FORFATTER: NANNA RINGSTAD

KRONIKK: I debatten rundt fedrekvoten har store arbeidsgiverorganisasjoner støttet forslaget fra Barnefamileutvalget om todeling av foreldrepermisjon. Fellesperioden og prinsippet om valgfriheten til familiene vil i en slik løsning være borte. Argumentasjonen for en todeling baserer seg på at det vil være viktig for økt likestilling mellom kjønnene.

Flere arbeidsgiverorganisasjoner mener at samfunnet har en legitim rett og plikt til å fordele permisjonstiden på bekostning av foreldrenes valgfrihet. Og fra et arbeidsgiverperspektiv kan det hende at hensynet til et mer likestilt arbeidsliv bør veie tyngst.

Det er riktig at en økning av fars andel av fødselspermisjonen vil bidra til mer likestilling. Men det er flere veier dit. Særlig nå som arbeidsgiverne så åpenbart er positivt innstilt til at far blir lengre hjemme med barnet sitt.

Dessverre er muligheten og metodene for å få til en jevnere fordeling av foreldrepermisjonen sjeldent et tema i likestillingsdebatten som oftest begrenser seg til lengden på fedrekvoten. Derfor er det ekstra interessant å utfordre arbeidsgiversiden på hvilke tiltak de jobber med i bedriftene for å få fedre til å ta en større del av fødselspermisjonen. Selv uten en fullstendig kvotering til mor og far på bekostning av valgfriheten til familien, kan det jo praktiseres og tilrettelegges for en todeling. Det vil være mye å hente på ved å jobbe med holdninger og kultur knyttet til både uttak og fordeling av permisjon både på arbeidsplassen, og i samfunnet.

Arbeidsgivere har nå en gyllen mulighet til å motivere blivende foreldre til å dele permisjonen! Ved at arbeidsgivere legger til rette, invitere til dialog og skaper en forventning om en pappapermsperiode som går utover den lovfestede kvoten kan endring skje raskere – uten å rokke på valgfriheten. Myndighetene må bidra ved å gi far selvstendig opptjeningsrett. Søknadsskjemaer og byråkrati må formuleres slik at de signaliserer at mor og far er likeverdige omsorgspersoner.

Det handler om å gjøre fordelingsvalget enklere ved at å «dytte» foreldrene i en mer likestilt retning. Å skape forventninger og aksept for at foreldrepermisjonen tilhører begge. Og vi trenger flere mannlige rollemodeller som benytter seg av muligheten til å være lengre hjemme med barnets sitt – også blant ledere i næringslivet! På en slik måte kan prinsippet om familiens valgfrihet og barnets beste fortsatt henge høyt og likestillingen likevel ta et skritt i riktig retning.

Fedrekvoten er et av de viktigste tiltakene for å påvirke likestillingen mellom foreldrene. Den gjeldende lengden på fedrekvoten samsvarer med NAVs tall for uttak av pappaperm. Dette ble spesielt tydelig etter reduksjonen av fedrekvoten i 2014 ved at uttaket av pappaperm minsket tilsvarende reduksjonen. Grunnene til dette er flere. Men det kan blant annet tyde på at den enkeltes evne til å få gjennomslag hos arbeidsgiveren for uttak av pappaperm henger tett sammen med fedrekvotens lengde. Det handler med andre ord ofte om forventninger til at far kun tar ut kvoten. Dette skisserer åpenbart et handlingsrom for arbeidsgiver til å påvirke uttaksmengden både til begge foreldre.

Så nå når arbeidsgivere har heist likestillingsflagget, ser jeg frem til å høre om hvordan det konkret jobbes for å tilnærme seg en lengre, valgfri pappaperm. Til det beste for barnet, familiene, arbeidslivet og samfunnet.

Saken gjelder:

Barnefamilieutvalget forslag om at foreldrepermisjon deles likt mellom far og mor. I mars 2017 la Barnefamilieutvalget frem en rapport der de siste 20 års støtteordninger til barnefamilier er gjennomgått.

Den 11. oktober samlet Venstre, KrF og de rødgrønne partiene seg om Aps forslag om å gjeninnføre 14 permisjonsuker forbeholdt far. I 2014 ble pappakvoten redusert til ti uker. Forslag innebærer en tredeling av den totale foreldrepermisjonen – 14 uker til både far og mor, mens den siste tredelen kan fordeles fritt.