Fra og med 2020 blir alle bedrifter med mer enn 50 ansatte pålagt å offentliggjøre sin lønnskartlegging inkludert bonus. Forslaget blir godt mottatt i finansnæringen. 

Tekst: Hasse Farstad  foto: Sjur Anda

Arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr i Finans Norge sier at det blir interessant å følge med på om plikten til lønnskartlegging over tid vil påvirke utviklingen i likestillingsindikatorene partene i finansnæringen har utarbeidet. Ellen Kristin Enger, som er hovedtillitsvalgt i Gjensidige, mener at slik statistikk kan bli til nytte for de ansatte både i sentrale og lokale forhandlinger. 

FIKK 30 000 I BONUS 

– Generelt er det positivt med åpenhet. Dette kan blant annet forhindre for store forskjeller på lønn mellom kvinner og menn. Det er også viktig at vi får en bevisstgjøring rundt dette med tanke på likestillingsarbeidet i næringen og den enkelte bedrift, sier Ellen Enger til Finansfokus. 

Hun er tilfreds med at Gjensidige har en kollektiv bonus som gir likt beløp til alle ansatte. Bonuser for eksempel i salg er resultatbasert, og etter Engers syn også ganske greit i forhold til likestilling. For regnskapsåret 2020 fikk alle ansatte i Gjensidige en bonus på 30 000 kroner, skriver FinansWatch.   

– Men bonuser som er basert på prosent av lønn, kan utløse store forskjeller i bonusutbetalingene, dersom det er stor forskjell på lønn mellom kvinner og menn. Jeg tror aktivitetsplikten har gjort noe med disse forskjellene i selskapet, sier hun. 

GUNSTIG AKTIVITETSPLIKT 

Konsernsjef Helge Leiro Baastad sier at Gjensidige forholder seg til de kravene som stilles, og at konsernet har utarbeidet en redegjørelse som blir offentliggjort. Mye av informasjonen finnes også i konsernets integrerte årsrapport. Han fremholder at bonus ikke påvirker likestillingsarbeidet, slik Gjensidige ser det. Konsernets policy er lik lønn for likt arbeid, uavhengig av kjønn, og lønnsforskjeller analyseres for å finne eventuelle avvik som ikke kan forklares som en følge av kriterier som ansiennitet, utdanning med videre. 

– Vi har allerede avskaffet flere bonusordninger innenfor salg, sier Baastad. Han legger til at konsernet per i dag ikke har noen ytterligere planer om å avskaffe bonusordninger. Dette vurderes vanligvis løpende av ledelsen og i samråd med Gjensidiges godtgjørelsesutvalg. 

UTFORDRINGER I FINANS

Likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm ser frem til at virksomhetene skal gjøre denne lønnskartleggingen i 2021. Ombudet vet at årsakene til lønnsforskjellene er sammensatte, men sier at det er et viktig steg på veien å komme uforklarte bedriftsinterne forskjeller til livs. 

– Enhver næring har sine utfordringer. I finans har lønnsgapet mellom kvinner og menn lenge vært en utfordring som både arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden har vært opptatt av, sier Bjurstrøm til Finansfokus. Lønnskartleggingen skal ikke bare vurdere om det gis lik lønn for likt arbeid, men også om virksomhetene har lik lønn for arbeid av lik verdi. 

– Her må jeg få utfordre både ledelse og tillitsvalgte til å se på egne stillingskategorier med nye øyne. Finnes det stillinger dere tidligere har tenkt på som helt ulike, men som egentlig stiller samme krav til kompetanse, ansvar, arbeidsforhold og anstrengelse? Å identifisere denne type lønnsforskjeller, har mye å si for likelønn mellom kvinner og menn, sier Bjurstrøm. 

Lønnskartleggingen, som legger opp til et grundig arbeid i samarbeid med de ansatte, har etter Bjurstrøms mening potensial til å ha en effekt på likelønnssituasjonen i norske virksomheter. 

BONUS BIDRAR TIL LØNNSGAP 

 – Lønnsbegrepet i likestillings- og diskrimineringsloven inkluderer bonus. Slik jeg har forstått det, viser Finansforbundets undersøkelser at bonusordningene påvirker lønnsgapet mellom kvinner og menn i stor grad, sier likestillings- og diskrimineringsombudet. 

Den skjerpede aktivitets- og redegjørelsesplikten trådte i kraft 1. januar 2020 og handler om behovet for forebyggende arbeid og arbeid som treffer strukturelle forhold. Det handler også om å plassere ansvaret hos arbeidsgivere og ikke hos dem som eventuelt blir utsatt for diskriminering eller mangel på likestilling. Nestleder Arne Fredrik Håstein i Finansforbundet sier at lønnskartlegging og lønnsstatistikk er et essensielt verktøy for å få kunnskap om likelønn som en del av likestillingsarbeidet. 

– Det er ved å benytte lønnskartlegging og statistikk man kan se hen til at ledere har hatt bevissthet om likelønn ved lønnsvurderinger og ansettelser, samt en tett oppfølging fra for eksempel HR av linjens lønnsinnstillinger, sier Håstein til Finansfokus. 

Han fremholder at statistikken viser at bonusutbetalinger i stor grad bidrar til lønnsgapet mellom kvinner og menn. Jo mer prestasjonsbasert avlønningen er, og jo høyere bonusen er, jo mer vil fravær koste for den enkelte både på kort og på lang sikt. 

KAN VÆRE SAKLIGE GRUNNER 

– Den typen avlønning har vist seg å favorisere menn med bakkemannskap på hjemmebane og er med på å forklare de store lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i finans. Det taler for å innføre/styrke mer alminnelige insentivordninger, sier Håstein: – Ut fra et likelønnsperspektiv har utviklingen i bonusbetalinger faktisk gått feil vei for noen grupper. 

Nestlederen i Finansforbundet mener at man bør fjerne seg fra fokuset på individuelle prestasjoner og bonuser, og heller fokusere på teamenes verdiskaping. 

– Arbeidsgiver skal sikre at det er kjønnsnøytrale kriterier som ligger til grunn for avlønningen og at lønnen fastsettes på samme måte for kvinner og menn. Lønnskartlegging er et nyttig instrument for å forebygge og avdekke eventuelle diskriminerende lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som utfører arbeid av lik verdi, sier arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr i Finans Norge til Finansfokus. 

Hun presiserer at ikke enhver forskjell i lønn gir grunnlag for tiltak. Det kan være saklige grunner til at lønnen er ulik, noe som medfører at dette ikke er diskriminerende. 

– Vi ser at i de yrkesgrupper hvor bonus er en stor del av den totale lønnen, så er lønnsgapet mellom kvinner og menn større enn der hvor bonus ikke benyttes i like stor grad. Bonus kan dermed bidra til å opprettholde et lønnsgap mellom kvinner og menn. Dette skyldes sannsynligvis underliggende årsaker som blant annet at kvinner tar ut lenger fødsels- og foreldrepermisjon enn menn. Finans Norge mener derfor lovgiver bør innføre en todeling av foreldrepermisjonen, sier Kerr. 

EU-KOMMISJONEN SKUFFER

I forrige uke lanserte EU-kommisjonen tiltak for å sikre økt åpenhet om lønn på europeiske arbeidsplasser. Tiltakene er viktige i arbeidet mot lønnsgapet mellom menn og kvinner. Handel og Kontor, Finansforbundet og Negotia, som alle er organisert i den internasjonale fagorganisasjonen UNI, er likevel kritiske til innholdet i direktivet. 

– Det er synd at fagforeningene ikke har blitt hørt i sine innspill, sier Ellen Lorentzen Stene, hovedtillitsvalgt i Danske Bank, på vegne av Finansforbundet. 

De tre fagforeningene mener at forslaget er svakere enn det som ble lovet. Blant annet foreslås det at rapporteringskravet på lønn kun skal gjelde for virksomheter med mer enn 250 ansatte. I tillegg er fagforeningenes rolle i tiltakene svært uklar. Ansvaret for oppfølgingen legges i stor grad på den enkelte ansatte og virksomhetene. 

Les mer:  

Core-rapport: Kvinner i finans 

https://www.finansforbundet.no/politikk/likestilling/core-rapport-kvinner-i-finans/ 

Bonus bidrar til lønnsgapet mellom kvinner og menn i finans

 https://finanswatch.no/nyheter/karriere/article12781682.ece 

Fagforeningene ble ikke hørt av EU 

https://www.finansforbundet.no/folk-og-fag/forbundsnytt/eus-pay-transparency-plan-er-for-svak/