Lederen for Finansforbundet i Møre og Romsdal Helge Knudsen gikk tidligere i vår ut og etterlyste større sentrale tillegg. Det er ikke konsernhovedtillitsvalgt i Finansforbundet for SR-Bank, Sally Lund-Andersen, enig i.

Tekst og foto: Sjur Anda

– Jeg tror ikke at en større andel i sentralt oppgjør vil være attraktivt for dagens og morgendagens ansatte i næringen. Jeg synes den intensjonen som er i dag med 30/70 er helt greit. Jeg er klar over at den stort sett har ligget under det, men for vår del har det betydd mer penger i den lokale lønnspotten. Mer sentralt vil bety mindre påvirkning på den lokale lønnsdannelsen for vår del. Det vil «rokke» ved det lønnssystemet vi har bygget opp over tid, og det vil være uheldig for våre medlemmer i SR-Bank, sier Lund-Andersen

Les om hvorfor Helge Knudsen vil ha større sentrale tillegg her.

Hun synes dette er feil kampsak opp mot arbeidsgiverne.

– Jeg kan ikke tenke meg at arbeidsgiver/Finans Norge vil gå med på en økning av den sentrale andelen. De har jo også medlemmer å ta hensyn til. Det blir feil å bruke energi på å få økt den sentrale andelen. Vi bør heller få økt fokus på hvordan tillitsvalgte sammen med sin ledelse skal få gode og forutsigbare lønnssystemer ute i bedriftene. Vi vil ha systemer og ordninger som sikrer at ansatte får en større del av bedriftens verdiskaping og som sikrer tillitsvalgtes innflytelse på den lokale lønnsdannelsen, sier Lund-Andersen

– Hva med dem som stadig blir stående uten lønnsutvikling og som ikke har hatt lønnsøkning?

– De aller fleste hos oss har fått lønnsutvikling i løpet av en tre-års periode. Vi har sikringsregler og analyser som dokumenterer og gir innsikt på dette hvert år. Noen har måttet ventet i mer enn tre år på lønnsutvikling, men da skal leder oppgi en begrunnelse og gi tilbakemelding til den enkelte i medarbeidersamtalen og lønnssamtalen. I år får, per første juli, alle ansatte lønnsøkning og vi har også fremforhandlet høyere minimumslønn på alle stillingsnivå. Det medførte at laveste lønn i SR-Bank ble løftet til lønnstrinn 38 (ca. kr 422.000). Det er vi stolte av å endelig ha fått til, sier Lund-Andersen

POSITIV UTVIKLING

I 2007 startet de tillitsvalgte et lønnsprosjekt sammen med ledelsen. Det nye lønnssystemet ble tatt inn i Bedriftsavtalen i 2008 etter at de hadde blitt enige om blant annet minstelønn i alle stillingsnivå, sikringsregler, medarbeidersamtale og lønnssamtale, og en intensjon om at alle skulle få lønnsutvikling i løpet av en tre-års periode.

– Stillingene våre fikk en lik verdi uavhengig av hvem du var og hvor du bodde. Det kostet arbeidsgiver noen millioner og ble godt mottatt. Mange ansatte fikk et bra lønnsløft den gangen. Nå er 10 år gått og vi har hatt en positiv utvikling av de ulike elementene av systemet, i tett samarbeid med HR og ledelsen. Vi har et felles mål om at lønnssystemet skal være forutsigbart og motivere til den enkeltes arbeidsprestasjoner og kompetanseutvikling.

SIKRER INNFLYTELSE

– Lønnssystemet vårt sikrer tillitsvalgte innflytelse og påvirkning på store deler av den lokale lønnsdannelsen. Bortsett fra et par magre år, så har omkring 60 prosent av de ansatte fått lønnsutvikling hvert år. Gjennom analyser og dokumentasjon kan vi se hvordan den lokale lønnsfordelingen har vært. Gjennom ulike tiltak har vi de siste årene oppnådd å ha jevn fordeling på kjønn, forretningsområder, by og land og ledelse, sier Lund-Andersen, og fortsetter: – Å få til et godt lønnssystem er krevende og tar tid. Dette har vært og er et modningsarbeid både i forhold til ledelse og den enkelte ansatte. Systemet er ikke perfekt ennå, men jeg mener at vi får en større andel av bankens verdiskaping ved å beholde det sentrale på det nivået som er i dag.