Varsling sparer samfunnet hvert år for mellom en halv og 12 milliarder kroner ved å avdekke og forhindre ulovlige forhold i norsk arbeidsliv. Nå kommer et nytt regelverk som skal styrke varslervernet.

Regjeringen oppnevnte for en tid tilbake et utvalg (varslingsutvalget) som skulle gjennomgå varslingsreglene i arbeidsmiljøloven og vurdere behovet for å foreslå lovendringer, samt eventuelt andre tiltak for å styrke varslervernet i arbeidslivet. Varslingsutvalget la denne våren frem en utredning hvor de foreslår en rekke tiltak for styrke varslervernet. Utvalget foreslår blant annet et eget nasjonalt varslingsombud hvor varslere, den det varsles om og andre involverte kan få råd og veiledning. Utvalget foreslår også at det opprettes en varslingsnemnd som skal kunne vurdere om det har funnet sted gjengjeldelse eller brudd på arbeidsgivers plikter, og tilkjenne erstatning og oppreisning til varslere dersom vilkårene er til stede. I tillegg ønsker de å klargjøre begrepene i loven, slik at reglene blir lettere tilgjengelig.

Arbeidstakere bør ha en forståelse av hva som kreves for å være omfattet av regelverket om varsling og hvilket vern varslere har. I dag er regelverket lite tilgjengelig og unødvendig komplisert for ikke-jurister. I påvente av nye regler vil jeg derfor gjennomgå noen hovedpunkter for Finansfokus’ lesere.

Reglene om varsling står i dag i arbeidsmiljøloven kapittel 2A. En arbeidstaker har rett til å varsle om «kritikkverdige forhold» i virksomheten. Også innleide arbeidstakere har rett til å varsle.

Gjelder ikke saken et kritikkverdig forhold, omfattes den heller ikke av varslingsreglene. Hva som i loven menes med kritikkverdige forhold, er imidlertid ikke opplagt. Begrepet er kommentert i forarbeidene til arbeidsmiljøloven. Det fremgår der at et kritikkverdig forhold kan være noe som er ulovlig eller straffbart, eller strider mot tydelig uttalte og skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten som er gjort kjent for ansatte og ledelsen. Brudd på etiske standarder som det er bred tilslutning til i samfunnet omfattes også. Om noe er kritikkverdig bør vurderes i lys av at forholdet normalt bør ha en viss allmenn interesse. Forhold arbeidstaker vurderer som kritikkverdige bare på bakgrunn av egen politisk eller etisk overbevisning omfattes derimot ikke. En klage som bare gjelder misnøye med eget arbeidsforhold er ikke et varsel (det siste har varslingsutvalget foreslått å presisere i loven).

Varslerens fremgangsmåte må være «forsvarlig». Hun må ha et forsvarlig grunnlag for varselet i tillegg til at hun må opptre forsvarlig med hensyn til varslingsmetoden. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller varslingsrutinene i virksomheten, til tilsynsmyndigheter eller til andre offentlige myndigheter. Det kan oppstå situasjoner hvor intern varsling ikke er mulig eller hensiktsmessig, men den klare hovedregelen er at arbeidstakeren bør varsle internt først. Det er imidlertid arbeidsgiver som har bevisbyrden for at varselet ikke er fremsatt på en forsvarlig måte.

Gjengjeldelse kan komme i form av formelle sanksjoner, som oppsigelse avskjed, eller advarsel. Mer vanlig er det kanskje at varsleren opplever uformelle sanksjoner som endring i arbeidsoppgaver, degradering, trusler, usaklig forskjellsbehandling og ekskludering fra arbeidsfellesskapet.

Det er forbudt å gjengjelde overfor en arbeidstaker som varsler, eller gir til kjenne at hun vil benytte seg av retten til å varsle.  Dersom varsleren er en innleid arbeidstaker gjelder forbudet både overfor utleiefirmaet og innleiefirmaet. Utsettes varsleren likevel for gjengjeldelse kan hun kreve oppreisningserstatning.