Store nedbemanningsløp fra blant annet DNB, SpareBank 1 Utvikling og Tryg har preget finansnæringen det siste året. Behrens ser ingen ende på trenden foreløpig.

– Nedbemanningene gjelder mange virksomheter og treffer bredt i hele sektoren. Det skjer både innen bank, forsikring og andre bransjer, sier Behrens.

Det siste året har han og advokatene i avdelingen svart på rundt 5000 henvendelser. Sakene har ofte et større omfang og kompleksitet enn det som har vært vanlig.

– Det handler mye om overtallighet og nedbemanningssaker, men vi ser også flere sykefraværssaker, saker om mangelfull prestasjon og GDPR, sier Behrens, som ikke ser noen ende på arbeidsgivernes nedbemanningslyst.

– Vi venter flere større prosesser fremover, sier han.

Ledere plukker med dem de vil ha med videre

Tøffe forhandlinger

Omstillinger og nedbemanning er ikke ukjent i finansbransjen. Prosessene ser ofte ganske like ut.

– Det er ikke veldig store forskjeller på hvordan foretakene håndterer prosessen, men ting har blitt tøffere. En ny trend er at vi ikke får godt nok innsyn i hvordan de som er pekt på som overtallige er valgt. Vi får ikke god nok tilgang til å kunne vurdere saklighet av utvelgelsen. Ofte møter vi at det er gjort etter en helhetsvurdering. Når vi ikke får nødvendig informasjon, tar prosessene lenger tid. Nå er det gjerne flere advokater med på begge sider og det er harde forhandlinger før vi kan ta stilling til om det er snakk om en saklig utvelgelse. Også løsningene sitter ofte litt lenger inne, sier Behrens, som alltid er klar til å bruke rettsvesenet hvis konflikten blir helt fastlåst.

– Vi er forberedt på dette også, og vil støtte våre medlemmer der det er nødvendig, sier advokaten, som med glede ser at en del foretak velger å løse nedbemanninger ved naturlig avgang.

– Dette gir ryddigere prosesser og er mye tryggere for de ansatte. Vi mener nedbemanninger i større grad burde løses på den måten.

Stort omfang

Behrens er også kritisk til omfanget av nedbemanningene, og mener mye kunne vært løst annerledes.

– Foretakene bør i større grad satse på kompetanseoppbygging, slik at de ansatte får nødvendig påfyll. På den måten slipper de å ansette folk med annen kompetanse i ettertid, sier Behrens, som synes det er for tidlig å si hvor mye årets nedbemanninger handler om å bytte ut kompetanse.

– Vi vet ikke, men omfanget tyder på det, sier Behrens.

Skurrende utvalg

Arbeidsrettsadvokaten er også skeptisk til en del av utvalgene som er gjort.

– Vi ser at de fleste ledere plukker med dem de vil ha med videre. Så ser man om det er noe ledig til de som ikke er med i første omgang. Vårt inntrykk er at utvalgskretsene snevres inn i flere av de store konsernene. Det henvises gjerne bare til en helhetsvurdering, uten å gi opplysninger om hvordan den enkelte har gjort det mot utvalgskriteriene. Dette er ikke godt nok. Arbeidsgiver må dokumentere og underbygge sin informasjon, sier Behrens, som ser en tendens til at eldre havner i utvalgene, selv om det varierer fra prosess til prosess.

Det er harde forhandlinger

Tidlig inn i prosessen

Finansforbundets advokater er som regel inne i prosessene før de blir offentliggjort, gjerne da som rådgiver til ansattrepresentantene i styrene.

– Det er viktig å argumentere for å ikke akseptere oppsigelser og å få protokollført uenigheter før slike beslutninger, sier Behrens.

I den videre prosessen er advokatene med administrasjonen når de legger strategien for nedbemanningene. Nøkkelen er å satse på frivillighet og at det er nok ressurser for å håndtere prosessen som kommer.

– Her er dialog mellom tillitsvalgt og advokater veldig viktig. Ved å ha all informasjon om prosessen og gode kontaktpunkter i organisasjonen kan vi finne løsninger eksterne advokater ikke vil kunne finne.

Gode sluttpakker

Nedbemanninger i finans løses som regel ved å gi ansatte tilbud om sluttpakker. Ut fra ansenitet kan disse variere fra noen måneder og opp mot ett år. Pakkens størrelse avhenger av ansenitet og den enkelte ansattes rettslige stilling. Rasles det med rettsakssabler vil arbeidsgiverne ofte strekke seg litt lengre.

– Hvor mye den enkelte kan få varierer veldig, sier Behrens.

Ofte kompletteres sluttpakken med ting som utdanning og lignende.

– Arbeidsgiver er ofte velvillig innstilt til slike tiltak.

– Hvordan reagerer de som havner i en slik prosess?

– De aller fleste opplever det som meget krevende. Dette er en tøff og hard prosess å stå i. Det er ofte første gang de står i en så dramatisk situasjon rundt sin yrkessituasjon.

– Er det noen feller folk må vokte seg for?

– Du må være forsiktig med å skrive på noe uten å ha fått det vurdert av en advokat. Ved å skrive under frasier du deg muligheten til å få prøvd saken rettslig.

– Hvordan er det selv å stadig stå i slike prosesser?

– Det er veldig hektisk, vi har mye å gjøre. Samtidig føles det veldig meningsfullt å hjelpe medlemmer som er i slike situasjoner. Det er derfor vi er her, avslutter Behrens.

Sitater:

BT:

HARDERE KLYPER: Stadig flere ansatte havner i krevende nedbemanningssaker. Behrens sier dokumentasjon, åpenhet og rettferdig utvelgelse altfor ofte glipper.