeidstaker. Dette er imidlertid ikke til hinder for at ny arbeidsgiver gjennomfører en nedbemanningsprosess i etterkant, så lenge prosessen følger lov og tariffavtaleverk.

Jan Roald Heiberg er advokat i Finansforbundets sekretariat. (Foto: Morten Brakestad)