Transformerende ledelse er buzzordet som stadig flere peker på som veien til ledermekka. Det kan høres litt new age-aktig ut, der sjefen svever en meter over bakken mens han gjennom sin utstråling motiverer sine medarbeidere til økt innsats, peker ut retningen for virksomheten og samtidig gjør alle til bedre mennesker. Slik er det naturligvis ikke.

Forfatter: Sjur Frimand-Anda

– Nei, ler Karoline Kopperud, forsker ved Høgskolen i Oslo og Akershus, og fortsetter:

– En transformerende leder går foran som rollemodell og ønsker å skape endring gjennom andre mennesker. Endringen skjer gjennom inspirasjon og en liten dose karisma. Han ser sin rolle som å påvirke og realisere potensialet heller enn å styre.

– Hva er forskjellen mellom å påvirke og å styre?

– En leder som styrer er mer en administrator som føler behov for å ha ansvar for å utføre oppgavene selv, forteller Kopperud. Gjennom sitt doktorgradsprosjekt ved Handelshøyskolen

BI har hun gjennomført to undersøkelser for å se hvordan ledere kan øke medarbeideres prestasjoner gjennom å skape arbeidsglede. Mer enn 1 200 medarbeidere innenfor finanssektoren bidro i første del av undersøkelsen. Denne ble fulgt opp av en studie blant 291 medarbeidere og 30 ledere i et revisjonsfirma. Konklusjonen er at transformerende lederskap øker sannsynligheten for høyt medarbeiderengasjement og et godt serviceklima i bedriften.

TROR DE ER TRANSFORMERENDE

Mange ledere har en klar oppfatning av sine egne lederegenskaper, og mange mener de bedriver transformerende lederskap.

– Men noen overvurderer seg selv som transformerende ledere når vi sammenligner med svarene fra de ansatte. Veldig ofte er det heller ikke noen sammenheng mellom ledernes syn på seg selv og hvordan andre vurderer ham eller henne. Effekten av et lederskap avgjøres av øyet som ser, og det er medarbeiderens øye som avgjør om en leder er transformerende. Dersom en leder ser seg som transformerende mens de ansatte ikke deler dette synet, har han eller hun en negativ påvirkning på sine medarbeidere. Det er medarbeiderne som avgjør om lederne lykkes med å engasjere til fremragende prestasjoner, sier Kopperud.

På den andre siden vil ledere som oppfattes som transformerende av de ansatte, ha en god påvirkning både på prestasjon og servicenivå.

– Dette gjør det uhyre viktig for en leder å finne ut hvilken virkning han eller hun har på andre mennesker, konkluderer Kopperud.

Noen overvurderer seg selv som transformerende ledere.

BEDRE SELVINNSIKT

Til syvende og sist handler det om selvinnsikt. Det er ingen naturlov som sier at måten du tenker at du er mot andre, er slik du oppfattes.

– Ledere må få mulighet til å reflektere og trene på dette. Der medarbeider og leder har samme oppfatning av lederskapet, fungerer det positivt på engasjement og prestasjoner. Ledere som overvurderer sin egen virkning, kan tvert imot bidra til mindre engasjement og dårligere prestasjoner. I forskningen jeg har gjort i samarbeid med kolleger fra BI, er det faktisk ydmyke ledere som undervurderer seg selv som får de beste og mest motiverte medarbeiderne, sier Kopperud.

TRANSFORMASJONSLEDELSE KAN LÆRES

– Hva gjør man som leder hvis man har fått tilbakemelding på at man ikke fungerer slik man trodde? Er det bare å gi stafettpinnen over til noen andre og gå over i ”lederhimmelen”?

– Det er viktig å få den avklaringen, og det er mange måter å gjøre dette på. Såkalt 360 graders evaluering er veldig populært og kan fungere bra hvis du finner en evaluering av god kvalitet. Prosessen som følger en slik evaluering, må også være av god kvalitet dersom den skal fungere optimalt. Sjekk særlig tilbakemeldingene fra dine underordnede. Det er de som avgjør hvorvidt du lykkes med å engasjere eller ikke, understreker Kopperud.

– Du pekte på karisma som en del av transformasjonsledelse. Kan det læres?

– Ja, absolutt, hvis du er motivert og samtidig deltar på et evidensbasert lederprogram. Andre momenter som individuell omsorg og utvikling, kan læres og trenes på. Ofte handler det om å mestre gode kommunikasjonsmåter. Når det er sagt, så har alle sitt utgangspunkt og potensial. Hvilket nivå du vil ende på, avhenger av utgangspunktet. Det er som med alt annet; hvis du skal bli god, så gjelder det å trene, trene og atter trene, sier Kopperud, som tror finansbransjen vil vinne mye på å satse på transformasjonsledelse og å trene og utvikle sine ledere i denne retningen.