Like krav, men ulike betingelser er mye av grunnen til at kvinner er betydelig underrepresentert i ledende stillinger i finansbransjen. Barnefødsler, foreldrepermisjon og stort ansvar hjemme er noe av forklaringen det pekes på i COREs rapport om likestilling i finansbransjen.

Tekst og foto: Sjur Anda

– Kvinner er etterspurt i bransjen og får muligheter. Mange av dem kan og vil lykkes. Samtidig ser vi trekk ved bransjen som forklarer hvorfor kvinner ikke når til topps, sa Sigtona Halrynjo, da hun presenterte rapporten «Kvinner i finans: Kan ikke, vil ikke, får ikke?» under et frokostmøte i går. Rapporten er utarbeidet på oppdrag av Finansforbundet.

Hun pekte på at kvinner og menn jobber i ulike stillinger og forretningsområder i finans. Menn havner ofte i front med kundekontakt, mens kvinnene havner i mer støttende funksjoner. Videre er deler av bransjen organisert med svært høy individuell konkurranse mellom de ansatte, der det konkurreres om både kunder og ansvarsområder. Belønningssystemet er gjerne også svært individuelt, der bonuser favoriserer dem som lykkes å hale i land og beholde de store kundene. For å lykkes i et slikt system kreves det vilje til å ofre mye av familielivet.

– Det er menn med bakkemannskap på hjemmebane som kan være kontinuerlig tilgjengelige på kundenes premisser – også under foreldrepermisjon. De vinner konkurransen om de beste kundene, de beste dealene og de beste lønningene. Da er det de som også når toppen, sa Halrynjo, og fortsatte: – Bransjen risikerer å ikke få de beste, men de som er villige til å ofre familielivet.

Resultatet er at kvinner i stor grad havner bakpå på grunn av stort ansvar hjemme, samt at de mister kontakten med kunder og arbeidsliv under fødselspermisjoner. Da oppstår det et gap, både lønns- og karrieremessig, som de ikke klarer å tette senere.

LØNNSOMT MANGFOLD

Næringsminister Torbjørn Røe Isaksen hadde et klart næringsperspektiv på rapporten.

– Bransjen må gjøre det som er forretningsmessig klokt på sikt. Når du skal tiltrekke deg arbeidskraft fra hele talentpoolen må du kunne tiltrekke deg alle. Da må arbeidet også kunne kombineres med et halvveis normalt familieliv, både for kvinner og menn. Mye forskning underbygger at organisasjoner med høy grad av mangfold har høyere lønnsomhet og er mer omstillingsdyktige. Det er disse organisasjonene som vinner terreng, sa Isaksen.

VIL PRESSE SEG FREM

Frokostmøtet fortsatte med en debatt mellom Knut Brundtland, styreleder ABG Sundal Collier, Elisabeth Haug, nestleder i Vipps og Solveig Hellebust, HR-direktør i DNB.

– Fremover vil kvinnene få stadig mer å si i næringslivet. De vil få større plass i styrer, de vil eie mer av bedriftene og ta større plass i ledelsen. Det vil gjøre at etterspørselen vil komme fra kvinner. Da vil det også bli enklere for kvinner å komme opp og frem. For oss er det helt avgjørende å få kvinner opp i front og inn som partnere, sa Knut Brundtland.

– Store konserner og bedrifter har et ansvar for å gå foran. I DNB gjør vi en rekke konkrete ting, og ledere måles og følges opp på disse temaene. Vi må se at ting faktisk skjer. Det er en nitidig jobb, som vi ikke kan slippe. Vår erfaring er at det tar flere år å endre en kultur. De første årene er tunge, så begynner det å skje ting, og etter mange år har vi fått til en kulturendring. Vi stiller ikke bare krav til oss selv på dette området, men også til våre leverandører, sa Hellebust.

KAN IKKE VENTE

Elisabeth Haug i Vipps var mer utålmodig.

– Vi kan ikke vente på arvingene og de nyutdannede. Vi må gjøre noe med en gang. Det er smart og det lønner seg. Vi vil ha tak i tek-jenter og de får vi ikke tak i uten å anstrenge oss. Vi når dem med strukturerte prosesser der vi oppsøker jentene. De har ikke alltid hendene i luften og viser seg ikke frem på samme måte som guttene. Når jeg rekrutterer har jeg et ansvar for at det også er kvinner med på listen, sa Haug, som mener at karriereutvikling og barn i stor grad handler om ledelse.

– Jeg har fått to jobber mens jeg har vært i permisjon. Det å sørge for karriereutvikling, også når man er i permisjon, handler om ledelse.

TROR PÅ TEAM

Individuelle belønningssystemer og lite samarbeid er ting som favoriserer menn viser rapporten. Hos Storebrand har de tatt bort individuelle bonuser.

– Dette var en spennende rapport som ga meg aha-opplevelser, særlig på dette med back og front. Jeg tror lite på individuelle bonuser. Det gir feil rådgivning til kundene. Hos oss er det ingen i salgsfronten som har individuelle bonuser, sa Odd Arild Grefstad, konsernsjef i Storebrand, under en diskusjon med Jon Brenden, leder for forretningssiden i Nordea Norge.

– Kulturene og systemene må endres. Jeg tror på team. Da er det enklere å være borte og fremdeles ha en posisjon. Her må også menn gå foran som et godt eksempel når det gjelder å ta foreldrepermisjon og lignende. Jeg tror også at kvinner i en del situasjoner kan trenge en sponsor som snakker dem fem. Selskapene må jobbe systematisk for å lykkes, sa Brenden.

FORTSATT SATSING

Finansforbundets leder Pål Adrian Hellman er svært fornøyd med rapporten.

– Det har bekreftet mye av det vi trodde og har gitt oss styrke til å finne andre argumenter. Core har jobbet godt med dette og sett på en større helhet enn det vi forventet, sier Hellman, og fortsetter: – Likestilling er alltid viktig og vi tilhører en næring der det er en dårlig kjønnsbalanse på ledersiden. Vi beveger oss over i en ny tid, hvor det er nødvendig og naturlig med en balanse på kjønn også på ledelsesnivåene.  Kjønnsbalanse er lønnsomt.

Han lover at forbundet skal fortsette arbeidet for likestilling.

– Vi har dette som et satsingsområde og går gjerne videre med mer forskning. I tillegg skal vi ha tettere dialog med arbeidsgiverne og har med denne rapporten gitt de tillitsvalgte flere verktøy til å fortsette denne dialogen.