SPØRSMÅL OG SVAR: Hjemmekontor vs jobbkontor
Erfaringene med hjemmekontor har vært gode. Mange ansatte er fornøyd, produktiviteten er bedre, og ansatte er mer effektive. Mange har lyst til å fortsette å arbeide hjemmefra, mens mange arbeidsgivere ønsker de ansatte tilbake på kontoret. Her svarer advokat Marte Sogge Jensen i Finansforbundet på de viktigste spørsmålene om hjemmekontor vs jobbkontor.
Tekst: Svein Åge Eriksen Foto: Morten Brakestad
– Kan en arbeidsgiver med styringsretten i hånden pålegge ansatte kun å arbeide fra det vanlige jobbkontoret og ikke hjemmefra?
– Det følger av arbeidsmiljøloven at arbeidsstedet skal reguleres i ansettelseskontrakten. Den vil derfor være utgangspunktet for å vurdere arbeidsgivers styringsrett med tanke på endring av arbeidssted.
Dersom hjemmekontor er avtalt som fast ordning i ansettelseskontrakten, kan ikke arbeidsgiver ensidig pålegge den ansatte å jobbe fast fra kontoret. Arbeidsgiver er pliktig til å følge forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakerens hjem. Arbeidstilsynet har per nå vurdert at hjemmekontor i forbindelse med koronaviruset faller utenfor denne forskriften.
De fleste av våre medlemmer opplevde å bli pålagt hjemmekontor etter at større deler av samfunnet stengte ned. På bakgrunn av virusets store smittefare fikk dette betydning for HMS-arbeidet på den enkelte arbeidsplass. Myndighetenes anbefalinger og arbeidsgivers egne risikovurderinger, var begge forhold som talte for at en midlertidig endring til hjemmekontor, var innenfor styringsretten.
For sistnevnte gruppe ansatte, som ikke har avtalefestet rett til hjemmekontor, vil arbeidsgiver som utgangspunkt kunne pålegge den ansatte å møte opp på det arbeidssted som er angitt i ansettelseskontrakten. Unntak kan tenkes der arbeidstaker er særskilt utsatt for smitte. Det anbefales at man i tilfellet går i dialog med arbeidsgiver og tillitsvalgte for å finne en god løsning.
– Av hensyn til smittevernet har helsemyndighetene gått ut med en anbefaling om at alle som har anledning til å arbeide fra hjemmekontor, bør gjøre dette. Samtidig fraråder helsemyndighetene bruk av offentlig kommunikasjon i rushtiden uten å bruke munnbind. Hvor sterkt står dette hensynet i forhold til styringsretten? Kan for eksempel arbeidsgiver forskyve arbeidstiden til ansatte, slik at de ikke reiser i rushtiden?
– På samme måte som for arbeidssted, skal avtalt arbeidstid også reguleres i ansettelseskontrakten, eventuelt med henvisning til gjeldene tariffavtaler hvor arbeidstid er regulert. Utgangspunktet er at arbeidsgiver ikke ensidig kan beslutte å forskyve avtalt arbeidstid til utenom rushtid. Endring i avtalt arbeidstid må i tilfelle bygge på enighet mellom arbeidsgiver og den enkelte. En nærliggende løsning, er at den ansatte både starter og avslutter dagen hjemmefra og reiser til og fra kontoret i arbeidstiden. Vi forventer at arbeidsgiver utviser stor fleksibilitet.
– Hvordan stiller det seg med ansatte som enten selv er i risikogruppen, eller har nær familie som er i risikogruppen? Kan arbeidsgiver pålegge disse å arbeide kun fra sin vanlige kontorplass og i tillegg pålegge dem å arbeide normalarbeidsdag, selv om dette medfører at de må bruke kollektivtransport i rushtiden? Er det slik at arbeidsgivers styringsrett viker for hensynet til liv og helse?
– Nå er arbeidsgiver forpliktet til å påse at de ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, både fysisk og psykisk. Målet er at ingen skal bli skadet eller syk på grunn av arbeidet. Arbeidsgiver har følgelig en generell tilretteleggingsplikt for å ivareta helsen til arbeidstakere som tilhører risikogrupper.
For arbeidstakere i risikogruppe vil reisevirksomhet, samt arbeidsoppgaver som innebærer mye fysisk kontakt med andre personer, måtte vektlegges i risikovurderingen. Rådene til personer med moderat/mye økt risiko for smitte og sykdom, er likevel å unngå kollektiv transport. Dersom ansatte i en risikogruppe, er avhengige av kollektivtransport for å komme seg på jobb, er Finansforbundets klare oppfatning at arbeidsgiver er pliktig til å tilrettelegge for hjemmekontor.
Dersom arbeidstaker er i nær relasjon til noen i en risikogruppe, vil fastlegens anbefalinger være aktuell. Vår forventing til arbeidsgiver er at de strekker seg langt for å gjøre tilpasninger. Hvorvidt arbeidsgiver her har en plikt til å tilrettelegge, beror på en konkret vurdering i den enkelte situasjon. Advokatene i Finansforbundet kan kontaktes for bistand.
