ARBEIDSRETT: I en helt fersk avgjørelse kommer Høyesterett med nyttige avklaringer om arbeidsgivers omplasseringsplikt i de tilfellene der virksomheten nedbemanner og oppbemanner samtidig.

Saken gjaldt gyldigheten av en oppsigelse av en arbeidsleder i et oljeserviceselskap. Selskapet var etter oljeprisfallet i 2014, overbemannet i én avdeling og underbemannet i en annen.

På denne bakgrunn ble det gjennomført nedbemanning i den ene avdelingen, samtidig som det ble gjennomført oppbemanning i den andre. Kort tid før oppsigelsen av arbeidslederen, ble det foretatt flere nyansettelser. Han mente han var kvalifisert for en av disse stillingene, og bestred oppsigelsen med henvisning til arbeidsgivers plikt til å tilby «annet passende arbeid» ved overtallighet. Han vant i tingretten, tapte i lagmannsretten og anket avgjørelsen til Høyesterett.  Lagmannsretten hadde lagt til grunn at prosessene i disse to avdelingene måtte vurderes separat, og at omplasseringsplikten derfor kun gjaldt i avdelingen som nedbemannet.  Høyesterett er ikke enig i dette, og slår fast at en bedrift må se på hele virksomheten når det skal vurderes om det finnes annet passende arbeid. Arbeidsgiver kan altså ikke kun vurdere omplasseringsmuligheter i en avgrenset del av virksomheten.

Arbeidsgiver hevdet at det uansett ikke var aktuelt med omplassering, ettersom den aktuelle stillingen på oppsigelsestidspunktet var besatt. Dette ble de heller ikke hørt på. Om det finnes et passende arbeid i virksomheten, må bedriften nødvendigvis vurdere før det konkluderes med at oppsigelse er eneste utvei. Etter omstendighetene vil en slik vurdering kunne ta noe tid, også fordi den må omfatte hele virksomheten, ikke bare den delen hvor oppsigelsene skal skje. Høyesterett tar ikke stilling til hvor lang tid før oppsigelsestidspunktet arbeidsgiver vil være bundet av omplasseringsplikten, i tilfeller hvor bedriften vurderer nedbemanning.

Retten bemerker at det neppe lar seg oppstille noen faste retningslinjer for dette, men at det sentrale vil være om arbeidsgiver kan påvise saklige grunner for å håndtere oppbemanningen og nedbemanningen adskilt.  Arbeidsgiver hadde ikke påvist noe saklig grunnlag for å skille prosessene. På denne bakgrunn konkluderer Høyesterett med at lagmannsrettens avgjørelse bygget på feil rettsanvendelse, og dommen ble derfor opphevet.

Det som kan utledes av denne avgjørelsen, er at arbeidsgiver ikke står helt fritt til å foreta nyansettelser om forestående nedbemanning er sannsynlig. Ettersom arbeidsgiver visste at det gikk mot nedbemanning i en avdeling, sto bedriften ikke fritt i ansettelsesprosessene i den andre avdelingen.

Stillingsvernet kan altså ikke uthules gjennom konstruksjoner der oppbemanning og nedbemanning vurderes separat. Arbeidsgivers omplasseringsplikt gjelder hele virksomheten, og skal ikke omgås ved at arbeidsgiver velger å gjennomføre oppbemanningen i én avdeling først, for deretter å gjennomføre nedbemanning i en annen avdeling. Omplasseringsplikten vil altså kunne slå inn før en nedbemanning faktisk er iverksatt, dersom det er klart at det vil bli behov for nedbemanning.

VEGARD HILDRUM er advokat i Finansforbundets sekretariat. (Foto: Morten Brakestad.)